Ajutistel töötajatel on tööjõus eriline positsioon. Nende eripära tuleneb töösuhete ajutisest iseloomust. Kellega on võimalik sõlmida tähtajaline tööleping, on täpsemalt kirjeldatud art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 59. Rohkem kui üks artikkel on pühendatud "ajutiste töötajatega" töölepingu sõlmimise ja lõpetamise õigusliku seisundi ja tunnuste teemale. Personaliametnike ja töökollektiivis renditöötajaid omavate ettevõtete juhtide vaatenurgast on huvitav analüüsida ka ajutiste töötajatega kohtuvaidluste praktikat. Millest tekivad vaidlused? Millised nõuded on enamikul juhtudel iseloomulikud vaidlustele selle kategooria töötajatega? Millised on renditöötaja tööandja tõenditebaasi tunnused ja kas on mingeid erilisi erinevusi võrreldes vaidlustega alaliselt töötavate töötajatega? Millised lahendused on tüüpilisemad kõige "populaarsematele" vaidlustele "ajutiste" vahel? Vaatleme neid ja muid küsimusi kohtupraktika näidete varal ning tehkem kohtunike seisukohtade põhjal asjakohased järeldused.

Kohtulahendite koosseisust lähtuvalt on vaidlevate renditöötajate põhikoosseis:

- ajateenijad: töötajad, kellega sõlmitakse tööleping teatud ajaks teatud töömahu tegemiseks või konkursi tulemuste alusel;
- "asendamine": töötajad, kes on palgatud põhitöötaja äraoleku ajaks (tema haiguse või puhkuse ajaks);
- osalise tööajaga töötajad: töötajad, kes on palgatud osalise tööajaga alaliselt, kuid keda saab täiendavalt vallandada, nagu on sätestatud art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 288 - seoses töötaja palkamisega, kelle jaoks see töö on peamine. Just selle tunnuse tõttu käsitleme käesoleva artikli raames osalise tööajaga töötajaid "ajutiste töötajatena";
- hooajatöölised: hooajatöö tegemiseks palgatud töötajad, kui looduslike tingimuste tõttu saab tööd teha ainult teatud ajavahemikul (hooajal).

Teiste "ajutiste töötajate" kategooriatega, kellega töösuhete tähtaeg määratakse artiklis loetletud alustel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 59 (näiteks välismaale tööle saadetud isikutega; isikutega, kes asuvad tööle teadaolevaks perioodiks loodud organisatsioonidesse või teadaoleva töö tegemiseks jne) on kohtuvaidlused väga haruldased või neid ei esine. üleüldse. Praktika nende suhtes pole peaaegu välja kujunenud, tüüpilisi vaidlusi ja pretensioone pole kujunenud.

1. "Ajateenijad"

Vastavalt lõikele 2 h.1 Artikkel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 kohaselt on töölepingu lõpetamise aluseks töölepingu tähtaja möödumine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 79). Töölepingu lõppemisest selle lõppemise tõttu tuleb töötajat kirjalikult teavitada vähemalt kolm kalendripäeva enne ülesütlemist, välja arvatud juhud, kui tööülesannete täitmise ajaks sõlmitud tähtajalise töölepingu tähtaeg. puuduv töötaja aegub. Teatud töö ajaks sõlmitud tööleping lõpetatakse selle töö lõpetamisel.

Järeldus 1: Töötaja vallandamine töölepingu tähtaja möödumise tõttu on seaduslik ka tema puhkuse viimasel päeval (pärast selle täitumist), kusjuures tööleping ei loeta tähtajatuks pikendatuks

Näide: osakonnajuhataja ei nõustunud art. 1. osa lõike 2 alusel vallandamisega. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 kohaselt seoses töölepingu lõppemisega ja vaidlustas selle kohtus. Kohus, tutvunud poolte esitatud dokumentidega, jõudis järeldusele, et tähtajalise töölepingu sõlmimine (konkurentsi alusel teadus- ja pedagoogilise töötajaga, mida lubavad Töölepingu artiklid 59, 332) on seaduslik. Vene Föderatsiooni töökoodeks ja 22. augusti 1996. aasta 22. augusti 1996. aasta föderaalseaduse "Kõrg- ja kraadiõppe kohta" nr 125-FZ artikkel 20). Samuti jõudis kohus õigesti järeldusele, et tööandja täitis art. 1. osa nõudeid. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 79, mille kohaselt tuleb töötajale kirjalikult teatada töölepingu lõppemisest selle lõppemise tõttu vähemalt kolm kalendripäeva enne vallandamist. Hageja väidet, et ta vallandati pärast töölepingu lõppemist, mil töösuhe tema hinnangul tegelikult kestis tähtajatult, tunnistas kohus vastuvõetamatuks järgmistel põhjustel. Jah, Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 127 sätestab, et töölepingu tähtaja lõppemise tõttu vallandamisel võib puhkust anda koos hilisema vallandamisega isegi siis, kui puhkuse aeg ületab täielikult või osaliselt käesoleva lepingu tähtaega. Sel juhul loetakse vallandamise päev ka viimaseks puhkusepäevaks. Sellisel juhul on töölepingu tähtaja pikenemine seaduse alusel antud puhkuse ajaks. Asja materjalidest nähtub, et töölepingu tähtaeg lõppes 19. juunil. Hageja väitel anti talle korraline puhkus 18. juunist 15. augustini. Seetõttu on antud juhul vallandamise päevaks õigesti märgitud 15. august. Kuna hageja vallandamisel tööandja poolt toimepandud tööõiguse rikkumisi ei tuvastatud, jättis kohus tööle ennistamise nõuded õigesti rahuldamata.

Kohtu oluline lisajäreldus: ka töölepingu eelseisva lõppemise kohta teatise-hoiatuse puudumisel puudub alus ülesütlemise ebaseaduslikuks tunnistamiseks, kuna hageja teadis tähtajalist töölepingut sõlmides selle kehtivusest ja töölepingu tagajärgedest. töölepingu lõppemist ning tööandja oma õigust kasutades lõpetab töötajaga töösuhte töölepingu lõppemise tõttu.

Järeldus 2: Teatud töö ajaks sõlmitud tööleping lõpetatakse selle lõpetamisel see töö, mitte ainult konkreetse töötaja otsesed funktsioonid.

Näide: töötaja esitas tööandja vastu hagi tööle ennistamiseks, viidates sellele, et kostja vallandas ta põhjendamatult töölt art. 1. osa lõike 2 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77 töölepingu lõppemise tõttu. Lähtudes töölepingu sisust ja vastuvõtukorraldusest leidis kohus, et hageja võeti tellija objekti jääkindlaks statsionaarseks platvormiks ümberehitamiseks projektijuhtimise rühma ettemääratud tööde tegemiseks. Tööandja vallandas hageja enne jääkindla platvormi kasutuselevõttu, arvates, et hageja on oma ametikohale vastavad funktsioonid juba täitnud.

Kohus selle seisukohaga ei nõustunud, viidates, et töölepingu sisust tuleneb, et see sõlmiti töö- ja projektdokumentatsiooni väljatöötamiseks, materjalide ja seadmete tarnimiseks, jääkindla ehituseks ja kasutuselevõtuks. statsionaarne platvorm nr 1 põllu juures. Lisaks oli töölepingus sätestatud konkreetne töölepingu lõppemise tähtaeg, mis tegeliku vallandamise hetkeks ei olnud veel saabunud. Arvestades, et vallandamine toimus tööseadusandluse nõudeid rikkudes, rahuldas kohus põhjendatult hageja esitatud nõuded, ennistades ta tööle.

2. Puuduva asendamine

Art. 1. osa lõike 2 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 kohaselt on töölepingu lõpetamise aluseks töölepingu tähtaja möödumine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 79), välja arvatud juhud, kui töösuhe tegelikult jätkub ja ükski pool pole nõudnud nende lõpetamist. Põhitöötaja lahkumine on piisav põhjus töölepingu lõpetamiseks artikli 1 lõike 2 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77.

