2001. aasta detsembris võeti vastu Vene Föderatsiooni töökoodeks, mis sisaldab töötajate töörežiimi reguleerimise peamisi tagatisi ja tunnuseid. Eelkõige on üheks põhiküsimuseks vallandamine ja menetluse läbiviimiseks sobivate dokumentide korrektne vormistamine. Kõik selle probleemi nüansid on fikseeritud artiklites ja Vene Föderatsiooni töökoodeksis.

Nende standardite eiramine võib anda endisele töötajale võimaluse kaevata vallandamine kohtusse või prokuröri kaudu edasi.

See on omamoodi täiendus, mis sisaldab põhimõtteliselt neid võimalusi, mille abil saab lepingu lõpetada ilma juhiga põhjuseid selgitamata.

Juriidilised omadused

Omab nime "Organisatsiooni juhiga töölepingu ülesütlemise lisaalused"... Juba nimest on näha, et ettevõtete ja muude organisatsioonide juhte võib vallandada laiematel põhjustel kui tavalisi töötajaid.

Vallandamine on organisatsiooni töötaja vahelise töösuhte lõpetamine, mille alusel ta ei ole kohustatud jätkama oma ametiülesannete täitmist. Tööandja käest kaotatakse kohustus maksta talle rahalist tasu.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77 kirjeldab põhjused, miks töösuhte võib lõpetada:

• mõlema poole vastastikune kokkulepe;
• sõlmitud töölepingu aegunud tähtaeg;
• lepingu lõpetamine tööandja või töötaja enda algatusel;
• tema nõusolekul või taotlusel teise kohta üle viia;
• muudel põhjustel, mis ei sõltu kummagi poole soovidest.

Vallandamine tuleb vormistada vastavalt föderaal- ja piirkondlike õigusaktidega kehtestatud reeglitele, kuna eeskirjade eiramist loetakse haldusõiguserikkumiseks, millega kaasneb rahatrahv kuni 50 000 rubla.

Võimaldab vallandada ilma ühegi organisatsiooni juhi selgituseta, töötades selles sõlmitud ja kehtiva töölepingu alusel, kui juhatus, aktsionärid või asutajad tegid oma üldkoosolekul samalaadse otsuse ja andmed selle kohta olid protokolli tingimata õigesti kantud.

Kasutamise põhjused

On selgelt näidatud, et seda artiklit kasutades saate suhte lõpetada ainult organisatsiooni juhiga... Mitmel üksikul juhul kannatada võivad tema asetäitjad ja pearaamatupidaja... Põhjuste loetelu, mille alusel artiklit võib kasutada:

1. Vallandamine seoses organisatsiooni juhi ametist tagandamisega, mille kohaselt viib vahekohus läbi pankrotiasja.
2. Ettevõtte volitatud organi otsus teha otsused ettevõtte juhiga kehtiva töölepingu lõpetamise kohta seaduses ettenähtud korras.

Mõnes olukorras võivad olla mõjuvad põhjused palkade ebakorrapärasused... Samuti võivad vallandamise protsessi mõjutada muud Vene Föderatsiooni töökoodeksiga kehtestatud alused. Vaatamata artikli selle lõike ebamäärasusele tuleb toodud põhjendusi kirjeldada pädevates ja konkreetsetes sõnastustes, mis on seotud isiku tööülesannete täitmisega.

Reguleeritud kord

Erilist tähelepanu tuleks pöörata Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 278 lõikele 2. Just selles lõikes avaldub pädeva ja volitatud asutuse või ettevõtte omaniku võimalus vallandada juht ilma talle põhjust selgitamata. Kuid vaatamata sellele on selline lahendus endiselt tuleb koostada absoluutselt kõiki protseduurilisi nõudeid järgides.

Samm-sammult kogu protseduur saab niimoodi raamida:

1. Vallandamise kohta peab otsuse tegema ettevõtte juhtorgan. See, kas selleks on juhatus, aktsionäride koosolek või lihtsalt omanik, sõltub täielikult omandivormist.
2. Koosolekul peab volitatud isik protokolli, kuhu protokollitakse kõik koosolekul osalenud isikud ja nende suulised ütlused. Isegi otsus ise peab olema protokollis, kus on märgitud poolt- või vastuhääletajate nimed.
3. Samuti tuleks sellel koosolekul valida ettevõttele uus juht. Moodustatakse tingimata erikord, mille kohaselt peab vana juht andma üle uuele inimesele kõik oma volitused, sealhulgas olemasoleva dokumentatsiooni ja materiaalsed väärtused.
4. Viimasel tööpäeval vallandatud juhiga on nad kohustatud tegema täieliku arvutuse ja väljastama tööraamatu, milles on kanne vallandamise järjekorra kohta, ilma põhjusteta. Tuleb märkida lingina.

Sellises olukorras makstav hüvitis peaks olema mitte vähem kui 3 palka ja muid makseid, pandi talle ametlike kohalike dokumentide järgi.

See protseduur on oluline, sest rikkumisolukorras saab prokuratuur, kohus või tööinspektor otsuse edasi kaevata ja isiku oma kohale tagasi saata.

Video, mis räägib vallandamisest põhjuseid selgitamata.

Kas see protseduur on seaduslik

Igasugune töötaja vallandamine ilma selgitusteta võimatu, kuna see on otsene seaduserikkumine. annab põhjuste loetelu, miks tööandjal on õigus töötajaga töösuhe üles öelda:

• organisatsiooni sulgemine;
• ametikohtade või töötajate arvu vähendamine;
• omanikuvahetus;
• ametikoha sertifitseerimise ebaõnnestumine;
• tema poolt lepingus sätestatud töökohustuste eiramine või rikkumine;
• selgitusteta töölt puudumine;
• ilmumine töökohale ebapiisavas olekus - pärast narkootikumide või alkoholi võtmist;
• töötaja jämedad rikkumised - salastatud teabe avalikustamine, ettevõtte vara vargus, töökaitsenõuete rikkumine, mis toob kaasa surma või vigastuse.

Ühel toodud põhjustel on tööandjal õigus vallandamise menetlus läbi viia. Nende argumentatsiooni puudumine vallandamisel on raske rikkumine, mistõttu on isikul õigus nõuda oma õiguste kaitset.

Kas on lubatud kasutada

Kui käsitleme erinevaid olukordi selgemalt, näete vallandamise protseduurides, kuigi need põhinevad mõnel artiklil, nende nüansse:

1. Avalik-õiguslikest asutustest ilma selgitusteta vallandamine on võimatu. Kui vaadata föderaalseadust "Vene Föderatsiooni riikliku avaliku teenistuse kohta" 27. juulil 2004 nr 79-FZ, siis on selgelt öeldud, et ilma põhjuste esitamiseta vallandamine on võimatu, kuigi seal on laiem valik neid.
2. Töölepingu alusel oma tegevust teostav juht või direktor, nagu varem mainitud, on ettevõttes ainuke, kelle saab põhjust esitamata vallandada.
3. Töökoodeksi aluspõhimõtteid kohaldatakse organisatsiooni igale tavalisele töötajale, seetõttu ei saa tööandja teda lihtsalt kapriisi järgi vallandada. Põhjuse selgitamine võimaldab töötajat kaitsta.
4. Art. Föderaalseaduse "Sõjaväeteenistuse ja sõjaväeteenistuse kohta" 03.28.1998 nr 53-FZ artiklis 51 on esitatud loetelu põhjustest, miks isiku võib sõjaväeteenistusest vallandada, mistõttu on võimatu sõjaväelast välja saata ilma seda esitamata. hea põhjus.

Mida teha sellises olukorras

Põhjendamata vallandamine on tööseaduste ja töötaja põhiõiguste jäme rikkumine. Seetõttu on selline otsus nii lihtne saate apelleerida, kui teete järgmised toimingud:

1. Kirjutage ettevõtte juhile või asutajale avaldus töösuhete lõpetamise põhjuste kohta koos seda tõendavate dokumentide paketiga.
2. Kui organisatsioonis on ametiühing ja töötaja selles osaleb, on temaga kohustatud oma õiguste kaitseks ühendust võtma. See funktsioon on nende üks peamisi kohustusi.
3. 1 kuu jooksul pärast vallandamist võite pöörduda tööinspektsiooni poole. On vaja kirjutada kirjalik taotlus ja lisada kõik vajalikud dokumendid. Sama süsteemi kasutatakse ka prokuratuurile kaebuse kirjutamisel.
4. Kõige tõhusam meetod oleks aga kohtusse pöördumine. Hagi esitamine viib tulemuseni, kuigi see võtab kaua aega. Nõude rahuldamise korral tekib tööandjal kohustus maksta seisaku eest töötasu ja moraalset hüvitist. Aegumistähtaeg on 1 kuu pärast vallandamist.

Kohtu või järelevalveasutuse otsus on ettevõtte juhile siduv, mille täitmata jätmine toob kaasa haldustrahvi.

Reegel, et omanik võib organisatsiooni juhi tagandada põhjuseid selgitamata, tekkis 2002. aastal, mil kehtima hakkas kehtiv tööseadustik. See tööseadustiku artiklis 278 sätestatud norm on kolme aasta jooksul tekitanud vastuolulisi kohtupraktikaid. Kuid 2005. aastal tunnistas Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohus (Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohtu määrus 15.03.2005 nr 3-P) seaduslikuks omaniku õigust juhi motiveerimata vallandamisele.

Juhataja vallandamise juriidiline põhjendus

Vene Föderatsiooni konstitutsioonikohus jõudis järeldusele, et tööseadustiku artikkel 278 ei riku kodanike põhiseaduslikke õigusi ja vabadusi, sealhulgas õigust vabalt käsutada oma töövõimet, kuna töövabadus töövaldkonnas. suhted avalduvad eelkõige töölepingulises olemuses, töölepinguvabaduses.

Kohus põhjendas oma otsust väga üksikasjalikult vajadusega säilitada tasakaal TsMS § 278 tsiviilõigusliku elemendi (omaniku huvid) ja tööjõu elemendi (juhi kui erikategooria töötaja huvid) vahel. Töökoodeks, kuna see artikkel sisaldab kahte õigusharu.

Omanik teeb kõik oma toimingud oma majandustegevuse efektiivsuse tõstmiseks, mistõttu on tal õigus motiveerimata pea vallandada. Ja juhil on eristaatus (laiad volitused, sõltumatus, kõrgem palk, otsene mõju organisatsiooni saatusele ja omaniku huvidele), mille tõttu vajab ta vähem õiguskaitset kui tavaline töötaja. See ei tähenda, et omanik saaks töötaja omavoliliselt vallandada. Sellise töötaja vallandamisel kehtivad teatud reeglid: vaatamata tavatöötaja vallandamisel kohustuslike lisatagatiste puudumisele on juhile tagatud mittediskrimineerimine või õiguse kuritarvitamine, lisaks tuleb töötajale maksta hüvitist. .

Juhtide katse tõestada diskrimineerimist seoses vallandamisega pärast avaliku arvamuse avaldamist, vastupidiselt omaniku arvamusele, ebaõnnestub. Kohtud ei näe sellistes olukordades töötaja õiguste rikkumisi ja leiavad, et omanik võib juhi vallandada, kui temaga suhetes usalduse kaotuse tõttu ei usu ta oma ametialasesse lojaalsusse. On ebatõenäoline, et juht, kes ei nõustu omaniku strateegiaga, saab olla usaldusväärne töötaja.

Kohtupraktikas on palju juhtumeid, kus näiteks linnavalitsus vallandas kooli direktori, vabariigi kuberner asekuberneri jne. Töötajad kaebasid väärkohtlemise, diskrimineerimise, isikliku vaenulikkuse üle, kuid kõigil juhtudel tunnistasid kohtud, et tööandja ei rikkunud motiveerimata töötaja õigusi.

Nii seadust kui ka Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohtu täpsustusi kohaldatakse vallandamisel mitte ainult äriorganisatsioonides - nad tegutsevad kõigi töölepingute, sealhulgas riigi- ja munitsipaalettevõtetes sõlmitud töölepingute lõpetamisel.

Pärast seda, kui Vene Föderatsiooni konstitutsioonikohus oma seisukoha avaldas, on kohtupraktika muutunud enam-vähem ühtseks. Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi vastuvõetud resolutsioon (post. RF relvajõudude pleenum 02.06.2015 nr 21 (edaspidi resolutsioon nr 21)) kinnitab senise käsitluse õigsust.