Enamikul juhtudel vaidluste korral asendustöötajatega vaidlustavad viimased selle tööandja õiguse tekkimise fakti, aga ka Vene Föderatsiooni tööseadustikuga vallandamisel kehtestatud tagatiste täitmata jätmise.

Õigusliku seisukoha vaadeldavas küsimuses väljendas Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohus 21. oktoobri 2008. a määruses nr 614-О-О, milles viidati töölepingu ülesütlemisele selle kehtivusaja lõppemise tõttu. vastab lepingu stabiilsuse üldisele õiguspõhimõttele. Töötaja, kes annab nõusoleku töölepingu sõlmimiseks seaduses sätestatud juhtudel teatud ajaks, teab selle lõppemisest pärast etteantud tähtaja möödumist. Võimalus lõpetada ajutiselt äraoleva töötaja tööülesannete täitmise ajaks sõlmitud tähtajaline tööleping enne sellise töötaja eeldatava äraolekuperioodi lõppu, eelkõige ennetähtaegse ülesütlemise korral. lapsehoolduspuhkuse töötaja algatus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 256) on tingitud vajadusest kaitsta ajutiselt äraoleva töötaja õigusi ja vabadusi. See reegel kehtib kõigile isikutele kes on sõlminud tähtajalise töölepingu ning neid ei saa pidada inimõiguste ja vabaduste võrdsuse põhimõttega vastuolus olevaks.

Järeldus 3: Tööandjal on õigus vallandada ajutine töötaja, kes asendab põhitöötaja, isegi kui viimane kuulub vallandamisele ühel Vene Föderatsiooni töökoodeksis sätestatud alusel.

Näide: töötaja ei nõustunud art. 1. osa lõike 2 alusel vallandamisega. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 kohaselt ja pöördus taastamisnõudega kohtusse. Ta arvas, et vallandati nimeliselt ebaseaduslikult, kuna põhitöötaja, kelle asendamise ajaks ta tööle võeti, lahkus ja tema tööleping pidi saama tähtajatu iseloomu. Kohus leidis asja arutamisel, et hageja võeti tööle põhitöötaja invaliidsuslehe perioodiks; töövõimetusloa lõpus hoiatas tööandja hagejat tähtajalise töölepingu ülesütlemise eest ning hageja vallandati arts 1. osa lõike 2 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77. Arveldati hagejaga, väljastati tööraamat. Samal päeval (haiguslehelt lahkumise päeval) vallandati põhitöötaja, kuna ta keeldus art. 1. osa lõike 8 alusel üleviimisest teisele tööle. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77. Kuna põhitöötaja vallandamine oli hilisem kui ajutise koondamine, on hageja vallandamine art. 1. osa lõike 2 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 seaduslikult ja mõistlikult. Kohus ei nõustunud otsuse tegemisel hageja argumentidega, et tööandja pidi temaga sõlmima tähtajatu lepingu, kuna põhitöötaja lahkus töölt, viidates sellele, et töölevõtmise õigus on tööandjal ja tal oli õigus hagejast keelduda. sõlmida uus tähtajatu tööleping.alusel. Kohus tunnistas hageja vallandamise õiguspäraseks ja keeldus rahuldamast koondatud renditöötaja nõudeid (Sverdlovski oblasti Atšitski rajoonikohtu 23. aprilli 2012. a otsus asjas nr 2-94).

4. järeldus: rasedus- ja sünnituspuhkusele läinud põhitöötajal jääb õigus valida oma järgmine käitumine: naasta tööle või võtta lapsehoolduspuhkust. Asendustöötaja kuulub vallandamisele põhitöötaja lahkumisel, vaatamata varem saavutatud kokkuleppele põhitöötaja puhkuse kestuse ja vastavalt ka töölepingu tähtaja osas.

Näide: lapsehoolduspuhkusele läinud naise asemele riigiteenistusse palgatud töötaja vallandati kiiruga, sest vastupidiselt üldtunnustatud käitumisele otsustas töötaja pärast dekreeti tööle asuda ja alles mõne aja pärast lapsehoolduspuhkusele minna. Asendustöötaja otsustas, et tööandja on kohustatud temaga poolte kokkuleppel sõlmima uue teenistuslepingu või muutma lepingu olulisi tingimusi. Kohus aga ei nõustunud koondatud “ajutise töötaja” seisukohaga, viidates, et tähtajalise teenistuslepingu lõppemine on objektiivne sündmus, mille toimumine ei sõltu tööandja esindaja tahtest. , mistõttu on hageja vallandamine seaduslik ja põhjendatud. Teatamise korda järgis tööandja, põhitöötaja tööle minekut kinnitas tööajaleht. Võttes arvesse eeltoodud asjaolusid, järeldas kohus, et hageja eksis väidetavalt muude art. 27. juuli 2004. aasta seaduse 79-FZ “Vene Föderatsiooni riikliku avaliku teenistuse kohta” artikkel 29, mis oli seotud asjaoluga, et pärast põhitöötaja vabastamist läks ta peagi teisele puhkusele (lapse eest hoolitsemiseks). Erinevalt selle ülesütlemise alusest ei olnud tööandjal alust hagejaga sõlmitud töölepingu tingimusi muuta. Kohus jättis "ajutise töötaja" väited põhjendamatuse tõttu rahuldamata (Belgorodi linna Oktjabrski ringkonnakohtu 7. augusti 2012. a otsus asjas nr 2-3280-2012).

Järeldus 5: Korduv töölepingute sõlmimine (või üleminekud ühe töölepingu raames) ei too kaasa töölepingu kestvust juhtudel, mis on tingitud töösuhte ajutisest iseloomust ajutiselt äraoleva asendamise ajal. peamine töötaja.

Näide: rasedus- ja sünnituspuhkuse ning sellele järgnenud lapsehoolduspuhkuse ajal ajutiselt äraoleva töötajana tööle võetud pangateller viidi kaheksa korda üle teistele ajutiselt vabadele samalaadsetele ametikohtadele sama panga erinevates filiaalides ja vallandati töölepingu lõppemise tõttu p 2 osa alusel. 1 Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 seoses põhitöötaja tööle vabastamisega. Vallandamisega mitte nõustudes esitas ta tööandja vastu hagi, milles palus tunnistada tööleping tähtajatuks ning ülesütlemine ebaseaduslikuks. Samuti jõudis kohus järeldusele, et hageja ülesütlemine oli õiguspärane, viidates sellele, et hagejaga tähtajaliste töölepingute korduv sõlmimine antud juhul ei ole aluseks töölepingu tähtajatuks tunnistamiseks, kuna tähtajatu töölepingu sõlmimine ei ole tähtajatu töölepingu sõlmimine. -tähtajalised töölepingud hagejaga sõlmiti põhitöötajate äraolekul, sh erinevates struktuuriüksustes. Asjaolul, et põhitöötaja viimasel töökohal uuesti lapsehoolduspuhkusele jäi, ei ole selle vaidluse lahendamisel õiguslikku tähendust, kuna hageja viidi töölepingu lisakokkuleppe tingimuste kohaselt enne 2011. aasta 1. jaanuari 2010. a. põhitöötaja läks tööle. Lisaks asus otsuse tegemise hetkel põhitöötaja oma tööülesannetesse tagasi ning seetõttu ei saanud hagejat ennistada varasemale ametikohale. Seega on antud olukorras õigusliku tähtsusega vaid põhitöötaja tööle naasmine, mis on juba piisav alus töösuhete lõpetamiseks töötajaga, kes oli varem tööle võetud töötaja tööülesannete täitmise ajaks sõlmitud lepingu alusel. Nyagani linnakohtu Hantõ-Mansiiski autonoomse oblasti – Yugra otsus 29. oktoobrist 2012).

Järeldus 6: Töötaja üleviimine ajutisele ametikohale, et asendada alaliselt töölt puuduvat töötajat, on tööandja õiguste kuritarvitamine ega anna tööandjale õigust teda vallandada artikli 1 lõike 2 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 põhitöötaja lahkumisel.

Näide: artikli 1. osa lõike 2 alusel vallandati. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 alusel esitas töötaja tööandja vastu hagi töölepingu lõpetamise korralduse kehtetuks tunnistamiseks, tööle ennistamiseks. Hagi ajendiks oli asjaolu, et kostja võttis ta tööle alalisele tööle, viidi kord üle teisele ametikohale ja vallandati seejärel põhitöötaja tööleasumise tõttu. Vallandamist peetakse ebaseaduslikuks, kuna ta töötas alaliselt. Kohus tutvus hoolikalt töötaja vastuvõtmise ja üleviimise korraldustega, tema töölepinguga lisakokkuleppega, tööraamatu kannetega ning jõudis järeldusele, et neis dokumentides tuvastatud vastuolud ei viita sellele, et hageja tööleping on sõlmitud. kiireloomulist laadi - kuni puhkuselt lahkumiseni teise töötaja lapse eest hoolitsemiseks. Arvestades eeltoodut, samuti hinnates tööandja esitatud täpsustamata parandustega täiendava kokkuleppe koopiat, millest nähtub, et tööleping sõlmiti hagejaga rasedus- ja sünnituspuhkuse ajaks M ***, on 2008. aasta 2004. aasta otsuse 2008. aasta seisuga 2010. aasta aruanne 2011. aastal. kohus jõudis järeldusele, et tegemist oli tööseadusandlusega ja õiguse kuritarvitamisega. Seega töölepingust tulenes, et see oli sõlmitud tähtajatult. Seega sai hageja üleviimine M *** ametikohale toimuda ainult asendusena. Eeltoodu tõttu ei saanud hagejat art. 1. osa lõike 2 alusel vallandada. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 (töölepingu lõppemise tõttu). Kohus tunnistas vallandamise ebaseaduslikuks ja ennistas hageja ametikohale (Uljanovski linna Železnodorožnõi rajoonikohtu otsus 25.06.2010; Uljanovski oblastikohtu 08.03.2010 otsus asjas nr 33 -2766 / 2010).

Järeldus 7: Põhitöötajat asendava töötajaga töösuhete lõpetamise aluste kunstlik loomine võrdub kohus aluse puudumise ja vallandamisega artikli 1 osa lõike 2 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 tunnistab seda ebaseaduslikuks.

Näide: töötaja võitis tööle ennistamise vaidluse, hoolimata sellest, et tööandja esitas näiliselt raudseid argumente. Juhtumi olemus osutus järgmiseks: töötaja võeti tööle tähtajalise töölepingu alusel põhitöötaja äraoleku ajal, kes viibis kuni 2012. aasta juulini rasedus- ja sünnituspuhkusel ning sellele järgneval lapsehoolduspuhkusel. Tööandja vallandas ajutise töötaja aga artikli 1 1. osa lõike 2 alusel. Sama aasta veebruaris Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77 viitega rasedus- ja sünnituspuhkuse vabastamisele. Vahepeal kirjutati põhitöötajale korraga (samast kuupäevast): avaldus ennetähtaegseks lahkumiseks, avaldus palgata puhkuseks. Peale renditöötaja vallandamist kirjutas põhitöötaja avalduse lapsehoolduspuhkuse saamiseks (taas). Põhitöötaja tööl ei käinud. Rahuldades hageja nõuded tööle ennistamiseks, jõudis kohus mõistlikule järeldusele, et kostjal puudus seaduslik alus temaga töösuhte lõpetamiseks. Vaatamata põhitöötaja kirjalike ütluste keerukusele tegi kohus õige järelduse, et tegelikult ta ei käinud tööl, viibib jätkuvalt lapse hooldamise puhkusel, mille talle taaskord väljastas kostja, põhitöötajal ei olnud kavatsust tööle minna ja puhkust katkestada. Seega ei tunnistanud kohus teda asendava töötaja vallandamist seaduslikuks ja ennistas viimase tööle (Uljanovski oblasti Dimitrovgradi linnakohtu otsus 28. aprillist 2010; Uljanovski oblastikohtu 8. juuni 2010 määrus asjas nr 33-***/2010).

Vaidlused asendustöötajatega ja Vene Föderatsiooni töökoodeksi tagatised

Üsna suure osa töövaidlustest asendustöölistega "ajutiste töötajatega" moodustavad vaidlused naistega, kellele Vene Föderatsiooni tööseadustik annab mitmeid töölepingu lõpetamisega seotud lisatagatisi.

Tööõigusaktid näevad ette töötaja vallandamise tööandja algatusel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81), töötaja algatusel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80), töölepingu lõpetamise. tööleping iseseisvatel alustel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 79, 83). Vastavalt artikli 2. osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 kohaselt kuulub tähtajaline tööleping lõpetamisele pooltest sõltumatutel asjaoludel, mis on objektiivne sündmus - selle kehtivusaja lõppemist ei näita tööandja ja töötaja. mis tahes algatus siin. Vastavalt sellele kehtivad Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 261 sätestatud juhtudel neid ei kohaldata.

Renditööline - naine, kellel on alla kolmeaastased lapsed

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 256, mis näeb ette, et töötaja säilitab lapsehoolduspuhkuse ajaks töökoha, art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 261, mis näeb ette töölepingu lõpetamise vältimise alla 3-aastaste lastega naistega, art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81, mis näeb ette töötaja vallandamise vältimise tema ajutise töövõimetuse ja puhkusel viibimise ajal, kehtib ainult tähtajatutele töölepingutele.

8. järeldus: ajutine töötaja, alla kolmeaastase lapse saamine, vastu võetud puuduva töötaja asendamise ajal tema tööle vabastamisega kuulub vallandamisele artikli 1. osa lõike 2 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77 töösuhete kiireloomulisuse tõttu

Näide: lapsehoolduspuhkusel viibinud töötaja koondati artikli 2 lõike 1 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77. Kohus tunnistas ülesütlemise seaduslikuks ja jättis vallandamisega mittenõustunud töötaja nõude tööle ennistamiseks rahuldamata. Asja arutamise käigus tuvastati, et koondatud naine võeti algselt vastu tähtajalise töölepingu alusel põhitöötaja rasedus- ja sünnituspuhkusel viibimise ajaks ja sellele järgnenud lapsehoolduspuhkusel. Töö ajal läks ajutine töötaja ise rasedus- ja sünnituspuhkusele ja seejärel lapsehoolduspuhkusele. Põhitöötaja vabastamisega lõpetati temaga tööleping eeltoodud põhjustel. Kohus viitas hageja nõude rahuldamata jätmist otsustades, et tööandja ja töötaja vahel puuduva töötaja - lapsehoolduspuhkusel viibiva naise - tööülesannete täitmise ajaks sõlmitud tähtajalistes töölepingutes kehtivad TsMS normid. . Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikleid 256, 261 ei kohaldata, sealhulgas äsja palgatud töötaja puhul, kes lahkub lapsehoolduspuhkusele. Ajutise töötaja vallandamise seaduslikkust ja esimese astme kohtu järelduste õigsust kinnitas ka kõrgem kohus, kes jättis otsuse jõusse (Kirovi oblasti Kirovo-Tšepetski rajoonikohtu 09. a otsus. /04/2008; Kirovi piirkonnakohtu tsiviilasjade kohtunike kolleegiumi 09.10.2008 otsus).

Renditööline - rase naine

Vastavalt artikli 3. osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 261 kohaselt on naise töölt vabastamine raseduse ajal töölepingu lõppemise tõttu lubatud, kui tööleping sõlmiti äraoleva töötaja tööülesannete täitmise ajaks ja naise kirjalikul nõusolekul ei ole võimalik teda enne raseduse lõppu üle viia teisele tööandja käsutuses olevale tööle (vabale või naise kvalifikatsioonile vastavale töökohale ja vabale madalamale või madalamapalgalisele ametikohale töö), mida naine suudab oma tervislikku seisundit arvesse võttes täita. Samas on tööandja kohustatud talle pakkuma kõiki nimetatud nõuetele vastavaid vabu töökohti, mis tal antud valdkonnas on. Vaba ametikoht on organisatsiooni personalitabeliga ette nähtud ametikoht, mis on vaba, st mida ei asenda (ei ole hõivatud) ühegi konkreetse töötajaga. Ajutiselt töölt puuduva töötaja ametikoht, kuhu kuulub ka rasedus- ja sünnituspuhkusel olev töötaja, ei ole vaba, kuna nimetatud töötajale jääb töökoht alles. Tähtajalise töölepingu sõlmimine äraoleva töötaja ajaks art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 59 on kohtu seisukoha järgi tööandja õigus, mitte kohustus.