Juhi motiveerimata vallandamise instituudi tunnused

Vaatleme juhi motiveerimata vallandamise institutsiooni peamisi tunnuseid.

Motivatsioonita ülesütlemine ei ole juriidilise vastutuse meede, mistõttu ei ole tööandja kohustatud tõendama töötaja süüdlikku käitumist, tal on õigus viimane vallandada ilma põhjuseid selgitamata.

Otsust põhjendamata saab üles öelda nii tähtajalise kui ka tähtajatu (sh tähtajatu) töölepingu.

Vaatamata sellele, et enamik tavatöötajatele antud garantiisid (kahenädalane hoiatus, keskmise töötasu säilitamine jms) juhile ei kehti, on pooltel õigus need töölepingus fikseerida. Ja sel juhul ei saa tööandja juhti vallandada ilma selliseid lisatagatisi järgimata.

Vaidlust tekitab see, kas pooled saavad töölepingus ette näha tööandja keeldumise TLS § 278 kohaldamisest. Ühest küljest paranevad sellise keeldumise tulemusena ilmselgelt töötaja õigused, mida tööseadus lubab. Teisest küljest tähendab tööandja keeldumine käesoleva artikli sätete kohaldamisest tegelikult omaniku keeldumist tsiviilõigusest oma vara omada, kasutada ja käsutada. Ja kodanike ja juriidiliste isikute keeldumine oma õiguste teostamisest ei too kaasa nende õiguste lõppemist (Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikkel 9). Sellest tulenevalt tunnistab kohus suure tõenäosusega kehtetuks tööandja loobumise õigusest juhi motiveerimata vallandamiseks.

Juhi motiveerimata vallandamine ei võta temalt õigust vallandamist vaidlustada. Tööle ennistamise nõudeid tavaliselt ei rahuldata, kui töötaja põhjendab oma nõudeid diskrimineerimise või väärkohtlemisega. Töötajal on aga kõik võimalused tööl taastuda, kui ta suudab tõendada vallandamisotsuse tegemise korra rikkumist.

Juhataja ametist vabastamise otsuse peab tegema juriidilise isiku volitatud organ, organisatsiooni vara omanik või omaniku volitatud isik (organ). Näiteks kohtupraktikas on selliseid vaidlusi: OÜ vallandatud direktor esitas ennistamise nõude ja suutis tõendada, et selle LLC osalejate üldkoosoleku otsus tehti rikkumistega. Loomulikult ennistas kohus ta tööle.

Samuti on tööle ennistamine võimalik, kui vallandamise suhtes puutumatust omanud juht vallandati ilma motivatsioonita. Selline puutumatus on järgmistel juhtide kategooriatel:

1. Rasedad naised, välja arvatud organisatsiooni likvideerimise korral (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 261).
2. Naised, kellel on alla kolmeaastane laps, üksikemad, kes kasvatavad alla 14-aastast last (alla 18-aastane puudega laps); isad, kes kasvatavad alla 14-aastast last ilma emata (alla 18-aastane puudega laps), või nimetatud vanuses laste eestkostjad, hooldajad; vanemad (eestkostjad, hooldajad), kes on kolme või enama alla 14-aastase lapsega peres või alla 18-aastase puudega lapse ainsad toitjad, kui teine ​​vanem (eestkostja, hooldaja) ei ole töösuhtes. Nende isikutega saab töölepingu üles öelda ainult süülisel alusel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 261 punktid 1, 5–8, 10, 11, artikli 81 punkt 2, artikkel 336).
3. Juhataja ajutise puude või puhkusel viibimise ajal, välja arvatud organisatsiooni likvideerimise korral (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81).
4. Muud juhtivtöötajad, keda eriseaduste tõttu ei saa teatud asjaoludel vallandada. Näiteks ei saa administratsiooni (tööandja) algatusel ametist vabastada massimeediat avaldava organisatsiooni ametnikke, kes osalesid valimiste teabetoetuses, rahvahääletusel vastavalt Vene Föderatsiooni valimiste ja rahvahääletuse seadustele (artikli punkt 6). 12.06.2002 föderaalseaduse nr 67-FZ artikkel 45) töölt ühe aasta jooksul pärast vastava valimiskampaania või rahvahääletuse kampaania lõppu, välja arvatud juhul, kui neile määrati karistus, mida ei vaidlustatud kohtus või tunnustatud kohtus vastavalt tööseadusandlusele seaduslik ja mõistlik. Sellest reeglist lähtudes ennistavad kohtud ametisse meedia peadirektorid (peatoimetajad).

Õiguskaitsena on töötajal õigus nõuda ka hüvitist. Vaatamata pikkadele vaidlustele nn kuldsete langevarjude seaduslikkuse üle otsustas Vene Föderatsiooni Ülemkohus (resolutsiooni nr 21 punkt 12), et kui sellise hüvitise suuruse üle tekib vaidlus, on kohtul õigus võtta hüvitist. võtma arvesse juhtumi faktilisi asjaolusid, näiteks koondatud isiku organisatsiooni juhi ametikohal töötamise pikkust, töölepingu lõppemiseni jäänud aega, tähtajalise töökoha ümberkujundamist. tähtajaliseks töölepinguks määramata ajaks sõlmitud töölepinguks summa (töötasu), mida koondatav võiks saada organisatsiooni juhina töötades, lisakulud, mis tal võivad tekkida töölepingu lõpetamise tõttu. . See tähendab, et igal konkreetsel juhul sõltub hüvitise suurus poolte faktilistest asjaoludest ja tõenditest.

Riigiettevõtete, riigi osalusega äriühingute ja majandusüksuste, mille põhikapitalist üle poole moodustab riigi või munitsipaalvara, juhtide suhtes, samuti riigieelarveväliste riigi- või munitsipaalfondide juhtide suhtes. ettevõtetele makstakse hüvitist kolmekordse keskmise kuupalga ulatuses (resolutsiooni nr 21 punkt 12; Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 349.3).

Nagu märkis Vene Föderatsiooni Ülemkohus (resolutsiooni nr 21 punkt 10), ei ole hüvitise maksmise reegli rikkumine tööandja poolt iseenesest veel tööle ennistamise põhjuseks. Kohtul on õigus sisse nõuda hüvitis, intressid selle tasumise tähtaja rikkumise eest, samuti rahuldada töötaja moraalse kahju hüvitamise nõue.

Erilist tähelepanu tuleb pöörata sellele, et hageja peab oma nõudes kostja õigesti tuvastama. Äriorganisatsioonide puhul küsimusi ei teki. Kuid munitsipaal- ja riigiettevõtetest vallandamisel valivad hagejad väga sageli sobimatud kostjad - administratsiooni juhi või administratsiooni enda. Nõue tuleb esitada ettevõtte enda vastu ja asja saab kaasata administratsiooni, kuna juhiga töölepingu lõpetamise üle on õigus otsustada organisatsiooni vara omaniku poolt volitatud organ. omavalitsuse asutuse või ettevõtte oma.

Kokkuvõtteks tuleb märkida, et enamikul juhtudel keelduvad kohtud ennistamast töötajaid, kes vallandati tööseadustiku artikli 278 alusel, kuna ühelt poolt on töötajatel raske tõendada, et pandi toime diskrimineerimine või õiguste kuritarvitamine. vallandamisel seevastu mõistavad kohtud omaniku huve ja juhtide staatust, kes oma hariduse ja kogemuse tõttu suudavad anda lisatagatisi juhuks, kui omanik otsustab neist lahku minna.

Vallandati ilma selgitusteta

Miks on direktor seadusega vähem kaitstud kui tavaline töötaja?

Täna on kohtutes sadu hagisid endiste haridus-, tervishoiu- ja kultuurijuhtide poolt. Tööseadustiku 278. artikli teine ​​osa lubab põhjuseta vallandada kooli, raamatukogu direktori, haigla peaarsti. Saadikud kavatsevad praegust olukorda parandada.

Ei julge vastu vaielda

42-aastane moskvalane Rodion Makarov on haridusvaldkonnas töötanud üle kahekümne aasta. Kõik asutused, mille juhataja ta oli, said ülevenemaaliste ja linnavõistluste laureaatideks. Olles töötanud nii õhtu- kui ka üldhariduskoolide direktorina, kutsuti ta ühte Moskva kolledžisse. Temaga, kogenud juhiga, sõlmiti leping viieks aastaks, kuid üksteist kuud hiljem see lõpetati: vallandamine tööseadustiku artikli 278 teise osa alusel ehk põhjuseid selgitamata. Nagu Rodion Makarov ise tunnistab, lubas ta kohtumisel ülemusega temaga eriarvamusele jääda ... Täna tegeleb endine direktor juhendamisega, et tagada oma naise ja nelja lapse, kellest kolm on alaealised, ülalpidamiseks. Ja ta kaevatakse õigluse lootuses kohtusse.

Kui tööseadustik 2001. aastal vastu võeti, selgitati selles esineva kurikuulsa artikli 278 loogikat vajadusega tõsta juhtide vastutuse taset ja nende tööviljakust. Kommertssektoris on sellised mängureeglid kuidagi õigustatud: asutaja investeerib ettevõttesse raha ja tal on õigus otsustada, kes seda tõhusamalt juhib. Valitsusorganisatsioonides otsustab aga üks töötaja teise saatuse üle. Artiklist on saanud soovimatute vastu suunatud kättemaksumeetod. Eriti pärast seda, kui Venemaa konstitutsioonikohus selgitas 2005. aastal, et reegel kehtib kõigi juhtide kohta, olenemata omandivormist. "Siis hakati koolide, lasteaedade ja kolledžite direktoreid vallandama," räägib Ülevenemaalise Hariduse Ametiühingu aseesimees Mihhail Avdeenko "Parlamentskaja Gazetale". - Tegelikult vallandatakse nad "vale väljanägemise" pärast. Ei ole mingit garantiid, et inimene utiliseeritakse, kuna ta ei vasta professionaalsetele kriteeriumidele. Küsimus ei ole selles, et seda artiklit tühistada, kuna olukorrad on erinevad, oleme selliste vallandamiste reguleerimise poolt - näiteks kohustuslik arutelu sertifitseerimiskomisjonis.

Kaitske ennast

Täna otsivad paljud kohtust tõtt, kuid enamik katseid ei lõpe mitte millegagi: kohtunikke huvitab vaid üks - kas vallandamise korda järgiti. Näiteks võeti Voroneži oblastis üks keskkooli direktor ametist ära neli korda, peakohus taastati kolmel korral, kuna vallandamise korda rikuti - naine kasvatas veel mitte-ealist last. 14 üksi. Pärast tütre suureks saamist pidi koolijuht vallandamisega nõustuma - kohus ei rahuldanud hagi.

Sama lugu ootab neid, kes pole saanud võlgnevat hüvitist kolme palga ulatuses, raha antakse, aga tööle tagasi ei võta. “Seadus viitab ka töölepingus ettenähtud tingimustele, kus loomulikult võiks olla “kuldne langevari ” ehk korralik rahaline hüvitis,” jätkab Mihhail Avdeenko. "Kaaskodanike õigusalane kirjaoskus jätab aga kahjuks soovida."

Asjaolu, et paljud juhid, nõustudes, ei tea, mida nad kavatsevad. Seda kinnitati meile Vene Föderatsiooni tervishoiutöötajate ametiühingu juriidilises osakonnas. "Paljudele inimestele ei anta teada, et nende suhe tööandjaga võib põhjuseid selgitamata lõppeda," ütleb organisatsiooni õigus- ja sotsiaalkaitse osakonna juhataja Marina Krasnorudskaja. Ja lisab, et täna püüab ametiühing valdkondlikesse lepingutesse piirkondade osakondade ja tervishoiuministeeriumitega sisse võtta kaitsenormi: nad ei saa peaarsti ametiühingute arvamuseta vallandada. Kuid see pole kõigi ainete puhul nii.

Saadikud omavoli vastu

Paradoksaalne olukord on kujunemas, ütleb Sõltumatute Riikide Ühenduse, Euraasia integratsiooni ja kaasmaalastega suhete riigiduuma komitee liige Sergei Kuzin. “Tavalist töötajat kaitseb seadus tugevamini kui juhti. See võib kehtida äriorganisatsioonide puhul. Riik on loomulikult nii omanik kui ka tööandja, aga nii ei tohiks ta käituda,” rõhutab saadik. - Asutajal olgu õigus tagandada kontrollitava organisatsiooni juht, kuid omavoli tuleb välistada. Kuzin ütles, et koostamisel on seaduseelnõu, mis igal kolmel tasandil - riiklikul, piirkondlikul või munitsipaaltasandil - määrab kriteeriumid, mille alusel saab riigiorganisatsiooni juhi ametist vabastada.