Järeldus 9: Rasedat ajutist töötajat saab koondada seoses põhitöötaja lahkumisega, samas kui hilisem (pärast vallandamist) samalt ametikohalt vabanemine ei kohusta enam tööandjat seda vaba ametikohana pakkuma. Vallandamise päeval ei peeta seda ametikohta veel vabaks ja see ei sisaldu rasedale töötajale pakutavate vabade töökohtade arvus art. 3. osa kohaselt. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 261.

Näide:äraoleva töötaja asendamise ajaks tähtajalise töölepingu alusel tööle võetud töötaja koondati vaatamata rasedusseisundile seoses põhitöötaja tööleasumisega. Vaidledes kohtus enda vallandamisele, viitas hageja sellele, et tööandja ei pakkunud talle samal vabastamispäeval põhitöötaja vallandamise tõttu vabanenud töökohta. Kohus tuvastas: hagejaga sõlmitud töölepingu p 2 järgi on lepingu lõpetamise päevaks puuduva töötaja lahkumise päevale eelnev päev (“A”). 30.07.2012 kirjutas "A" avalduse lapsehoolduspuhkuse katkemise ja tööle asumise soovi kohta, millega seoses saadeti hagejale ülesütlemisavaldus töölepingu lõppemise tõttu. 08.02.2012 korraldusega vallandati hageja ametikohalt art. 1. osa lõike 2 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 - lepingu lõppemise tõttu. Vallandamise ajal oli hageja rasedusseisundis, mis oli tööandjale teada. Järgiti tööandjapoolset vallandamise korda: hagejat hoiatati ette lepingu lõpetamise eest, talle pakuti kõiki kostja käsutuses olevaid vabu ametikohti, millele ta keeldus täitmast. Kuna ametikohta “A” ei saanud lugeda hageja ülesütlemise hetkel vabaks ametikohaks, tunnistas kohus vallandamise seadusele vastavaks, jäeti põhjendatult rahuldamata nõue töötajale ülesütlemise ebaseaduslikuks tunnistamiseks (otsus Uljanovski Zasvijažski rajoonikohtu 11. septembri 2012. aasta otsus; Uljanovski piirkonnakohtu 04.12.2012 apellatsioonimäärus asjas-33-3824/2012).

3. Osalise tööajaga töötajad

Osalise tööajaga töötajat ehk osalise tööajaga palgatud töötajat võib kaudselt pidada üheks renditööliseks. Töösuhete ajutine iseloom on tingitud asjaolust, et Vene Föderatsiooni töökoodeksis on osalise tööajaga töötavate isikutega töölepingu lõpetamiseks täiendav põhjus, mis on sätestatud artiklis. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 288. Seega võib osalise tööajaga töötava isikuga tähtajatu töölepingu üles öelda, kui tööle võetakse töötaja, kellele see töö saab olema põhitöö, millest tööandja teatab nimetatud isikule kirjalikult vähemalt kaks nädalat enne töölepingu lõpetamine.

Kuid vaidlused, mis tulenevad vallandamisest art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 288, mis on seotud töösuhete poolte arusaamatusega nii vallandamise põhjustest kui ka osalise tööajaga töötajatega töösuhete iseärasustest.

Järeldus 10: Ametikoha (rotatsiooni) vahetamisel osalise tööajaga töötamise tingimus ei muutu, kui töölepingus ei ole sätestatud teisiti; samas kui täiendavad vallandamise alused jäävad alles

Harjuta: töötaja ei nõustunud oma vallandamisega art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 288, pidades seda valitud põhjusel ebaseaduslikuks. Kohus leidis, et hageja töölevõtmisel sõlmiti tähtajaline tööleping teatud ametikohale kombineeritult, seejärel viidi töötaja üle teisele ametikohale, mille kohta sõlmisid pooled töölepingu juurde täiendava kokkuleppe. Kohus ei nõustunud töötaja seisukohaga, et teisele ametikohale üleviimisel lakkas ta olemast osalise tööajaga töö ja seetõttu ei saanud teda enam art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 288 osalise tööajaga töötajana. Kohus tõi välja, et poolte poolt osalise tööajaga töötamise tingimus ei muutunud, mida kinnitavad esitatud tööleping koos lisaga, tööajaarvestus, korraldused. Eelnevat silmas pidades järeldas kohus, et osalise tööajaga töötaja vallandamine Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 288, kuna palgati teine ​​töötaja, kelle jaoks see töö oli peamine. Kohus jättis töötaja nõude rahuldamata (Moskva Koptevski rajoonikohtu 7. juuni 2011. a otsus asjas nr 2-1113/11).

4. Hooajaline

Tüüpilised "ajutised töötajad" on ka hooajatöötajad, samuti isikud, kes on sõlminud tähtajalise töölepingu kuni kaheks kuuks (edaspidi lühiajalised töötajad). Vaidlused selle töötajate kategooriaga tekivad aga hoopis muul põhjusel, mis ei ole seotud töölepingu lõpetamisega. Niisiis, komistuskiviks on:

- vallandustasu (kuni kahekuulise töölepingu sõlminud töötajatele vallandamisel lahkumishüvitist ei maksta (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 292) ning hooajatööl töötavatele ja seoses ettevõtte likvideerimisega vallandatud töötajatele. korraldus, organisatsiooni töötajate arvu või personali vähendamine, koondamishüvitis määratakse vähendatud summas - kahe nädala keskmise palga ulatuses (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 296);

- hüvitise maksmine kasutamata puhkuse eest vallandamisel või mitterahalise puhkuse andmisel (hooajatöötajatel ja kuni kahekuulise töölepingu sõlminud töötajatel on õigus saada iga töökuu eest kaks tööpäeva puhkust - Vene Föderatsiooni töökoodeksi art. art 295, 291);

- tööperioodide arvestamine tööstaaži hulka (hooaja- või ajutise töö perioodid kuni kaks kuud koos muude tööperioodidega arvatakse pensioni määramiseks vajaliku staaži hulka - 17. detsembri 2001. aasta föderaalseaduse nr 10 artikkel 10). 173-FZ "Tööpensionide kohta Vene Föderatsioonis").

Järeldus 11: hooajatöö perioodid tuleb pensioni arvestamisel staaži hulka arvata. Nende perioodide vaidlustavuse korral on hooajatöö fakti kinnitamine võimalik kohtu kaudu.

Näide: G. esitas Pensionifondi (PF) vastu hagi vaidlusaluste perioodide arvestamiseks pensioni arvestamise staaži hulka. Hageja tõi nõuete toetuseks välja, et pensionifond keeldus staaži hulka arvestamast vastuolulisi hooajatöö perioode, mis olid tingitud personaliosakonna poolt hageja tööraamatus tehtud vigadest. Kohus leidis, et tööraamatus hooajatöö perioodide täitmisel tehti järgmised vead: ühel vallandamise protokollil puudus direktori allkiri, kuid oli pitsat. Teistes esines lahknevusi korraldustes, mille alusel hageja vastu võeti ja vallandati. Need vead on vastuolus tööraamatute täitmise reeglite nõuetega. Hageja suutis tunnistajate ütluste abil tõendada mitmekordse hooajatöö fakti kolhoosis. Kohus otsustas, et vaidlusalused tööperioodid tuleb arvata hageja pensioni arvutamise staaži hulka (Tomski Sovetski rajoonikohtu 27. veebruari 2012. a otsus).

järeldused

1. Vaidlused renditöötajatega on erinevad nõude sisu, nõuete ja nõuete põhjenduste osas. Kõik nõuded ei ole erinevatele ajutiste töötajate kategooriatele ühesugused.
2. Kohtud järgivad selgelt seisukohta, et tööandja poolt „ajutise töötajaga“ sõlmitud töölepingu ülesütlemine töölepingu lõppemisel olenemata muutunud konkreetsetest tingimustest on õiguspärane. Kui töölepingu kiireloomulisuse tingimus ei ole muutunud, kohaldatakse art. 1. osa lõiget 2. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 kohaselt on selle lõpetamine seaduslik.
3. Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 261 ei kehti rasedate ja perekondlike kohustustega isikute kohta, mis on seotud töölepingu lõpetamise keeluga ajutise töösuhte korral. Samas jääb koondatud naisele vabade töökohtade pakkumise kohustus alles kõikidel raseda vallandamise juhtudel.
4. Tingimuste kunstlik loomine töölepingu lõpetamiseks artikli 1. osa lõike 2 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 77 käsitavad kohtud kui tööandjapoolset oma õiguste kuritarvitamist ja vallandamine tunnistatakse ebaseaduslikuks.
5. Kui tööandja ei täida art. 1. osa nõudeid. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 79 kohaselt vallandamisest teavitamise korra kohta ei leia kohus põhjust vallandamise ebaseaduslikuks tunnistamiseks, kuna hageja teadis tähtajalist töölepingut sõlmides selle kehtivusajast ja töölepingu lõppemise tagajärjed ning tööandja lõpetab oma õigust kasutades töösuhted töötajaga töölepingu lõppemise tõttu.
6. Kui varem oli töötaja peamiseks argumendiks vallandamisest tulenevas vaidluses tööandja tähtajalise töölepingu sõlmimise õigusvastasus, siis tänapäevane kohtupraktika, seoses 2006. aastal tehtud muudatustega Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 59 selliseid argumente praktiliselt ei maini.
7. Osalise tööajaga töötajad, kes tegelikult on samuti enamasti renditöötajad (enne töötaja palkamist, kelle jaoks see töö on peamine), vaidlustavad hooajatöötajad ja "lühiajalised töötajad" väga harva oma vallandamise. Neid "ajutiste töötajate" kategooriaid iseloomustavad muud nõuded - töötasu, muud rahalised või nendega seotud nõuded.

Eelmisel korral kaalusime teatud perioodiks töölepingu sõlmimisega seotud küsimusi (vt ""). Kuid nagu praktika näitab, tekivad probleemid ka pärast lepingu sõlmimist – näiteks selle lõpetamisel. Loomulikult hõlbustab lepingu kestuse tingimuse olemasolu töötajast lahkumineku korda. Kuid vaatamata sellele on tööandja kohustatud pöörama suuremat tähelepanu sellistele üksikasjadele nagu lepingus märgitud ülesütlemistingimused ja eelseisva vallandamise teade. Samuti tuleks arvestada riskidega, mis tekivad tähtajalise töölepingu uuesti läbirääkimisel ja pikendamisel. Selles artiklis räägime teile, millistele probleemidele, mis puudutavad suhteid "ajutiste" töötajatega, peaks tööandja pöörama erilist tähelepanu.

Tähtajalise lepingu ennetähtaegne ülesütlemine töötaja algatusel

Organisatsioon sõlmis töötajaga töölepingu tähtajaga üks aasta. Kuu aega hiljem kirjutas töötaja lahkumisavalduse. Kas tal on õigus enne lepingu lõppu töölt lahkuda?

Töölepingu lõpetamine enne selle lõppemist toimub samade reeglite järgi, mis kehtivad tähtajatute lepingute ülesütlemisel. Fakt on see, et tööseadustiku artikkel, mis sisaldab töölepingu lõpetamise aluste loetelu, ei tee vahet tähtajalise ja tähtajatu lepingu vahel. Seega saab tähtajalise töölepingu lõpetada enne selles määratud tähtaja möödumist mitte ainult tööandja algatusel, vaid ka töötaja taotlusel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku art 20). Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi resolutsioon) ja asjaolude tõttu, mis ei sõltu lepingu osapooltest (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 4).

Kui töötaja kavatseb omal soovil töölt lahkuda, on ta kohustatud tööandjat sellest hoiatama. Samas ei kehtestanud tööseadustik pikemaks ajaks kui kaheks kuuks sõlmitud lepingute osas erisusi. See tähendab, et töötaja peab tööandjat teavitama oma soovist selline leping lõpetada vähemalt kaks nädalat ette (Vene Föderatsiooni töökoodeksi art.). Kui töölepingu tähtaeg on lühem kui kaks kuud, lühendatakse hoiatustähtaega kolme kalendripäevani (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel ja tööseadustik).

Kuidas vallandada töötaja tähtajalise lepinguga

O organisatsioon iya koondab töötaja seoses tootmise laiendamisega üheks aastaks sõlmitud töölepingu lõppemisega. Töötaja ähvardab aga ette hoiatamata vallandamise eest kohtusse kaevata. Kas sellisel juhul on tõesti vaja töötajat vallandamise eest hoiatada? Kui jah, siis kuidas seda õigesti teha?

Vastus küsimusele, kas tähtajalise töölepingu ülesütlemisest on vaja töötajat teavitada, sõltub sellise kokkuleppe sõlmimise alusest. Seega, kui leping sõlmitakse puuduva töötaja tööülesannete täitmise ajaks või töö tegemiseks, mille lõppkuupäeva ei ole määratletud, ei pea töötajat eelseisvast vallandamisest teavitama. Aga kui leping on sõlmitud teatud perioodiks (see tähendab, et see näitab selle lõppemise konkreetset kuupäeva), siis tuleb töötajat lepingu lõpetamisest tõesti teavitada. Seda tuleb teha kirjalikult vähemalt kolm päeva enne lepingu kehtivusaja lõppu (see päev on isiku viimane tööpäev ja seega ka vallandamise päev; Vene Föderatsiooni töökoodeksi art.). Teade tuleb töötajale allkirja vastu anda. Sellised reeglid on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis.

Teade esitatakse mis tahes kujul. Sellel peab olema märgitud tööandja nimi, töötaja täisnimi, töölepingu kuupäev ja number (kui see on olemas). Samuti tuleb selgelt märkida, et see dokument on töölepingu lõpetamise teade selle lõppemise tõttu ja see on koostatud vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile. Edasi on teatisele märgitud töölepingu lõpetamise kuupäev (see peab kattuma lepingus endas fikseeritud kuupäevaga) ja kleebitakse jooksev kuupäev. Tööandja poolt allkirjastab teatise juht või muu volitatud isik. Soovitav on koostada teatisest kaks eksemplari, millest üks antakse töötajale ja teine ​​- töötaja allkirjaga kättesaamisel - jääb organisatsiooni. See aitab kõrvaldada vaidlusi selle üle, kas teatis koostati õigesti.

Pange tähele: tähtajalise lepinguga sõlmitud töötaja haigus või puudumine ei ole selle pikendamise aluseks. Seega, isegi kui ajutine töötaja töökohalt puudub, tuleb teda siiski eelseisvast vallandamisest teavitada.

Samas ei näe tööseadustik ette mingeid tagajärgi juhuks, kui eelpool kirjeldatud hoiatust ei tehta. Seetõttu on tööandjal õigus töötaja töölepingu lõppemise tõttu vallandada, isegi kui teadet ei saadetud. On selge, et see loob organisatsioonile teatud riske. Eelkõige on eelseisvast vallandamisest teavitamata jätmine tööseaduste rikkumine. Ja kui tööinspektsioon paljastab selle asjaolu õigeaegselt (see tähendab aasta jooksul; Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku art.), võib organisatsiooni võtta haldusvastutusele artikli alusel. Vene Föderatsiooni haldusseadustik.

Pange tähele, et töötaja, kes vaidlustab vallandamise, peab oma õiguste rikkumist põhjendama. "Vaikimisi" lähtuvad kohtud asjaolust, et Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli nõuete täitmata jätmine töötajale töölepingu lõppemise tõttu töölepingu lõpetamisest teatamise kohta ei ole alus tunnistada vallandamine ebaseaduslik. Töötaja teab ju tähtajalist töölepingut sõlmides nii selle kiireloomulisusest kui ka lõppemise kuupäevast. Ja tööseadustik, nagu juba märgitud, ei reguleeri töötaja ennetähtaegse teavitamise tagajärgi tähtajalise töölepingu eelseisvast lõpetamisest (vt nt Moskva linnakohtu apellatsioonimäärust 02.02.2002). .16 nr 33-3252 / 2016).