Riigiduuma töö-, sotsiaalpoliitika ja veteraniasjade komisjon esitab dokumendi peagi kojale. Eeldatavasti võetakse see vastu 2015. aasta lõpuks – ja lõpetatakse riigiettevõtete juhtide diskrimineerimine.

Kuidas juhid vallandatakse? (tööseadustiku artiklid 278 ja 279)

1. Nad rikuvad lepingut süütegude (tegevusetuse) eest - sel juhul on ette nähtud distsiplinaarkaristused, organisatsioonile tekitatud kahjude hüvitamine.

2. Põhjusi selgitamata juriidilise isiku volitatud organi otsusega kas organisatsiooni vara omaniku või omaniku poolt volitatud isiku poolt hüvitise maksmisega vähemalt kolm keskmist töötasu.

3. Vallandamine ei ole võimalik paljudel isikutel, sh rasedad, alla 14-aastaste lastega üksikemad ja teised.

Vene Föderatsiooni töökoodeks ütleb otse:

Artikli 84 lõige 1. Töölepingu ülesütlemise registreerimise üldkord
Töölepingu lõpetamine vormistatakse tööandja korraldusega (määrusega).
Tööandja korraldusega (juhisega) töölepingu ülesütlemiseks tuleb töötajat tutvustada allkirja vastu. Töötaja soovil on tööandja kohustatud talle väljastama nimetatud korralduse (juhendi) nõuetekohaselt kinnitatud ärakirja. Juhul, kui korraldust (korraldust) töölepingu ülesütlemiseks ei ole võimalik töötajale teatavaks teha või töötaja keeldub sellega allkirja vastu tutvumast, tehakse korraldusele (korraldusele) vastav kanne.
Töölepingu lõpetamise päev on kõigil juhtudel töötaja viimane tööpäev, välja arvatud juhud, kui töötaja tegelikult ei töötanud, vaid vastavalt käesolevale seadustikule või muule föderaalseadusele töökoht (ametikoht). jäeti talle alles.
Töölepingu lõppemise päeval on tööandja kohustatud väljastama töötajale tööraamatu ja tegema temaga arveldusi vastavalt käesoleva seadustiku artiklile 140. Töötaja kirjalikul nõudmisel on tööandja kohustatud talle esitama ka tööga seotud dokumentide nõuetekohaselt kinnitatud ärakirjad.
Kanne tööraamatusse töölepingu lõpetamise aluse ja põhjuse kohta tuleb teha rangelt kooskõlas käesoleva seadustiku või muu föderaalseaduse sõnastusega ning viidates töölepingu vastavale artiklile, artikli osale, lõikele. käesoleva seadustiku või muu föderaalseaduse artiklist.
Veelgi enam, art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 81 on loetletud peaaegu kõik põhjused, mille alusel tööandja võib oma töötaja vallandada.

Seetõttu peaks olema vähemalt vallandamise korraldus ja tööaruanne koos vallandamise põhjuste täpse sõnastusega.
Kui seda ei tehta, siis 1 kuu jooksul alates tellimuse või tööde üleandmise kuupäevast.
töötaja saab sellise vallandamise edasi kaevata kohtusse.

"Tühista ilma selgitusteta. "

Üks töömäärus, mis diskrediteerib kõik, räägib hariduse moderniseerimise humanitaarsetest eesmärkidest

Venemaal on koolijuht üks kohaliku kogukonna võtmefiguure ja hariduse moderniseerimise lipulaev. Samas on õppeasutuse direktor töösuhete seisukohalt koolis kõige haavatavam töötaja, kellega asutaja on kõige kergemini manipuleeritav. Kõrgetasemelised juhtumid hiljutiste tegevdirektorite vallandamisest asutajate poolt kinnitavad, et direktori ülalpeetav positsioon ohustab koolireforme. Mis on direktori sõltuvuse mehhanism? Kas avalikkus saab olukorda mõjutada?
Alustame selleteemalist vestlust NRU-HSE Haridusinstituudi Õiguse rakendusuuringute keskuse direktori asetäitja Anna Vavilovaga.

– Üha sagedamini kuuleme, et koolidirektor vallandati asutaja otsusega põhjust avaldamata. Kas see vallandamine rikub tööõiguse mõtet? Igal inimesel on ju õigus teada, miks ta vallandati.

- Antud juhul minu vaatenurgast pole vastuolu. Sama otsuse tegi ka Konstitutsioonikohus, kui pidas seda normi põhiseadusele vastavuseks. Konstitutsioonikohtu seisukoht oli järgmine: kooli direktoriks oleva töötaja ja õppeasutuse asutajaks oleva vara omaniku huvid peavad olema tasakaalus. Tööõiguse põhimõtted peavad olema kooskõlas tsiviilõiguse põhimõtetega - ja see on vara omaniku õigus oma vara vabalt hallata.
Vara tasuta haldamine tähendab ka peahalduri vahetust igal ajal. Õppealajuhataja on õppeasutuse võtmefiguur, kellest sõltub kinnisvarahalduse tulemuslikkus. Direktoril, nagu igal töötajal, on õigus töötada. Kuid vara omanikul on oma varale põhiseaduslik õigus. Ja see tähendab õigust panna asutuses võtmekohale selline inimene, keda ta täielikult usaldab. Ja – tagandada ametist inimene, keda ta on lakanud usaldamast.
Põhiseaduskohus andis sotsiaalkaitse põhimõtteid järgides juhtidele motiveerimata vallandamise korral sotsiaalse garantii: talle korraga kolmekordse keskmise töötasu maksmise. Pärast seda lisati töökoodeksisse kolme keskmise palga maksmise norm.

- Kas selgitusteta vallandamise põhimõte võib kehtida kooli õpetajaskonna või selle teenindava personali kohta?

- Mitte. Norm kehtib ainult asutuse juhi kohta. Kõigil kooli õpetajatel on õigus oma vallandamine vaidlustada ja nõuda oma tööandjalt - see tähendab direktorilt - selgitust põhjuste kohta. Direktor on koolis ainuke, kelle nimetab tema ametikohale asutaja (st haridusosakond, kommunaalamet jne). Ja seetõttu on õppeasutuse direktor koolis ainuke töötaja, kelle saab tööseadusandluse alusel ilma põhjuseid selgitamata vallandada. Näiteks lihtsalt sellepärast, et asutaja ei ole enam huvitatud selle inimesega koos töötamisest.

- Tuleb välja, et direktor on kooli kõige kaitsetum tegelane?

- Töötajana jah. See on tõepoolest kõige haavatavam näitaja, mis sõltub täielikult asutajast. Ja tuleb meeles pidada, et "selgituseta" vallandamine pole asutaja ainus võimalus õppeasutuse direktorist lahku minna. Õppeasutuse direktoriga on seaduslik võimalus lisada töölepingusse tema vallandamise alused.

- Isegi need, mida tööseadusandlus ette ei näe?

- See on õppeasutuse direktori töölepingu eripära. Iga töötaja - õpetajast koristajani - vallandamise põhjused on selgelt sätestatud tööseadusandlusega.
Õpetaja töölepingusse on võimatu lisada vallandamise põhjuseid, mida tööseadustik ette ei näe: näiteks kui algklasside õpetaja Marya Ivanovna peale laekub aastas kolm kaebust, vallandame Marya Ivanovna. Õpetaja töölepingus on võimatu ette näha sellist vallandamise alust kui madalaid KASUTUStulemusi. Täpsemalt võite ette kirjutada kõike, mida soovite, kuid vallandamise enda selle alusel tunnistab kohus ebaseaduslikuks ja suure tõenäosusega ennistatakse õpetaja tööle. Kuid õppeasutuse juhi töölepingus on võimalik fikseerida peaaegu kõik täiendavad vallandamise alused. Loomulikult ei tohi need olla vastuolus tööseadustega. Praktikas on aga teada, et need võivad olla väga mitmekesised. Näiteks nõue, et 95% tema kooli lõpetajatest sooritaks ühtse riigieksami. Kui seda näitajat ei saavutata, loetakse asutuse juhtimine ebatõhusaks ja direktori võib asendada.

- Aga sellise vallandamise korral saab koolijuhataja vähemalt ülemustelt selgitust küsida?

- Antud juhul jah. Seda nimetatakse vallandamiseks töölepingus sätestatud täiendavate asjaolude tõttu. Kuna need asjaolud olid ette nähtud, ei ole need lihtsalt võimalikud, vaid neist tuleb teatada. Vallandamine ilma selgitusteta on veel üks artikkel, mis esialgu ei vaja selgitust. Selle kohta ei saa te asutaja selgitust, isegi kui pöördute kohtusse. Iseasi, kui selle punkti alusel direktor vallandati ja talle jäi kolm keskmist palka maksmata. Siis on direktoril õigus asutaja tegevuse peale edasi kaevata.

- See jäik skeem on selgelt ette nähtud äriliste struktuuride jaoks. Kes üldse mõtles seda koolis rakendada?

- Perioodiliselt tõstatatakse küsimus, et asutuse juhi „põhjendamata” vallandamise reeglit ei kohaldataks sotsiaalasutustele. Keegi ei kahtle selles, et ärihoone omanikul peaks olema õigus oma vara valitsejaid vabalt vahetada. Ja on kahtlusi, kas see põhimõte sobib nii sotsiaalselt olulisele asutusele nagu kool. Aga meie seadusandlus on sõnastatud nii, et iga juriidilise isiku puhul on olukord sama – olenemata sellest, kas tegemist on ärilise või mitteärilise struktuuriga. Praktikas pole vahet koolil ja mingisugusel tarbijate kooperatiivil, mis on huvitav ainult oma liikmetele ...

- Kuid oleme juba korduvalt näinud juhtumeid, kui koolidirektoreid vallandatakse keset õppeaastat. Ja kool on elav organism. See pole tehasepõrand, kui saate koosteliinil ühe inimese asendada teisega ...

- Jah, koolijuht on sotsiaalsest vaatenurgast märkimisväärne tegelane. Õppeprotsessi korraldamisel sõltub palju direktori isiksusest. See idee sai osaliselt KPMO projekti aluseks: kooli teeb suures osas direktor!
Kahjuks oleme viimastel aastatel kogu Vene Föderatsioonis näinud palju näiteid, kui asutaja juhindub õppeasutuse direktori vahetamisel mitte niivõrd haridusprotsessi huvidest, kuivõrd enda mugavuse põhimõtetest. Tal on mugavam tegeleda enam-vähem identsete opvõimenditega ja nende ooperivõimendite enam-vähem identsete tegevustega. Kui siia lisada, et asutaja määrab täielikult riigi omavalitsuse ülesande (ja sellest tulenevalt ka avaliku asutuse dotatsiooni), siis täheldame paljudel juhtudel direktori täielikku sõltuvust asutajast. Siit ka - nende direktorite võimatus rakendada oma koolis midagi õppeprotsessi jaoks huvitavat. Seetõttu on operatsioonivõimendi unikaalsuse kaitsmine tõsine probleem. Ja selle küsimuse seoses koolidirektorite vallandamisega on juba tõstatanud eelkõige Vene Föderatsiooni Avalik Koda.

- Isegi kui nõustume, et asutajale ootamatult vastumeeldinud koolidirektori vallandamine on seaduslik, ei mõjuta see mitte ainult direktori õigusi. Ja ka - õpetajad, õpilased, nende vanemad, ühesõnaga kõik haridusprotsessis osalejad. Millised võimalused neil on?

– Üldsusel ei ole nende otsuste tegemisel põhimõtteliselt millelegi õigust. Ainus võimalus on tõstatada see küsimus asutajaga. Kuid tahan juhtida teie tähelepanu asjaolule, et mõnes õppeasutuses võeti vastu skeem, mis kaitseb direktori õigusi võimaliku vallandamise korral. Mõned koolid on lisanud juhatusele õiguse anda nõusolek direktori vallandamiseks, kui see toimub nn "süütutel" põhjustel. Seda siis, kui direktor ei rikkunud ei seadust ega asutuse põhikirja.

- Kui seaduslik on selline kooli põhikirja muudatus? Ju tundub see olevat vastuolus asutaja õigusega direktor vallandada?