Tähtajalise töölepingu pikendamine

Töötaja on registreeritud tähtajalise töölepingu alusel renditöö tegemiseks. Plaaniti, et see lõpeb kahe kuu jooksul, kuid ettenägematute asjaolude tõttu venis tähtaeg. Kas tähtajalist töölepingut on võimalik pikendada veel kaheks kuuks?

Tööseadustik ei sisalda otsest keeldu tähtajalise lepingu uuesti läbirääkimiseks. Pealegi on see teatud töötajate kategooriate puhul sõnaselgelt lubatud (näiteks Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 1. osa näeb ette tööandja õiguse pidada uuesti läbirääkimisi tähtajalise töölepingu sõlmimiseks töötajaga, kes saadetakse tööle Vene Föderatsiooni välisesindusse). Seega, kui pärast lepingu lõppemist tekib vajadus töösuhet jätkata, saate sõlmida uue tähtajalise töölepingu, mis jõustub kohe pärast eelmise lõppemist. Aga kuna tööseadustik sellist võimalust otseselt ei viita, on siiski parem, kui uus leping, mis on koostatud kohe pärast eelmise kehtivusaja lõppu, sõlmitakse mõnel muul alusel või mõne muu tööülesande või töö tegemiseks. Lühiajalise tähtajalise töölepingu korduval uuesti läbirääkimisel sama tööülesande (või töö) täitmiseks võib kohus tunnistada, et leping on sõlmitud tähtajatult (vt otsuse punkt 4, p 14). Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenum).

Lisaks võidakse organisatsioonile määrata rahatrahv tööseaduste (Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku art.) rikkumise eest.

Samas saab uue tähtajalise töölepingu sõlmimiseks kasutada ka muid aluseid. Näiteks sõlmida tähtajaline leping seoses tööde tegemisega, mis väljuvad ettevõtte põhitegevusest, või ilmselgelt teatud töödega, mille valmimise aega ei saa kindlaks määrata konkreetse kuupäevaga.

Kui lepingu tähtaeg on möödas, kuid tööd pole lõpetatud

Organisatsioon sõlmis rajatise ehitusel ajutiste tööde tegemiseks tähtajalised töölepingud ehitajate meeskonnaga. Lepingutes on märgitud, et need on välja antud ajutiste (kuni kaheks kuuks) ehitustööde tegemiseks. Tööde valmimist määrava sündmusena on lepingus kirjas: “ehituse lõpetamine”. Kuid brigaadi aeglase töö tõttu jäi rajatis kahe kuuga ehitamata. Kas sellisel juhul on võimalik töötajaid seoses lepingute lõppemisega vallandada?

Tööandja peab tähtajalise töölepingu sõlmimisel meeles pidama vajadust rangelt järgida selles fikseeritud lepingu lõpetamise tingimusi. Seega, kui lepingu lõppemise hetke määrab sündmuse toimumine, eelkõige rajatise ehitamise lõpetamine, siis on lepingu lõpetamine enne ehituse tegelikku lõpetamist õigusvastane. Lõppude lõpuks lõpetatakse vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli reeglitele teatud töö ajaks sõlmitud tööleping selle töö lõpetamisel. Ja see tähendab, et töötaja vallandamise üle tekkiva vaidluse korral peab organisatsioon kinnitama, et tema vallandamise ajaks oli töö tõesti lõpetatud. See tähendab, et ta peab esitama asjakohased aktid (vastuvõtt, kasutuselevõtt jne). Ajutise töö tegemiseks sõlmitud töölepingut ei saa lõpetada Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis sätestatud kahekuulise tähtaja möödumise tõttu, milleks on võimalik selline kokkulepe sõlmida.

Seetõttu tuleb tööandjal vaadeldavas olukorras otsustada, kas pikendada (uuendada) töölepinguid või koondada töötajad “artikli alusel”. Näiteks Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 1 lõike 5 alusel seoses oma töökohustuste korduva mõjuva põhjuseta täitmata jätmisega. Kuid sel juhul on vaja õigesti ja eelnevalt võtta selliseks vallandamiseks vajalikud toimingud. Eelkõige on vajalik töötajate distsiplinaarvastutusele võtmine (noomitus või noomitus) töötamise ajal (st enne kahe kuu möödumist).

Tähtajalise töölepingu pikendamine

Võttes tööle “hooaja” töötaja, sõlmis põllumajandustootja temaga töölepingu 31. augustini. Koristustööd aga viibisid. Kas lepingut saab pikendada?

Vormiliselt ei keela tööseadustik töölepingu tähtaega pikendada ning mõnel juhul lausa otseselt ette näeb seda. Näiteks pikendatakse tähtajalist lepingut, kui õpetajaskonda kuuluv õpetaja valitakse konkursi korras tema poolt varem tähtajalise töölepingu alusel täitnud ametikohale (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 8 osa ) või tähtajalise töölepingu lõppemise korral naise raseduse ajal (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 2 osa).

Kohtupraktika selles küsimuses on aga vastuoluline. Seega leiab osa kohtunikest, et töölepingu tähtaja pikendamine ei ole vastuolus tööseadustiku normidega ega too kaasa lepingu ümberkvalifitseerimist tähtajatuks. Seejuures viitavad vahekohtunikud art. ja Art. Vene Föderatsiooni töökoodeks (vt Moskva Linnakohtu 01.20.14 nr 33-1433/2014, Tšuvaši Vabariigi Ülemkohtu 12.23.13 nr 33-4638/2013 ja Peterburi otsused Linnakohtu 10.18.10 nr 33-14178/2010 ). Kuid samal ajal teevad kohtud vastupidiseid otsuseid. Kohtunikud tunnistavad, et tähtajalise töölepingu pikendamine rikub töötaja õigusi ja tegelikult tuleb arvestada, et selline leping on sõlmitud tähtajatult (vt Omski piirkonnakohtu 08.26. 15 nr 12 nr 4g / 3-114 / 12 ja Sahha Vabariigi (Jakuutia) Ülemkohus 02.05.12 nr 33-1380 / 12).

Kui tähtajalisest lepingust saab tähtajatu leping

Mis saab siis, kui töölepingu tegelik tähtaeg on pikem kui tööseadustikuga lubatud maksimumperiood?

Üldreeglina ei saa tähtajalist töölepingut sõlmida kauemaks kui viieks aastaks (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 2 lõike 1 artikkel 2). Ja mõnel juhul kehtestab Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel lühemad tähtajad (ajutise töö tegemise lepingute puhul 2 kuud; tootmise ajutise laiendamisega seotud lepingute puhul 1 aasta).

Kui töölepingu tähtaeg (tegelik või lepingus otseselt määratud) ületab neid maksimumtähtaegu, siis on vaidluse korral tõenäoline, et kohus kvalifitseerib selle ümber tähtajatuks sõlmitud lepinguks. Sarnased tagajärjed võivad tekkida ka lepingu mitmekordse uuesti läbirääkimise asjaolude tuvastamisel, sealhulgas olukorras, kus lepingu kehtivusaeg ületab tööseadustikuga kehtestatud piire (Riigikohtu pleenumi otsuse punkt 14). Venemaa Föderatsioon).

Töötaja, kellega on sõlmitud tähtajaline tööleping, täidab oma tööülesandeid väga hästi. Tööandja soovib teda palgata alalisele tööle. Kas töötajat on võimalik ajutiselt töölt üle viia alalisele tööle? Või on vaja vallandada ja uuesti leppida?

Tööseadustik seda olukorda kuidagi ei reguleeri. Formaalselt ei keela miski pooltel koostada töölepingu juurde täiendavat kokkulepet, jättes sellest välja selle kehtivuse tingimuse. Reguleerivate asutuste nõuete risk on sel juhul minimaalne, kuna töölepingu muudatused ei riku töötaja õigusi, vaid, vastupidi, annavad talle täiendavaid tagatisi.