- Muudatus on täiesti seaduslik, sest haridusasutuse juhtorganite süsteem on ette nähtud põhikirjaga. Kuid siin on nüanss: hartale kirjutab alla asutaja. Järelikult peab ta ise kinnitama sellise kooli põhimääruse, milles direktor vabastatakse ametist vaid mõne õppeasutuse kollegiaalse organi nõusolekul. Kui asutaja sellisele hartale alla kirjutas, tähendab see, et ta kavatses algusest peale avalikku arvamust kuulata. See on ju enesepiirang, mille asutaja endale peale paneb.

- Kui uues Vene Föderatsiooni hariduse seaduses oleks norm, mis kaitseb haridusasutuste direktorite õigusi ootamatu vallandamise eest asutaja otsusega, kas see toimiks?

- Formaalsest juriidilisest seisukohast, jah. Tänapäeval ei anna haridusseadus haridusasutuste juhtidele mingeid lisatagatisi, sest kõik need küsimused on reguleeritud tööseadusandlusega. Arvestades aga, et tööseadustik on sama föderaalseadus, võib ühest föderaalseadusest erandi kehtestada mõne teise föderaalseaduse tasandil. Seetõttu võiks Vene Föderatsiooni hariduse seadus formaalselt, juriidiliselt ja tehniliselt kehtestada erandi sellest tööseadustiku normist, mis puudutab haridusasutuste direktorite vallandamist.

- Miks keegi ei soovita seda teha?

- Ka siin on vaja huvide kooskõlastamist. Samas rääkisime sellest, et on olemas direktor, kes hoolib hariduse kvaliteedist, kes kannatab asutaja ükskõikse positsiooni all. Ja on olukordi, kus direktori korpus lükkab tagasi kõik asutaja pakutud muudatused. Alati ei ole nii, et meil on konservatiivne asutaja ja uuendusmeelne direktor. Kui suudaksime esitleda asutajast täiesti sõltumatut direktorit, siis on vähetõenäoline, et oleksime KPMOd piirkondades rakendanud.

Vallandamine ilma selgitusteta

Vene Föderatsiooni tööseadusandlus näeb ette, et töötaja ja tööandja vahel sõlmitud töölepingu võib üles öelda:

• seoses selle kehtivusaja lõppemisega või teatud tööde teostamise tingimusega;
• poolte kokkuleppel või ühe poole taotlusel koos põhjustega varem kui määratud kehtivusaeg;
• Samuti saab tähtajatu lepingu igal ajal üles öelda ja töötaja vallandatakse:
  • töötaja enda soovil, kui ta kirjutab vastava avalduse;
  • algatajaks võib olla ettevõtte juht, kui ta ei ole töötaja tööga rahul;
• põhjustel, mis ei sõltu töötajast ja organisatsiooni juhist (näiteks ajateenistus riigi relvajõududesse).

Igasugune vallandamine peab vastama kõigile seadusest tulenevatele nõuetele.

Vastasel juhul saab koondatud töötaja pöörduda kaebusega tööinspektsiooni või prokuröri poole, nõuetega kohtusse.

Pärast vallandamisel tööseadusandluse mittejärgimise kohta näidatud faktide kontrollimist, nõuete õiguspäraseks ja põhjendatuks tunnistamist saab töötaja tööle ennistada, nõudes tema kasuks välja keskmine töötasu kõigi sunniviisilise töölt puudumise päevade eest. - vallandamise päevast kuni eelmisele ametikohale ennistamiseni ...

Lisaks on Vene Föderatsiooni tööseadustiku rikkumisega vallandatud töötajal õigus nõuda talle teenimatult tekitatud moraalse kahju hüvitamist.

Tööseadusandluse rikkumise tõendatud asjaolude korral võib juhtkonnale määrata haldustrahvi summas üks kuni viis tuhat rubla, lisaks määratakse ettevõttele kui juriidilisele isikule rahatrahv olulisemas summas. summa - kolmekümnest kuni viiekümne tuhandeni.

Töötaja vallandamist täitvad vastutavad isikud on kohustatud olenevalt vallandamise põhjusest kogu dokumentatsiooni väga hoolikalt ette valmistama ja mitte rikkuma kõiki vajalikke menetlustoiminguid.

Vallandamise põhjused

1. Omal soovil vallandamisel on vajalik töötaja avaldus, kes soovib töösuhet üles öelda.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi normide kohaselt ei ole vaja märkida põhjust, miks töötaja soovib töölt lahkuda.

Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80 näeb ette, et avaldus tuleb esitada tööandjale vähemalt kaks nädalat ette, välja arvatud juhul, kui on olulisi põhjusi, miks töötaja ei saa oma tööülesannete täitmist jätkata.

Samas on ta kohustatud ettevõtte juhi omal tahtel vallandamisel oma kavatsusest tööleping üles öelda volitatud kõrgemalseisvale organile üks kuu ette teatama.

Ajavahemikul, mille jooksul töölt lahkuv isik peab töötama enne koondamiskorralduse väljastamist, on tal täielik õigus oma otsust muuta kuni tähtaja viimase päevani (kaks nädalat või kuu, olenevalt sellest, kas tegemist on lihttöötaja või ettevõtte juhatajaga). ettevõte vallandatakse) ja võtab oma vallandamiskirja tagasi.

2. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 annab tööandja algatusel vallandamise põhjuste loetelu.

3. Ettevõtte juhi jaoks on nõuded kõiges palju kõrgemad kui tavatöötajatele ja tööseadustik pole selles küsimuses erand.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 278 annab täiendavad alused organisatsiooni või ettevõtte juhi ametist vabastamiseks.

Kas juht võib ta põhjust avaldamata vallandada?

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 81 on konkreetselt märgitud põhjused, mille alusel võib ettevõtte (organisatsiooni) juht töötaja vallandada.

1. Ettevõtte enda likvideerimisel või kui üksikettevõtja lõpetab tegevuse.

See artikkel sätestab, et ühe organisatsiooni likvideerimisel teiseks ümberkujundamise teel tuleks töötajatele pakkuda üleviimist likvideeritud ettevõtte baasil loodud uude ettevõttesse (organisatsiooni) ja vallandamine on võimalik ainult siis, kui nad keelduvad.

Või kui ettevõte täielikult likvideeritakse, siis on ütlematagi selge, et kõigi töötajate vallandamine on vältimatu.

2. Töötajate arvu vähendamise vajaduse korral hoiatatakse neid kirjalikult vastavalt kehtestatud korrale eelseisvast vähendamisest ning vabade ametikohtade olemasolul pakutakse edasist tööd.

Töötajate arvu vähendamine ei tähenda vabadele ametikohtadele üleviimist, kuna ettevõttesisesed üleviimised ei vähenda töötajate arvu.

3. Juhtudel, kui atesteerimiskomisjoni järelduse tulemuste põhjal tehakse otsus, et töötaja kvalifikatsioon ei vasta töötavale ametikohale, võib pärast seda, kui töötaja ei soovi oma teadmiste taset tõsta, ta vallandada. ebapiisavus antud ametikohale.

4. Ettevõtte vara omaniku vahetumisel on tal õigus vahetada selle juhtkonda – esimest juhti, tema asetäitjat ja pearaamatupidajat.

Ülejäänud töötajad lihtsalt vallandatakse, neid ei saa.

5. Ametikohustuste jämeda rikkumise eest võib vallandada nii ettevõtte juhi kui ka lihttöötaja.

Rasked rikkumised on järgmised:

• ebapiisavas seisundis tööl viibimine (alkoholi- või narkojoove);
• töölt puudumine, nii terve päeva kui ka neli tundi töölt puudumine;
• kui töötaja, kes oma tööülesannetest tulenevalt teab tootmist või riiki puudutavat salajast teavet, jääb nende levitamisega vahele;
• volitatud asutuse või kohtu otsusega tuvastatud ettevõtte vara vargus või hävitamine, mitte sihipärane raha raiskamine;
• töökaitsenõuete rikkumine, mille tagajärjel on võimalik saada vigastusi ja töötajate vigastusi kuni surmani (kaasa arvatud);

6. Kui rahaliselt vastutav töötaja (sh ettevõtte juht) kaotab usalduse süülise tegevuse tõttu. Näiteks ettevõtte tulude ja kulude tõese teabe varjamine.

7. Juhul, kui ettevõtte juhtkond teeb otsuseid, millega kaasnes oluline kahju selle arengule ja edasisele tegevusele.

8. Laste ja noorte kasvatamisega tegelev töötaja paneb toime moraalinormidega mitteühilduvaid tegusid.

9. Juht rikub jämedalt oma töölepingus ja ametijuhendis sätestatud kohustusi.

10. Tööle kandideerimisel valedokumentide esitamine.

11. On ka muid vallandamise aluseid, mis võivad olla määratletud organisatsiooni kohalikes dokumentides või kehtestatud föderaalseadustega.

Vallandamine ilma selgitusteta, Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 278 kehtib ainult lisaks ettevõtte juhi vallandamise põhjustele.

Selle artikli sätteid ei saa vallandamisel kohaldada teistele töötajatele.

Juht ei saa töötajat vallandada ilma konkreetseid põhjuseid täpsustamata nii vallandamise korralduses kui ka tööraamatusse kande tegemisel.

Juhi põhjust selgitamata vallandamise kord

Vastavalt artikli lõikele 2 Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 278 kohaselt võib ettevõtte juhi volitatud asutuse või ettevõtte vara omaniku otsusega ilma selgitusteta ametist vabastada.

Samas peaks juhi tagandamine põhjuseid selgitamata olema kooskõlas kõigi menetlusnormidega.

1. Tööleping juhatajaga ennetähtaegselt ilma selgitusteta üles öelda, on õigus ta sellele ametikohale tööle vastu võtnud organil.

Enne juhiga töölepingu ülesütlemist peab olema vastavalt ettevõtte omandivormile koostatud aktsionäride koosoleku või omaniku otsus.

Kui tegemist on aktsiaseltsi või piiratud vastutusega äriühinguga, peab toimuma aktsionäride koosolek või juhatus, kui see on ette nähtud ettevõtte põhikirjaga.

Munitsipaalasutuses või riigiettevõttes teeb otsuse vara omanik.

2. Oluline on järgida koosoleku enda korraldamise ja läbiviimise korda.

Kõiki aktsionäre ja organisatsiooni juhti tuleb kirjalikult teavitada päev, kellaaeg, koht ja päevakord.

Juhataja ametist vabastamise otsus tuleb protokollida, märkides kohalolijate arvu ja vastavalt sellele, kes hääletasid vallandamise poolt ja vastu.

Siin tuleks teha otsus uue juhi ning eelmiselt juhilt dokumentide vastuvõtmise ja edastamise eest vastutava isiku määramise kohta.

Koosoleku protokolli koopia tuleb toimetada kõigile asutajatele.

3. Viimasel tööpäeval antakse korraldus juhi volituste äravõtmiseks (juhul, kui juht saab ise korralduse kirjutada).

4. Vastavalt vastuvõtmise - asjade üleandmise aktile peab koondatud juht üle andma kõik tema kontrolli all olevad dokumendid ja materiaalsed varad oma äsja määratud järgijale või dokumentide vastuvõtmise eest vastutavale isikule.

5. Viimasel tööpäeval tehakse täielik arveldus ja väljastatakse tööraamat koos vastava kandega põhjust täpsustamata viitega Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 278.

Oluline on arvestada, et kui juht vallandatakse põhjust selgitamata, peab ta saama hüvitist vähemalt kolme palga ja muude kohalike dokumentidega ette nähtud maksete ulatuses.

6. Juhtkonna vahetusest tuleb kõigepealt teavitada panka, kus organisatsiooni konto on avatud.

7. Järgmise kolme päeva jooksul peab uus juhataja esitama andmed muudatuste tegemiseks juriidiliste isikute ühtsesse registrisse ja esitama pangale andmed pangakaardi vahetamiseks.