Samas on tööseadustikus otseselt ette nähtud võimalus teha tähtajalisest töölepingust tähtajatu tööleping. Seega muutub töölepingu ajutise olemuse tingimus Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli kohaselt automaatselt kehtetuks, kui leping on lõppenud ja kumbki pool ei ole nõudnud lepingu lõpetamist ja töötaja jätkab töötamist. . Sel juhul loetakse leping sõlmituks määramata ajaks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 4 osa). Sel juhul ei saa te täiendavaid personalidokumente koostada. Märkimist väärib aga see, et Rostrud soovitab siiski sõlmida lisakokkulepe lepingu (kirja) kestuse tingimuse välistamise kohta.

tsiviil-

Vaidluse olemus: 2.029 - Töösuhetest tulenevad vaidlused -> Tööle ennistamise juhtumid, riik ... -> seoses vallandamisega tööandja algatusel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 71, 81 )

Kohtuasi nr 2-1056/2017

LAHENDUS

Vene Föderatsiooni nimel

Komi Vabariigi Inta Linnakohus

eesistuja Rumjantseva I.M. koosseisus,

alluvuses sekretär Kaminskaja N.A.

prokurör Eichmann A.A. osavõtul,

hageja Pishkova K.I., tema esindaja Adeeva N.N.,

arutas 20. aprillil 2017 Komi Vabariigis Inta linnas toimunud avalikul kohtuistungil asja Pishkova KI hagis Osaühingu "Neftegazkomplektmontazh" vastu korralduse ebaseaduslikuks tunnistamise, tööle ennistamise kohta, sunniviisilise töölt puudumise eest tasu sissenõudmine, moraalse kahju hüvitamine,

SEADISTAMINE:

Hageja esitas kostja vastu hagi __.__.__ nr __ korralduse vallandamise kohta töölepingu lõppemise tõttu __.__.__ nr __ ebaseaduslikuks tunnistamiseks, tööle ennistamine.<....>alates __.__.__, sunniviisilise töölt puudumise eest tasu sissenõudmine alates __.__.__ kuni kohtuotsuse tegemise päevani, õigusabikulude sissenõudmine summas<....>hõõruda. Oma väidete toetuseks märkis ta, et __.__.__ palkas sellele ametikohale Neftegazkomplektmontazh LLC (edaspidi NGKM LLC).<....>__.__.__ nr __ korralduse alusel sõlmiti temaga __.__.__ nr __ tööleping ametikoha järgi<....>. Tööleping sõlmiti ajavahemikuks __.__.__ kuni objekti ehituse lõpuni, __.__.__ lõppes leping, kuid ta jätkas tööd. __.__.__ lepingut muudeti, ta viidi üle haldus- ja majandusteenistusele ametikohale<....>. Ta ei saanud arvestust ja teatist ehituse lõppedes __.__.__, mis tähendab, et leping loetakse tähtajatuks. Järgmistes tõlgetes ei olnud lepingu kiireloomulisust kusagil märgitud. __.__.__ lepingut muudeti, ta viidi ametikohale üle üldosakonda<....>. __.__.__ lepingut muudeti ja ta viidi üle tootmis- ja tehnikaosakonda sellele ametikohale<....>, pärast seda, kui oli tõlge keelde<....>. __.__.__ sai ta teate nr __ tähtajalise töölepingu lõpetamise kohta alates __.__.__ lepingu lõppemise tõttu. __.__.__ ta vallandati artikli 1 1. osa lõike 2 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeks. __.__.__ pöördus ta tööandja poole tema üleviimiseks teise olemasolevasse ja tegutsevasse asutusse ning värbab töötajaid ka mujale ühiskonnas. Ta ei nõustu vallandamismäärusega. positsioon<....>on peamine ja NGKM LLC ei ole likvideeritud, sellel on mitmeid tegevuskohti nii Komi Vabariigis kui ka Vene Föderatsiooni piirkondades.

Seejärel täiendas hageja nõudeid ja palus välja nõuda mittevaralise kahju hüvitise summas.<....>hõõruda. (juhtumi leht 53).

Hageja ja tema esindaja Adeev N.N. toetasid kohtuistungil hagiavalduse argumentide osas esitatud nõudeid täielikult.

Kostja - OÜ "NGKM" esindajale istungile ei ilmunud, teatati istungi toimumise päevast nõuetekohaselt. Vastuväidetes nõudele märkis ta, et ei tunnista nõudeid täies mahus. Tööandja ja Piškova vahel K.I. sõlmiti tähtajaline tööleping alates __.__.__ nr __, mille kohaselt Piškova K.AND. võeti tööle OP "NGKM-Inta" ametikohale<....>, lepingu tähtaja määrab rajatise ehituse lõpp. __.__.__ korraldusega nr __ loodi Eraldi allüksus "NGKM-Inta". Vastavalt __.__.__ korraldusele nr __ "Eraldi allüksuse "NGKM-Inta" ümberkorraldamise kohta, mille kohaselt moodustati CS-6 ehitusplatsi osana kaks ehitus- ja paigalduskohta " Intinskaja": "KC-1" ja "KTs-2", see tähendab kaks ehitus- ja paigalduskohta ühel ehitusplatsil. __.__.__ nr __ korraldusega tööd ehitus- ja paigaldusobjektil "KTs- 1" valmis (valmiti), millega seoses lõpetati "KC-1" lõigu ehituse ajaks sõlmitud tähtajalised töölepingud töötajatega. Selle korralduse andmise ajaks oli CS ehitusplats -6 "Intinskaja" ei olnud valmis, üks sektsioonidest oli välja ehitatud. Vastavalt __. __.__ nr.__ korraldusele lõpetati ehitus- ja paigaldusplatsil "KC-2" tööd, ehitusplats lõpetati CS-6 "Intinskaja", millega seoses töötajatega sõlmiti töölepingud objekti ehituse lõpetamise ajaks, samuti kuni ehitusobjekti KS-6 "Intinskaja" "KTs-" valmimiseni. 2" olid kaubeldakse. __.__.__ kirjaga nr __ teatati hagejale töölepingu lõpetamisest vastavalt art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohaselt saadeti teade ette ja õigeaegselt. Lisaks ei ole töötaja eelseisvast vallandamisest töölepingu lõppemise tõttu teavitamata jätmine iseenesest vallandamise korra rikkumine, millega kaasneb ülesütlemise õigusvastasus ja vajadus koondatud töötaja oma ametikohale ennistada. . Samasuguseid selgitusi andis kohtuistungil__.__.__ volikirja alusel kostja esindaja A. P. Gontšarov, kasutades Moskva oblasti Solnetšnogorski kohtuga loodud videokonverentsi. Kohus peab võimalikuks arutada asja kostja esindaja äraolekul.

Olles ära kuulanud hageja ja tema esindaja, tutvunud asja materjalidega, kuulanud ära prokuröri järelduse, jõuab kohus järgmisele.

Kohus leidis, et __.__.__ OÜ "NGKM" sõlmis Pishkova K.AND. tööleping №__, mille kohaselt Piškova K.AND. võeti tööle eraldi allüksuse "NGKM-Inta" (edaspidi - OP "NGKM-Inta") poolt sellele ametikohale<....>perioodiks - kuni rajatise ehitamise lõpuni.

Piškovi isikliku avalduse kohaselt K.I. palus end tööle võtta<....>töölepingu alusel NGKM-Inta allüksuses CS-6 Intinskaja rajatisele alates __.__.__ CS-6 Intinskaja ehitamise ajaks.

Hageja palkas OÜ "NGKM" allüksuse "NGKM-Inta" SMU-4 Autotraktori kolonnis alates __.__.__ ametikohale.<....>__.__.__ nr __ __.__.__ alusel viidi ametikohale üle haldus- ja majandusteenistusele.<....>a __.__.__ korralduse nr __ ja __.__.__ töölepingu nr __ muudatuste nr __ alusel. __.__.__ viidi ametikohale üle üldosakonda<....>a __.__.__ korralduse nr __ ja __.__.__ töölepingu nr __ muudatuste nr __ alusel. __.__.__ viidi ametikohale üle tootmis- ja tehnikaosakonda<....>__.__.__ nr __ töölepingu muudatuste nr __ alusel. __.__.__ viidi üle eraldi allüksusesse "NGKM-Inta" SMU-4 ehitus- ja paigaldusplatsile "KC-2" tootmis- ja tehnikaosakonda ametikohale<....>__.__.__ nr __ korralduse ja töölepingu __.__.__ nr __ lisakokkuleppe nr __ alusel.