Populaarne:

• Kuidas iseseisvalt pensioni arvutada Enne pensionile jäämist mõtlesin kaua aega, kuidas seda arvutatakse. Tahtsin ette teada, millise summaga arvestada, ja ka - eelistan kontrollida enda jaoks olulisi punkte. Kohe […]
• Liikluseeskirjad 2007 - Valgevene Vabariigi liikluseeskirju täiustatakse, programmi "Miinus 100" rakendatakse 2007. aastal (18. oktoober) anti välja täiendused ja muudatused Valgevene liikluseeskirjades - esimest korda alates 2006. aastast Valgevenes muudeti alles 2007. aasta lõpus. […]
• Ministeeriumi jurist Sündis 15. jaanuaril 1980 Kaliningradi linnas Kaliningradi oblastis. Lõpetas 2001. aastal Moskva Riikliku Õigusakadeemia. 2005. aastal lõpetas ta Venemaa Teaduste Akadeemia Riigi- ja Õigusinstituudi magistrantuuri. V […]
• Põhivara vastuvõtmise, kasutuselevõtu ja mahakandmise komisjoni loomise korralduse ligikaudne vorm (koostanud ettevõtte "Garant" eksperdid) Vastuvõtmise, kasutuselevõtu ja kirjutamise komisjoni loomise korraldus -põhivara maha [...]
• Õigusportaal Professionaalide nõuanded Föderaalse tööjõu korraldus 21022005 21 Föderaalse töö- ja tööhõiveteenistuse 21. veebruari 2005 korraldus 2. Tehke kindlaks, et koos juhtunud õnnetuste aruannetega saadetakse [...]
• 17. juuli 1999. aasta föderaalseadus N 181-FZ "Vene Föderatsiooni töökaitse aluste kohta" (muudetud kujul) (kehtetu) 17. juuli 1999. aasta föderaalseadus N 181-FZ "Töökaitse aluste kohta aastal [. …]
• Moskva valitsuse 10. septembri 2002. aasta resolutsioon N 743-PP "Moskva linna haljasalade loomise, hooldamise ja kaitse eeskirjade kinnitamise kohta" Teave muudatuste kohta: Moskva valitsuse 28. [.. .]
• Müüa korterid Krivoy Rogis (Kryvyi Rih rajoon, Dnepropetrovski oblast) mn Solnechny, 30, Saksaganski rajoon NBU kursiga - UAH 316 017 / UAH 4 648 / m² Kiiresti müüa 3 tuba. korterid mr Solnechny 6. korrusel 9-korruselises [...]

Töötaja vallandamine ei ole keeruline protseduur, kui järgite registreerimisel kõiki vajalikke nüansse. Töösuhte seadusliku lõpetamise põhjused on loetletud artiklis. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 77, 80 ja 81. Kuid on olemas Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 278, mis annab täiendavad alused töösuhete lõpetamiseks organisatsiooni juhiga.

Tööseadustik sätestab selgelt töötajate vallandamise alused. Kui neid ei järgita, saab koondatud töötaja pöörduda kaebusega tööinspektsiooni, prokuratuuri või kohtusse. Kaebuse peale algatatakse kontroll, mille käigus kontrollitakse kõiki vallandamise dokumente. Rikkumiste avastamisel ennistatakse töötaja töökohale ning sundseisaku eest arvestatakse tööandjalt töötasu, samuti rahatrahvi tööseadusandluse eiramise eest. Seetõttu ei saa tööandja oma töötajat ilma põhjuseid selgitamata vallandada.

Töötaja vallandamise põhjused

Põhjused, miks saab töötajaga töölepingu üles öelda, on toodud art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 77, 80 ja 81. Nendest alustest kõrvale kalduda on võimatu!

Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77 sätestab üldised alused. Need sisaldavad:

• poolte kokkuleppel. See tähendab, et töötaja ja tööandja lepivad kokku, et töösuhe lõpeb teatud tingimustel. Need tingimused on kajastatud paberil, millele on alla kirjutanud mõlemad pooled;
• töölepingu tähtaja lõppemine. Erandiks on hetk, mil lepingu tähtaeg on lõppenud ja töötaja jätkab oma tegevust. Samas ei nõudnud tööandja töösuhte lõpetamist;
• töötaja soov. Ta peab kirjutama avalduse, milles ta kajastab oma soovi. Põhjust esitada pole vaja;
• tööandja initsiatiiv. Niisama vallandada ei saa, tööandja soovil! Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 sätestab juhi suhete lõpetamise selged põhjused. Kõik alused peavad olema tõendatud dokumentidega;
• töötaja üleviimine teisele tööandjale või teisele ametikohale (valik). Töötajalt tuleb saada kirjalik nõusolek;
• töötaja keeldumine asjaolust, et tööandja on muutnud töötingimusi;
• töötaja keeldumine ettevõtte vara omaniku muutumise tõttu;
• muud artiklis loetletud põhjused. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77.

Juhtide jaoks on seda loetelu mõnevõrra laiendatud. Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 278 annab täiendavad alused töösuhete lõpetamiseks palgatud juhiga. Need sisaldavad:

• ametist tagandamine seoses ettevõtte pankrotifaasis;
• juhi ametist vabastamise otsuse tegid ettevõtte asutajad, selles osalejad või aktsionärid;
• juhi ja tema alluvate töötasu vahelise kehtestatud suhte mittejärgimine.

Muid töösuhte lõpetamise aluseid kehtivad õigusaktid ette ei näe.

Kas selline vallandamine on seaduslik

Mitte! Juht ei saa oma töötajat vallandada, selgitamata talle sellise teo põhjuseid. Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 81 on sätestatud ammendav loetelu põhjustest, mille alusel tööandja võib töötajaga töösuhte lõpetada:

• ettevõtte likvideerimine;
• ettevõtte töötajate arvu vähendamine või ametikohtade vähendamine;
• töötaja ei vasta ametikohale, millel ta töötab. See selgus personali sertifitseerimise käigus;
• ettevõtte vara on vahetanud omanikku;
• töötaja eirab korduvalt oma töökohustusi või teda karistatakse distsiplinaarkorras;
• töötaja rikub korduvalt jämedalt oma töökohustusi;
• töötaja puudus töölt, see tähendab, et ta puudus töökohalt rohkem kui 4 tundi järjest või kogu vahetuse ajal, samas kui ta ei suuda oma puudumist selgitada;
• ilmumine tööl alkoholi-, narko- või muu toksikoloogilise joobeseisundis. Seda asjaolu tuleb tõendada meditsiinitöötaja järeldusega;
• kui avastatakse töötajapoolseid jämedaid rikkumisi. Need sisaldavad:
  • salastatud teabe avaldamine. Selle alusel saab teid vallandada, kui töötaja allkirjastas selle tööandjaga töölevõtmisel või temaga koos töötades asjakohase mitteavaldamise lepingu;
  • ettevõtte vara või töötajale usaldatud materiaalse vara vargus. Teda saab vallandada ainult siis, kui kohus tunnistab selle töötaja nendes tegudes süüdi;
  • töökaitsenõuete rikkumine, mis tõi kaasa vigastuse või surma.
• muud süülised tegevused, mis on esitatud art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 ja mis toimuvad konkreetses ettevõttes.

Kui tööandja on tuvastanud ühe ülaltoodud ja art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt peab ta selle tunnistajate juuresolekul protokollima. See ei kehti ettevõtte likvideerimise ega töötajate arvu vähendamise kohta, kuid töötaja süüd peavad dokumentides kajastuma.

Selgitamata vallandamist saab taotleda ainult töölepingu alusel töötava ettevõtte juhi suhtes. Seltsi asutajad, osalejad või aktsionärid saavad sellise otsuse teha üldkoosolekul ja teha selle protokolli.

Mida teha vallandamisel

On juhte, kes usuvad, et neil on õigus põhjust avaldamata töötaja vallandada. See on töötajate tööõiguste jäme rikkumine!

Kui juhtus, et tööandja vallandas töötaja talle põhjuseid selgitamata, peaks töötaja teadma, et ta saab oma rikutud õigusi kaitsta. Ta saab teha järgmisi toiminguid:

• kirjutage pöördumine otsesele tööandjale või asutajale. Apellatsioonkaebuses peate esitama taotluse, et mõista vallandamise põhjuseid. Avaldusele tuleb lisada kõik töösuhete lõppemist tõendavad dokumendid;
• kui ettevõttes on ametiühinguorganisatsioon ja vallandatud töötaja on selle liige, siis peate nendega ühendust võtma. Nad on kohustatud kaitsma töötajate tööõigusi, sealhulgas ebaseadusliku vallandamise eest;
• kuu aja jooksul vallandamise korralduse kättesaamise päevast tuleb saata kirjalik kaebus tööinspektsioonile. Kaebusele tuleb lisada ka kõik käes olevad dokumendid;
• kirjutada kaebus prokuratuurile, lisades ka dokumentide koopiad;
• kirjutada kohtule hagiavaldus. See on kõige tõhusam viis oma õiguste kaitsmiseks, kuid mitte kõige lühem. Peate olema valmis selleks, et juht "väänab". Aga kui kohus tunnistab koondatud töötaja õigsust, siis ennistatakse ta oma ametikohale, makstakse sundseisaku eest töötasu. Ta võib esitada ka teise hagiavalduse, et tööandjalt moraalset kahju sisse nõuda. Hagi tuleb esitada kuu aja jooksul alates vallandamise kuupäevast.

Kui järelevalveasutus tunnistab töötaja vallandamise õigusvastasust, siis ei oota tööandja ja juht just kõige meeldivamaid tagajärgi. Need sisaldavad:

• koondatud töötaja tööle ennistamine;
• kohtukulude tasumine;
• moraalse kahju hüvitamine.

Kui tööandja ei täida kohtumäärust, võidakse tema suhtes kohaldada karistusi vastavalt artiklile. 5. 24 Vene Föderatsiooni haldusseadustik.

Riigiorganisatsioonist vallandamine ilma selgitusteta

Kui töötaja töötab avalik-õiguslikus organisatsioonis tavalisel ametikohal ja ei kehti riigiteenistujate kohta, kehtivad tema suhtes samad vallandamise alused, mis on sätestatud art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 77, 80 ja 81. Sa ei saa teda ilma põhjuseta vallandada!

Riigiteenistujaid aga põhjuseta vallandada on võimatu! Nende vallandamist reguleerib Art. 37 ja art. Avaliku teenistuse seaduse artikkel 39 ja Vene Föderatsiooni töökoodeksi normid.
Täiendavad põhjused valitsusasutusest vallandamiseks on järgmised:

• kohustuste täitmata jätmine;
• usalduse kaotus. See riigiametniku vallandamise põhjus "ristub" artiklis nimetatud põhjustega. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 - vara ja materiaalsete väärtuste vargus". Riigiteenistuja võib usalduse kaotada järgmistel asjaoludel:
  • ei täitnud keeldusid;
  • avalikustatud konfidentsiaalne teave;
  • ei suutnud lahendada töökohal tekkinud huvide konflikti madalama astme töötajate vahel;
  • ei võitlenud korruptsiooni vastu;
  • esitas oma sissetulekute ja vara, samuti oma perekonnaliikmete sissetulekute ja vara kohta vale- või valeandmeid;
  • ei esitanud sellist teavet kindlaksmääratud aja jooksul üldse;
  • tegeles ettevõtlusega;
  • osales tasustatult äriorganisatsiooni juhtorganite töös.

Riigiametniku vallandamise kord on täpselt sama, mis tavatöötajal. On vaja jälgida kõiki personali nüansse. Vastasel juhul on riigiametnikul võimalik vallandamine ka vaidlustada.

Direktori (juhataja) ilma selgitusteta vallandamine

Ainus töötaja, kelle saab ilma selgitusteta vallandada, on tööle võetud ettevõtte juht või direktor.
Artikli lõikes 2 Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 278 sätestab, et ettevõtte juhi võib selle ettevõtte volitatud asutuse või vara omaniku otsusega ilma selgitusteta ametist vabastada. Siin on vaja jälgida ka kõiki selle protseduuri personali registreerimise nüansse.

See tähendab, et ettevõtte direktori või juhi vallandamine ilma talle sellise otsuse põhjuseid selgitamata võib olla sama isik, kes ta palkas. Volitatud juhtorgan on olenevalt ettevõtte organisatsioonilisest ja õiguslikust omandivormist:

• asutaja;
• aktsionärid;
• osalejad.

Enne töösuhte lõpetamist juhiga tuleb korraldada ettevõtte asutajate, aktsionäride või liikmete üldkoosolek. Päevakorras on selle töötaja vallandamise küsimus. Koosolekul osalejate üle hääletatakse. Kui otsus tehakse häälteenamusega, siis tööleping juhatajaga lõpetatakse.

Sel juhul tuleb üldkoosolekul vastuvõetud otsus vormistada protokollina, kus on kajastatud kõik arutlusel olnud küsimused, aga ka nende kohta tehtud otsused. Kui asutaja, osaleja või aktsionär on juhtorgani ainuesindaja, teeb ta ainuotsuse ja vormistab selle õigesti.

Koosolek peab toimuma ka kehtiva korra kohaselt. Koosoleku toimumise päevast ja kellaajast ning päevakorda võetavatest küsimustest tuleb teavitada kõiki asutajaid, aga ka ettevõtte juhti. Teavitamine toimub kirjalikult.

Juhataja volituste lõpetamise otsus tehakse koos otsusega ja uue isiku sellele ametikohale nimetamisega. Kõik see on protokollis dokumenteeritud. Samuti tuleb määrata isik, kes kontrollib eelmiselt juhilt dokumentide vastuvõtmist ja üleandmist ning koostab ka vastava akti.

Koosoleku protokolli koopia antakse üle kõigile osalejatele, samuti juhatajale. Selle dokumendi alusel tehakse korraldus, mis antakse vallandatud direktorile üle viimasel tööpäeval. See on ainuke juhtum, kui juht kirjutab enda jaoks korralduse ja allkirjastab selle mõlema suhtepoole positsioonilt.

Akti kohaselt annab endine juht oma järglasele üle kogu dokumentatsiooni, aga ka materiaalsed väärtused. Seda tuleb teha uue juhi, samuti vastuvõtmise eest vastutava isiku juuresolekul.

Viimasel tööpäeval tehakse endise juhiga täielik rahaline arveldus. Talle, nagu tavalisele töötajale, tuleb maksta palka, hüvitist puhkuse eest, mida tal polnud aega välja võtta, samuti lahkumishüvitist. Viimast makstakse juhul, kui vallandamine toimub ilma süütegudeta.

Nüüd peate teavitama panka direktori vahetusest ja uus juht peab esitama Rosreestrile avalduse juriidiliste isikute ühtse riikliku registri muutmiseks. Seda tuleb teha 3 päeva jooksul pärast endise juhi vallandamist. Samuti peab ta panka külastama ja pangakaardi uuesti väljastama.

Vene Föderatsiooni tööseadusandlus näeb ette, et töötaja ja tööandja vahel sõlmitud töölepingu võib üles öelda:

• seoses selle kehtivusaja lõppemisega või teatud tööde teostamise tingimusega;
• poolte kokkuleppel või ühe poole taotlusel koos põhjustega varem kui määratud kehtivusaeg;
• Samuti saab tähtajatu lepingu igal ajal üles öelda ja töötaja vallandatakse:
  • töötaja enda soovil, kui ta kirjutab vastava avalduse;
  • algatajaks võib olla ettevõtte juht, kui ta ei ole töötaja tööga rahul;
• põhjustel, mis ei sõltu töötajast ja organisatsiooni juhist (näiteks ajateenistus riigi relvajõududesse).

Igasugune vallandamine peab vastama kõigile seadusest tulenevatele nõuetele.

Vastasel juhul saab koondatud töötaja pöörduda kaebusega tööinspektsiooni või prokuröri poole, nõuetega kohtusse.

Pärast vallandamisel tööseadusandluse mittejärgimise kohta näidatud faktide kontrollimist, nõuete õiguspäraseks ja põhjendatuks tunnistamist saab töötaja tööle ennistada, nõudes tema kasuks välja keskmine töötasu kõigi sunniviisilise töölt puudumise päevade eest. - vallandamise päevast kuni eelmisele ametikohale ennistamiseni ...

Lisaks on Vene Föderatsiooni tööseadustiku rikkumisega vallandatud töötajal õigus nõuda talle teenimatult tekitatud moraalse kahju hüvitamist.

Tööseadusandluse rikkumise tõendatud asjaolude korral võib juhtkonnale määrata haldustrahvi summas üks kuni viis tuhat rubla, lisaks määratakse ettevõttele kui juriidilisele isikule rahatrahv olulisemas summas. summa - kolmekümnest kuni viiekümne tuhandeni.

Töötaja vallandamist täitvad vastutavad isikud on kohustatud olenevalt vallandamise põhjusest kogu dokumentatsiooni väga hoolikalt ette valmistama ja mitte rikkuma kõiki vajalikke menetlustoiminguid.

Vallandamise põhjused

1. Omal soovil vallandamisel on vajalik töötaja avaldus, kes soovib töösuhet üles öelda.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi normide kohaselt ei ole vaja märkida põhjust, miks töötaja soovib töölt lahkuda.

Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80 näeb ette, et avaldus tuleb esitada tööandjale vähemalt kaks nädalat ette, välja arvatud juhul, kui on olulisi põhjusi, miks töötaja ei saa oma tööülesannete täitmist jätkata.

Samas on ta kohustatud ettevõtte juhi omal tahtel vallandamisel oma kavatsusest tööleping üles öelda volitatud kõrgemalseisvale organile üks kuu ette teatama.

Ajavahemikul, mille jooksul töölt lahkuv isik peab töötama enne koondamiskorralduse väljastamist, on tal täielik õigus oma otsust muuta kuni tähtaja viimase päevani (kaks nädalat või kuu, olenevalt sellest, kas tegemist on lihttöötaja või ettevõtte juhatajaga). ettevõte vallandatakse) ja võtab oma vallandamiskirja tagasi.

2. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 annab tööandja algatusel vallandamise põhjuste loetelu.

3. Ettevõtte juhi jaoks on nõuded kõiges palju kõrgemad kui tavatöötajatele ja tööseadustik pole selles küsimuses erand.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 278 annab täiendavad alused organisatsiooni või ettevõtte juhi ametist vabastamiseks.

Kas juht võib ta põhjust avaldamata vallandada?

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 81 on konkreetselt märgitud põhjused, mille alusel võib ettevõtte (organisatsiooni) juht töötaja vallandada.

1. Ettevõtte enda likvideerimisel või kui üksikettevõtja lõpetab tegevuse.

See artikkel sätestab, et ühe organisatsiooni likvideerimisel teiseks ümberkujundamise teel tuleks töötajatele pakkuda üleviimist likvideeritud ettevõtte baasil loodud uude ettevõttesse (organisatsiooni) ja vallandamine on võimalik ainult siis, kui nad keelduvad.

Või kui ettevõte täielikult likvideeritakse, siis on ütlematagi selge, et kõigi töötajate vallandamine on vältimatu.

2. Töötajate arvu vähendamise vajaduse korral hoiatatakse neid kirjalikult vastavalt kehtestatud korrale eelseisvast vähendamisest ning vabade ametikohtade olemasolul pakutakse edasist tööd.

Töötajate arvu vähendamine ei tähenda vabadele ametikohtadele üleviimist, kuna ettevõttesisesed üleviimised ei vähenda töötajate arvu.

3. Juhtudel, kui atesteerimiskomisjoni järelduse tulemuste põhjal tehakse otsus, et töötaja kvalifikatsioon ei vasta töötavale ametikohale, võib pärast seda, kui töötaja ei soovi oma teadmiste taset tõsta, ta vallandada. ebapiisavus antud ametikohale.

4. Ettevõtte vara omaniku vahetumisel on tal õigus vahetada selle juhtkonda – esimest juhti, tema asetäitjat ja pearaamatupidajat.

Ülejäänud töötajad lihtsalt vallandatakse, neid ei saa.

5. Ametikohustuste jämeda rikkumise eest võib vallandada nii ettevõtte juhi kui ka lihttöötaja.

Rasked rikkumised on järgmised:

• ebapiisavas seisundis tööl viibimine (alkoholi- või narkojoove);
• töölt puudumine, nii terve päeva kui ka neli tundi töölt puudumine;
• kui töötaja, kes oma tööülesannetest tulenevalt teab tootmist või riiki puudutavat salajast teavet, jääb nende levitamisega vahele;
• volitatud asutuse või kohtu otsusega tuvastatud ettevõtte vara vargus või hävitamine, mitte sihipärane raha raiskamine;
• töökaitsenõuete rikkumine, mille tagajärjel on võimalik saada vigastusi ja töötajate vigastusi kuni surmani (kaasa arvatud);

6. Kui rahaliselt vastutav töötaja (sh ettevõtte juht) kaotab usalduse süülise tegevuse tõttu. Näiteks ettevõtte tulude ja kulude tõese teabe varjamine.

7. Juhul, kui ettevõtte juhtkond teeb otsuseid, millega kaasnes oluline kahju selle arengule ja edasisele tegevusele.

8. Laste ja noorte kasvatamisega tegelev töötaja paneb toime moraalinormidega mitteühilduvaid tegusid.

9. Juht rikub jämedalt oma töölepingus ja ametijuhendis sätestatud kohustusi.

10. Tööle kandideerimisel valedokumentide esitamine.

11. On ka muid vallandamise aluseid, mis võivad olla määratletud organisatsiooni kohalikes dokumentides või kehtestatud föderaalseadustega.

Vallandamine ilma selgitusteta, Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 278 kehtib ainult lisaks ettevõtte juhi vallandamise põhjustele.

Selle artikli sätteid ei saa vallandamisel kohaldada teistele töötajatele.

Juht ei saa töötajat vallandada ilma konkreetseid põhjuseid täpsustamata nii vallandamise korralduses kui ka tööraamatusse kande tegemisel.

Juhi põhjust selgitamata vallandamise kord

Vastavalt artikli lõikele 2 Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 278 kohaselt võib ettevõtte juhi volitatud asutuse või ettevõtte vara omaniku otsusega ilma selgitusteta ametist vabastada.

Samas peaks juhi tagandamine põhjuseid selgitamata olema kooskõlas kõigi menetlusnormidega.

1. Tööleping juhatajaga ennetähtaegselt ilma selgitusteta üles öelda, on õigus ta sellele ametikohale tööle vastu võtnud organil.

Enne juhiga töölepingu ülesütlemist peab olema vastavalt ettevõtte omandivormile koostatud aktsionäride koosoleku või omaniku otsus.

Kui tegemist on aktsiaseltsi või piiratud vastutusega äriühinguga, peab toimuma aktsionäride koosolek või juhatus, kui see on ette nähtud ettevõtte põhikirjaga.

Munitsipaalasutuses või riigiettevõttes teeb otsuse vara omanik.

2. Oluline on järgida koosoleku enda korraldamise ja läbiviimise korda.

Kõiki aktsionäre ja organisatsiooni juhti tuleb kirjalikult teavitada päev, kellaaeg, koht ja päevakord.

Juhataja ametist vabastamise otsus tuleb protokollida, märkides kohalolijate arvu ja vastavalt sellele, kes hääletasid vallandamise poolt ja vastu.

Siin tuleks teha otsus uue juhi ning eelmiselt juhilt dokumentide vastuvõtmise ja edastamise eest vastutava isiku määramise kohta.

Koosoleku protokolli koopia tuleb toimetada kõigile asutajatele.

3. Viimasel tööpäeval antakse korraldus juhi volituste äravõtmiseks (juhul, kui juht saab ise korralduse kirjutada).

4. Vastavalt vastuvõtmise - asjade üleandmise aktile peab koondatud juht üle andma kõik tema kontrolli all olevad dokumendid ja materiaalsed varad oma äsja määratud järgijale või dokumentide vastuvõtmise eest vastutavale isikule.

5. Viimasel tööpäeval tehakse täielik arveldus ja väljastatakse tööraamat koos vastava kandega põhjust täpsustamata viitega Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 278.

"Ettevõtte personaliteenindus ja personalijuhtimine", 2007, N 11

Organisatsiooni juhi vallandamine põhjuseta

Venemaa seadusandlus on alati tunnistanud, et organisatsiooni juhi staatus erineb tavalise töötaja staatusest ning see tunnustus on fikseeritud eeskirjas võimaluse kohta lisada juhiga lepingusse vallandamise põhjused, mis ei ole teada. tööseadusandlus.

Vastavalt artikli lõikele 3 26. detsembri 1995. aasta seaduse N 208-FZ "Aktsiaseltside kohta" (edaspidi seadus N 208-FZ) artikkel 69, mis käsitleb äriühingu ja ettevõtte ainsa täitevorgani (direktor, peadirektor) vahelisi suhteid ja ( või) ettevõtte kollegiaalse täitevorgani (juhatuse, direktoraadi) liikmetele kohaldatakse Vene Föderatsiooni tööõigust niivõrd, kuivõrd see ei ole vastuolus aktsiaseltside seaduse sätetega.

Vastavalt artikli lõikele 4 Seaduse nr 208-FZ artikli 69 kohaselt võib aktsionäride üldkoosolek igal ajal, kui täitevorganite moodustamine ei ole ettevõtte põhikirjaga määratud ettevõtte juhatuse (nõukogu) pädevusse. otsustab äriühingu ainutäitevorgani (direktor, peadirektor), liikmete seltsi kollegiaalse täitevorgani (juhatus, juhatus) volituste ennetähtaegse lõpetamise. Aktsionäride üldkoosolekul on igal ajal õigus teha otsus juhtiva organisatsiooni või juhi volituste ennetähtaegse lõpetamise kohta.

Artikli lõikes 2 8. veebruari 1998. aasta seaduse N 14-ФЗ "Piiratud vastutusega äriühingute kohta" (edaspidi seadus N 14-ФЗ) artikkel 33 sätestab, et täitevorganite moodustamine ja nende volituste ennetähtaegne lõpetamine on üldvõimu ainupädevuses. ettevõttes osalejate koosolek. Artikli lõikes 1 Seaduse nr 14-ФЗ artikkel 40 sätestab, et ainsa täitevorgani (peadirektor, president) valib üldkoosolek tähtajaks, mis määratakse kindlaks ettevõtte põhikirjaga. Seega on osalejate üldkoosolekul õigus lõpetada piiratud vastutusega äriühingu peadirektori volitused igal ajal, isegi enne tema põhikirjas ja juhiga sõlmitud töölepingus sätestatud volituste lõppemist.

Kohtusüsteem on huvide valvel

juhid

Tööseadustik on kehtestanud normi, mis lisaks seadustikus ja teistes föderaalseadustes sätestatud alustele sätestab, et tööleping organisatsiooni juhiga lõpetatakse seoses juriidilise isiku volitatud organi poolt vastuvõtmisega. , või organisatsiooni vara omanik või töösuhte lõpetamise otsuse volitatud isik (organ) (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 278 punkt 2).

Ülaltoodud reegel artikli lõike 4 sätete kontekstis. 69 seaduse nr 208-FZ ja lõige 2 art. Seaduse N 14-FZ artikkel 33 tähendab, et äriettevõtte peadirektori (direktori) võivad aktsionärid (osalejad) või juhatus põhjust selgitamata ametist vabastada, kui juht ei ole süüdi. .

Eelkõige tuleneb sellest, et vallandamine artikli 2 lõike 2 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 278 ei ole distsiplinaarmeede, erinevalt näiteks tavalise töötaja vallandamisest töölt puudumise tõttu.

Vene Föderatsiooni Ülemkohtu Presiidiumi 12. märtsi 2003. a määrusega kinnitatud Vene Föderatsiooni Ülemkohtu 2002. aasta IV kvartali seadusandluse ja kohtupraktika ülevaates on selgitatud, et juhul organisatsiooni juhiga töölepingu lõpetamisest vastavalt artikli lõikele 2. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 278 kohaselt ei tohi selle otsuse teinud asjaomane organ või isik esiteks näidata töölepingu lõpetamise konkreetseid põhjuseid ja teiseks võivad nad selle otsuse teha igal ajal enne töösuhte lõppemist. leping.

Kohe selgitati, et juhiga töösuhete ennetähtaegne lõpetamine on volitatud asutuse või organisatsiooni vara omaniku ainuõigus ning seetõttu ei peaks kohus käsitlema küsimusi vallandamise otsuse tegemise põhjuste kohta, vaid on kohtud volitatud asutuse või organisatsiooni vara omaniku ainuõigusega. ainult volitatud hindama protseduuride järgimist vastava otsuse teinud isikute (organite) poolt.töölepingu lõpetamine.

Näide 1. Organisatsiooni tegevjuht vallandati direktorite nõukogu otsusega. Vallandamisel teatati järgmine põhjus: juht ei mõista lemmikmaamängu - jalgpalli. Ettevõtte juhtimise ajal sai tippjuht teada kõigi juhtivate jalgpalliklubide mängijate nimed, vaatas regulaarselt koos ettevõtte omaniku - juhatuse esimehega - matšide ja treeningute salvestisi, kuid omanik aimas, et direktorile jalgpall ei meeldi. Hüvasti jättes ütles omanik kahetsusega: "Sulle ei meeldi jalgpall, Aleksei Petrovitš!"

Vallandamise põhjused on objektiivsest, mitte ettevõtte omaniku seisukohast vaadatuna üsna naeruväärsed. Kohtul pole aga õigust vallandamise põhjuste küsimusele "sisse põrgata", ta ei saa protsessis osalejatelt küsida: "Miks direktor vallandati?" - on vaja küsida.

Arbitraaž praktika. Kohus tunnustas juhtide vallandamist põhjuseid selgitamata Art. Põhiseadusele vastav Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 278 selgitas aga samas, et vallandamine asjaolude tõttu, mis tunnistasid vallandatud juhi suhtes diskrimineerimist või õiguste kuritarvitamist (Venemaa konstitutsioonikohtu resolutsioon). Föderatsiooni 15. märtsi 2005 N 3-P).

Seega kuuluvad koondamise motiivid koondatud juhi taotlusel siiski kohtulikule kontrollile. Küll aga lasub endisel tegevjuhil ülesandeks tõestada, et vallandamise põhjuseks olid diskrimineerivad kaalutlused. Samal ajal ei ole vallandamise tegelike motiivide selgitamine paljudel juhtudel vallandatud juhtide huvides, kuna kehtivad õigusaktid ja kõrgemate astmete kohtute väljatöötatud õigussätted annavad direktorile vallandamisel palju tagatisi vastavalt artiklile. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 278.

Reegel, et organisatsiooni juhi ametist vabastamise otsuse võib teha igal ajal, põhjendamata, vaid esmapilgul, läheb vastuollu direktori korpuse huvidega. Väga sageli väärivad juhtide vallandamise põhjused tõesti tähelepanu.

Näide 2. Vastavalt artikli 9 lõikele 9 Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt võib tööandja algatusel organisatsiooni (filiaali, esindus) juhi, tema asetäitja, pearaamatupidaja vallandada põhjendamatu otsuse korral, mis tõi kaasa rikkumise. vara ohutusest, selle ebaseaduslikust kasutamisest või muust organisatsiooni vara kahjustamisest.

Paljude liidumaa unitaarettevõtete, aktsiaseltside, milles oluline osa aktsiakapitalist kuulub riigile, juhid ei muretse tootmistegevuse pärast, viivitavad töötasu maksmisega, rendivad välja ettevõttele kuuluvaid ruume kl. hinnad oluliselt madalamad kui turul valitsevad.

Sel juhul on tegemist ühtsete ettevõtete ja aktsiaseltside vara ebaseadusliku kasutamisega. Kui sellise ettevõtte juhti ei ole võimalik igal ajal vallandada ja kui see on vajalik, on tööandja sunnitud tõendama tootmispindade õigusvastase üürileandmise fakti ja põhjustamise fakti. kahju organisatsiooni varale. Selline tõendamine nõuab märkimisväärset ajainvesteeringut, kuid pole kahtlustki, et süüdlane juht vallandatakse. Vallandamine on sel juhul karistus. Kui firmaomanikud vallandavad direktori põhjuseid selgitamata, siis formaalsest juriidilisest aspektist nad teda ei karista.

Selgitame. Kohtu otsus pea ennistamist käsitleva vaidluse kohta, mis on varem art. lõike 9 alusel vallandatud. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81, mis fikseerib vallandamise seaduslikkuse, seaduslikkuse ja kehtivuse, võib olla aluseks kriminaalasja algatamisele endise juhi vastu Art. Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi artikkel 201. Seega lubades tööandjal mitte tõendada direktorite vallandamise põhjendatust vastavalt art. lõikele 2. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 278 kohaselt kaitseb seadusandja nende ettevõtete ja organisatsioonide juhtide huve, kelle tegevus on suures osas ettevõtlikku laadi, mida iseloomustab pidev professionaalne risk, sealhulgas oht kahjustada neile usaldatud organisatsiooni.

Tuleb märkida, et kohtud ennistasid palju tõenäolisemalt koondatud töötajad-direktorid, kui nõustusid tööandja hüpoteetilise õigusega organisatsiooni juht vallandada kahju tekitanud süütegude puudumisel. Eksperdid juhivad tähelepanu sellele, et kohtupraktika artikli lõike 2 kohaldamise kohta. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 278 on muutunud "ebajärjekindlaks ja sageli ettearvamatuks". Selle ebajärjekindlus ja ettearvamatus on seotud "vara ümberjagamise", "raiderioperatsioonide", ettevõtete jõulise arestimise protsessidega, kui mitu peadirektorit satuvad organisatsiooni, võitlema varade, kinnisvarakomplekside ja rahavoogude kontrollimise pärast.

Kohtupraktika ebaühtlust, mis ei julgenud üheselt tunnistada tööandja õigust juhtide ennetähtaegsele ja põhjendamata vallandamisele, seostame eelkõige sellega, et paljud üldjurisdiktsiooni kohtud kahtlesid 2010. aasta 2. lõike 2 sätete vastavuses põhiseadusele. Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 278.

Lisaks, et pea saaks vallandada artikli lõike 2 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 278 kohaselt peavad juhiga töölepingu ennetähtaegse lõpetamise otsuse tegeval isikul (organil) olema vajalikud volitused. Ja praktika näitab, et selliseid otsuseid langetavate isikute (organite) volitustega on tõesti suuri probleeme.

Seega peab juht esimese asjana välja selgitama, kellel on volitused organisatsiooni direktorit vallandada.

Arbitraaž praktika. Permis asuva ZAO mööblivabriku peadirektor vabastati aktsionäride erakorralise koosoleku poolt moodustatud uue juhatuse otsusega. Kohtus väitis endine juht, et juhatus moodustati aktsionäride seadusandlusega kehtestatud korda rikkudes. Sama väitis ta ka aktsionäride erakorralise üldkoosoleku kohta. Nõudele vastu vaielnud AS märkis, et aktsionäride koosoleku kokkukutsumise korra rikkumine ei mõjutanud tema tehtud otsuste seaduslikkust, kuna juhatus moodustati koosolekul kvoorumi olemasolul, aktsionäride koosoleku kokkukutsumise korra rikkumine. hääletusprotseduuri järgimine. Lisaks viitas ZAO Furniture Factory asjaolule, et koosoleku kokkukutsumine on aktsionäride asi, peadirektor ei ole aktsionär ning seetõttu ei ole tal õigust vaidlustada tema vallandamist viitega aktsionäride seaduste rikkumisele. Ringkonnakohus peatas endise direktori ametisse ennistamise menetluse kuni vahekohtu otsuse jõustumiseni asjas, millega vaidlustati aktsionäride erakorralise koosoleku ja uue juhatuse otsused. Permi oblastikohus otsustas tööle ennistamise juhtumi menetluse jätkata, viidates, et ZAO mööblivabriku ja endise direktori vahelised töösuhted ei kuulu vahekohtu pädevusse.

Tuleb nõustuda mõne asjatundjaga, kes väidavad, et töötaja õigust oma seisukohta põhjendada ei tohiks piirata muude normatiivsete õigusaktide, välja arvatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku, kasutamise keeluga. Töötaja kaitse põhimõte võimaldab kasutada kõiki seadusega ettenähtud meetmeid. Seetõttu vallandamine artikli lõike 2 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 278 saab seaduslikuks tunnistada ainult siis, kui otsuse teeb volitatud asutus, mille õiguspärasus on kinnitatud nii selle organi moodustamise korra kui ka vastavuse osas. otsuse tegemise korraga. See seisukoht on täielikult kooskõlas seadusega, mida kinnitavad näited kohtupraktikast.

Arbitraaž praktika. Samara oblasti Togliatti linna Avtozavodski ringkonnakohus märkis oma 10. detsembri 2006. aasta otsuses ühe AvtoVAZ OJSC-le kuuluva aktsiaseltsi tegevjuhi ametikohale ennistamise juhtumis: „... ettevõte, kõik mille hääleõiguslikud aktsiad (osalused) kuuluvad OJSC AvtoVAZ-ile, kuuluvad OJSC AvtoVAZ ühe organi (juhatus, aktsionäride üldkoosolek) pädevusse vastavalt OJSC AvtoVAZ põhikirja sätetele, kuid mitte OJSC AvtoVAZ. OJSC "Electroset" aktsionäride üldkoosolek, mida ei saa kokku kutsuda enne, kui vähemalt üks aktsia on võõrandatud kolmandale isikule. Direktoril on õigus arvestada nõuetekohaselt volitatud organi poolt vallandamisega. Järelduse seaduslikkust ja paikapidavust kinnitas Samara piirkonnakohtu tsiviilasjade kolleegiumi 13. detsembri 2006. aasta otsus nr.

Seega, kui peadirektor saab usaldusväärset teavet selle kohta, et tema volituste ennetähtaegset lõpetamist valmistab ette ebasobiv organ, ja dokumendid, mis kinnitavad selle organi volituste puudumist, saab ta esitada vastava organi otsuse kehtetuks tunnistamise nõude, tuginedes Vene Föderatsiooni Ülemkohtu täiskogu 20. novembri 2003. aasta resolutsiooni N 17 "Mõnede küsimuste kohta, mis tekivad kohtupraktikas töövaidlusasjade arutamisel aktsiaseltside, muude äripartnerluste ja ettevõtted." Vastavalt kohtuasja eelnimetatud punktile nende organisatsioonidega töölepingu sõlminud juhtide (kollegiaalsete täitevorganite liikmed, samuti juhatuse liikmed) vaidlustamise kohta organisatsioonide volitatud organite või kinnisvaraomanike otsused. Organisatsioonid või isikud (asutused), kellele omanikud on volitanud neid ametikohalt vabastama, alluvad üldjurisdiktsiooni kohtutele ja käsitlevad neid hagimenetluse käigus tööle ennistamist puudutavates töövaidlustes (artiklid 11, 273). - Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 281, 391).

Kui haigus võib aidata

Vastavalt artikli 6. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt ei ole töötaja vallandamine tööandja algatusel lubatud (välja arvatud organisatsiooni likvideerimise või üksikettevõtja tegevuse lõpetamise korral) tema ajutise töötamise ajal. puudega ja tema puhkuse ajal.

On eksiarvamus, et art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81, sealhulgas puhkuse või ajutise puude ajal vallandamise keeld, ei peaks kehtima juhtide suhtes. See keeld kehtib aga kõigi töötajate, sealhulgas direktorite vallandamisele mis tahes põhjusel, sealhulgas artikli 1 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 278, kuna see kehtib kõigi artiklis loetletud vallandamise juhtude kohta. 81.

Seega kehtib juhtide vallandamise keeld haigus- või puhkuseperioodil juhtide vallandamisele juriidilise isiku volitatud organi (omanik või omaniku volitatud isik) otsusega töösuhte ennetähtaegse lõpetamise kohta. leping, kuna Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 sisaldab viidet muudele tööandja algatusel töötajate vallandamise juhtumitele, mis on sätestatud töökoodeksis või muudes föderaalseadustes.

Mõned eksperdid usuvad, et kord Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 81 on viide teistele föderaalseadustele, mis tähendab, et juhte võib igal ajal vallandada, kuna äriühinguõiguses (seaduse nr 208-FZ artikli 69 lõige 4 ja 208-FZ lõige 2) Seaduse nr 14-FZ artikkel 33 ei ütle midagi haiguslehel (haiguslehel) või puhkusel oleva juhi volituste lõpetamise keelu kohta.

Meie arvates on see vale seisukoht. Juhataja ametist vabastamise otsus või ainutäitevorgani volituste lõpetamise otsus ja vallandamine ise on omavahel seotud, kuid erinevad asjad, fikseeritud erinevate dokumentidega. Volituste lõpetamise või vallandamisotsuse saab fikseerida asjaomaste organite (isikute) dokumentides, mida nimetatakse resolutsioonideks, korraldusteks, protokollideks, otsusteks jne. Sama vallandamine registreeritakse alati ainult korraldusega.

Näide 3. Kohtuotsusega ebaseaduslikult vallandatud ja tööle ennistatud peadirektor märkis oma tööle ennistamise hagiavalduses õigesti: „Tööraamatusse vallandamise kande tegemise alus on märgitud valesti.raamatud ja nende tööandjatele ette nähtud säte (kinnitatud Vene Föderatsiooni valitsuse 16. aprilli 2003. aasta dekreediga N 225, muudetud 6. veebruaril 2004) sätestab, et kõik kanded tehakse tööraamatusse tööraamatu korralduste (korralduste) alusel. tööandja (punkt 10)".

Vastav organ (isik) võib teha otsuse ennetähtaegse vallandamise (töölepingu lõpetamise) kohta juhi suhtes igal ajal, kuid juhataja vallandamine (vallandamiskorralduse/käskkirja andmine) ei ole võimalik ametikoha täitmise perioodil. tema ajutine puue või puhkus.

Kui tööraamatusse tehakse kanne vallandamise kohta osanike koosoleku või juhatuse otsuse alusel, siis on võimalik tööraamatus tehtud ebaõige kanne muuta ja kohtu korras kehtetuks tunnistada. otsus.

Nagu kirjanduses õigesti märgitud, ei ole õiguslikult ega ka tegelikult võimatu ainsa täitevorgani eest varjata aktsionäride koosoleku (osalejate koosoleku) või juhatuse kokkukutsumise fakti, mille päevakorras on punkt ennetähtaegse lõpetamise kohta. volituste ja sellise organi moodustamise kohta. Paljude majandusüksuste põhikirja kohaselt on direktoril oluline roll vastava koosoleku kokkukutsumisel ja läbiviimisel. Aktsionärid ei saa kõrvale kalduda mitte ainult varem teadaolevast päevakorrast, vaid isegi hääletusele pandud otsuste konkreetsest, eelnevalt välja pakutud sõnastusest.

Selle põhjal järeldavad mõned eksperdid, et vallandamist ette nähes peab tegevjuht võtma ainult haiguslehe või andma endale puhkuse – ja koosoleku pidamisega seotud pingutused ja kulud on asjatud. See järeldus on vale. Kui direktor on haige, ei saa te teda vallandada, kuid võite loomulikult otsustada ta vallandada.

Arsti poole pöördudes tuleb meeles pidada, et vallandamise otsuse teinud isikute algatatud haiguslugude, haigusloo kontrollimine pole välistatud.

On äriettevõtteid, milles võib direktori vallandamise otsus sündida ootamatult, ilma juhi teadmata. Need on äriühingud, mille hääleõiguslikud aktsiad (aktsiad) kuuluvad ühele isikule. Kõik ühinguõigusega antud üldkoosoleku pädevusse antud otsused on ainuosanikul (osalejal) igal ajal õigus teha. Sarnases seisus on ka riigi- ja ühtsete ettevõtete juhid. Vastavat osakonda juhtival ametnikul on igal ajal õigus teha ühtse ettevõtte direktoriga töölepingu lõpetamise otsus (korraldus).

Näide 4. Regioonides tegevust laiendava Moskva ettevõtte toel ja ühe piirkonna kuberneri nõusolekul pakkus pika juhtimis- ja majandustöö kogemusega spetsialist välja ühtse ettevõtte reformimise programmi, kuna mille tulemusena valiti ta kolmeaastase lepinguga direktori ametikohale ... Niipea, kui ta sai teada talle usaldatud organisatsiooni rahalise maksejõuetuse põhjused, vallandati ta koheselt piirkondliku varahalduse komisjoni esimehe korraldusega. Kaks-kolm kuud hiljem vabastas vallandamisest teada saanud kuberner spetsialisti vallandanud ametniku ametist, kuid aega tagasi ei saa.

Arbitraaž praktika. Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenum märkis 17. märtsi 2004. aasta resolutsioonis N 2 järgmist: Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 3 keelab piirata kellegi tööõigusi ja -vabadusi olenevalt tema ametipositsioonist, samuti arvestades, et organisatsiooni juhi vallandamine seoses ettevõtte või omaniku volitatud organi poolt vastuvõtmisega. töölepingu ennetähtaegse ülesütlemise otsuse vara varale on sisuliselt koondatud tööandja algatusel. Koodeksi peatükk 43, mis reguleerib organisatsiooni juhi töö iseärasusi, ei sisalda norme, mis võtaksid neilt isikutelt artikli 6. osaga kehtestatud tagatised. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 üldise keelu vormis töötaja vallandamine tööandja algatusel ajutise puude perioodil ja puhkuse ajal (välja arvatud ettevõtte likvideerimise korral). tegevuse korraldamine või lõpetamine üksikettevõtja poolt). Seetõttu ei saa töölepingut organisatsiooni juhiga lõpetada artikli 2 lõike 2 alusel. 278 ajutise töövõimetuse või puhkuse ajal.

Vallandamise hüvitis

Vene Föderatsiooni konstitutsioonikohus kontrollib artikli 2 lõiget 2. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 278, mis annab tööandjale (aktsionäridele, omanikele) võimaluse igal ajal ja põhjuseid esitamata otsustada juhi vallandamise üle, osutas, et selline võimalus on põhiseadusega kooskõlas. Kuid samas tunnistas ta põhiseadusega vastuolus olevaks praktikat, et juhid vallandatakse neile töölepingu ennetähtaegse lõpetamise eest hüvitist maksmata.

Kahjuks "unustavad" paljud tööandjad, kes teevad otsuseid juhtide vallandamise kohta, otsustes märkida hüvitise maksmise vajaduse.

Töölepingu lõpetamise korral organisatsiooni juhiga vastavalt artikli lõikele 2. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 278 kohaselt makstakse talle juhi süülise tegevuse (tegevusetuse) puudumisel hüvitist töölepinguga määratud summas, kuid mitte vähem kui kolmekordse keskmise kuupalga ulatuses (töölepingu artikkel 279). Vene Föderatsiooni töökoodeks).

Paljud organisatsioonid määravad juhtidega töölepinguid sõlmides hüvitise suuruse aastapalga ulatuses, mis arvutatakse keskmise kuupalga korrutamisel kaheteistkümne kuuga. Riigi- ja munitsipaalettevõtete ning juhtide vahelistes lepingutes näidatakse hüvitist reeglina kolmekordse keskmise kuupalga ulatuses (välja arvatud Moskva piirkond, kus hüvitis on tavaliselt palju suurem).

Loomulikult ei hüvita hüvitis juhile täielikult töökoha kaotust, sest organisatsiooni juhi jaoks pole peamine mitte sissetulek, vaid sissetulek ja ametikoha pakutavad võimalused. Kusjuures koondamisotsuse alusel hüvitise maksmine on vähemalt austusavaldus juhi vastu. Koondatud juhi ja organisatsiooni vahel puudub psühholoogiline barjäär, direktor ei püüa endisele tööandjale alateadlikult kahjustada, täidab tema soove jne.

Meie hinnangul peaks vallandamise otsus sisaldama viidet hüvitise maksmise vajadusele. Otsust, mis ei sisalda vastavat punkti, ei saa tunnistada seadusele vastavaks.

Arbitraaž praktika. Samara oblasti Togliatti Avtozavodski ringkonnakohus märkis oma 10. novembri 2006. aasta otsuses Electroset OJSC peadirektori ennistamise kohta, mille aktsiatest 100 protsenti kuulub AvtoVAZ-ile, et otsus töölepingu ennetähtaegse lõpetamise kohta peadirektor ei sisaldanud juhiseid talle töölepingus (lepingus) ette nähtud hüvitise maksmise vajaduse kohta. Asjaolu, et kostja kandis hüvitise üle peadirektori pangakontole, ei viita sellele, et 6. juuni 2006. a otsus temaga töölepingu ennetähtaegse ülesütlemise kohta vastaks art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 279, kuna hüvitis kanti direktorile üle pärast tema kohtusse pöördumist, mitte pärast töölepingu ennetähtaegse lõpetamise otsuse tegemist.

Juba see rikkumine annab tunnistust vallandamisotsuse õigusvastasusest. Kuna see rikkumine on aga muude asjaolude kõrval kõrvaldatav hüvitise maksmisega näiteks pärast kohtusse pöördumist, ei saa seda pidada tingimusteta aluseks direktori tööle ennistamisel.

Samas, kui kohus otsustab direktori tööle ennistada, siis talle varem makstud hüvitis tasaarvestusele ei kuulu. Sel juhul on tööandjal, st organisatsioonil, mille juht on naasnud oma tööülesannete täitmisele, õigus kaevata tema vastu raha tagasinõudmiseks.

V. G. Nestoli

Osakonna juhataja

lepinguline ja kohtutöö

(õigusnõustaja

ja juhatuse esimehe teadus -

Peadirektor)

OJSC "Roskommunenergo"

Allkirjastatud printimiseks