Vastavalt LLC "NGKM" põhikirjale, mis on kinnitatud LLC "NGKM" osalejate erakorralise üldkoosoleku protokolliga __.__.__ nr __, on ettevõte mitteavalik-õiguslik juriidiline isik (ühing), Seltsi tegevuse põhieesmärk on kasumi teenimine, sh ehitustööde tegemisega. Ettevõttel võivad olla juriidilise isiku õigustega tütarettevõtted. Selts võib asutada filiaale ja avada esindusi, mis ei ole juriidilised isikud ning tegutseda Seltsi poolt Seltsi osavõtjate koosolekul kinnitatud sätete alusel. Filiaali ja esinduse tegevuse eest kannab vastutust need loonud Ettevõte.

OÜ "NGKM" __.__.__ nr __ tellimusega seoses __.__.__ nr __ alltöövõtulepingu sõlmimisega objekti ehitamiseks: "CS-6 "Intinskaya", KC- 1" ehitusplatsi "Bovanenkovo-Ukhta magistraalgaasijuhtmete süsteem, eraldi allüksus "NGKM-Inta" (edaspidi - OP "NGKM-Inta") osana loodi asukohaga: ____.

Vastavalt OP "NGKM-Inta" määrustele, mille on kinnitanud OÜ "NGKM" peadirektor __.__.__, ei ole OP "NGKM-Inta" juriidiline isik, tema tegevuse eesmärk on kasumi teenimine. äritegevusest ja jaotab saadud kasumi ettevõtte osaliste vahel proportsionaalselt nende sissemaksetega ettevõtte põhikapitali, nende eesmärkide saavutamiseks teostab ta kõiki ettevõtte põhikirjaga ette nähtud liike ja valdkondi. , sealhulgas gaasi- ja naftatorustike ehitus, remont ja käitamine ning sellega seotud tööde tegemine.

Vastavalt alltöövõtulepingule kuupäevaga __.__.__ nr __ objekti ehitamiseks: "CS-6 "Intinskaja", KC-1" ehitusplatsi "Bovanenkovo-Ukhta magistraalgaasijuhtmete süsteem" osana , mille sõlmisid Stroygazmontazh LLC ja Neftegazkomplektmontazh LLC ", tööde alustamise ja lõpetamise kuupäev ning selle etapid määratakse objektide tööde tegemise ajakavaga. Ehitamise lõpetamise kuupäev on töökomisjoni akti allkirjastamise kuupäev valminud ehitusobjekti vastuvõtukomisjonile esitamiseks valmisoleku kohta.

Vastavalt töögraafikule algas ehitusplatsi ettevalmistamine 2010. aasta septembris, detsembrist 2010 - peamised ehitusrajatised, oktoobrist 2010 - transpordirajatised ja kommunikatsioonid, jaanuarist 2011 - välisvõrgud ja veevarustusrajatised, kanalisatsioon, juulist 2011 – haljastus ja territooriumi haljastus, tööde lõpetamine – september 2012. a.

Vastavalt alltöövõtulepingule nr __ rajatise ehitamine - "CS-6 "Intinskaja", KC-2" osana "Bovanenkovo-Ukhta magistraalgaasijuhtmete süsteemi" ehitamisest, sõlmiti __.__.__ Stroygazmontazh LLC ja Neftegazkomplektmontazh LLC, tööde alustamise ja lõpetamise kuupäev ning selle etapid määratakse objektide tööde tegemise ajakavaga. Ehitamise lõpetamise kuupäev on valminud objekti vastuvõtmise akti vastuvõtukomisjoni poolt kinnitamise kuupäev.

Töögraafiku järgi algas töö detsember 2013, tööde lõpetamine - august 2015.

Neftegazkomplektmontazh LLC tellimusel __.__.__ nr __ seoses alltöövõtulepingu sõlmimisega CS-6 Intinskaya, KC-2 rajatise ehitamiseks, samuti CS-6 teise etapi ehitamiseks Intinskaya rajatis KTs-1 moodustati eraldi allüksuse "NGKM-Inta" (SMU-4) osana kaks ehitus- ja paigalduskohta: "KTs-1", "KTs-2".

Objekti passi järgi - "CS-6 "Intinskaya" KC-2" SMG "Bovanenkovo-Ukhta" ehituse osana tegutseb LLC "Neftegazkomplektmontazh" töövõtjana, kes vastutab projekti eest - OP "NGKM-Inta" ", alguskuupäev - 2014. aasta 1. kvartal, lõpetamise kuupäev - 2014. aasta IV kvartal.

LLC "NGKM" __.__.__ nr __ korralduse alusel seoses rajatise "KS-6 "Intinskaya", KC-1) ehitamise tähtaegade lõppemisega, mille kehtestas __.__.__ alltöövõtulepingu nr __ alusel oli vaja teavitada NGKM-Inta allüksuses tähtajalise töölepingu alusel töötavaid töötajaid nende vallandamisest seoses töö lõpetamisega CS-6 Intinskaja, KC- 1 rajatis; lõpetada tähtajalised töölepingud OP "NGKM-Inta" töötajate etteteatamisega artikli 2 lõike 1 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeks; vabastatud personaliga arveldada.

Seega on kohtuasja materjalidega ümber lükatud hageja väide, et KS-6 Intinskaja, KTs-1 rajatise ehitus lõpetati 2012. aastal ja ta oleks tulnud vallandada 2012. aastal.

Valmis ehitusobjekti vastuvõtmise aktiga __.__.__ nr __ võttis Yamalgazinvest CJSC vastu ehitusobjekti - "CS-6 Intinskaya", KC-2, ehitus- ja paigaldustööd viidi läbi õigeaegselt, töö algas. jaanuaris 2015, valmimistööd - november 2016.

NGKM OÜ korraldusega __.__.__ nr __ seoses valminud kapitaalehitusobjekti tehniliste eeskirjade, muude normatiivaktide ja projektdokumentatsiooni nõuetele vastavuse kohta tehtud järelduse allkirjastamisega, sealhulgas ehitustööde nõuetele vastavuse kohta. energiatõhusus ja kapitaalehitusobjekti varustamise nõuded kasutatud energiaressurssidega mõõteseadmetega dateeritud __.__.__ nr __, lõpetati objekti "KS-6 "Intinskaja", KC-2" ehitus; personaliosakonna juhatajale tehti korraldus teavitada töötajaid, kellega sõlmiti tähtajalised töölepingud enne objekti ehituse lõpetamist, enne objekti "KS-6 "Intinskaja", KC-) ehituse lõpetamist. 2" töölepingute lõpetamise kohta vastavalt art. Vene Föderatsiooni töökoodeks; objekti "CS-6 "Intinskaja, KC-2" ehitust teenindavate struktuuriüksuste juhtidele tehti korraldus korraldada nende allüksuste töötajate üleviimine, kellega on sõlmitud tähtajatu tööleping, teistesse objektidesse.

IGO "Inta" administratsioon väljastas loa rajatise "KS-6" Intinskaya ", KC-2" kasutuselevõtuks.

Neftegazkomplektmontazh LLC saatis Pishkova K.I. posti teel __.__.__ __.__.__ töölepingu __.__.__ nr __ lõpetamise kohta tähtaja lõppemise tõttu.

Tööleping hagejaga lõpetati töölepingu artikli 1 lõike 2 alusel tähtaja möödumise tõttu. Vene Föderatsiooni töökoodeks __.__.__ nr __ korralduse alusel kasutamata puhkuse eest hüvitise maksmise kohta.

OTSUSTAS:

Keelduda Pishkova K.I.-lt nõuete rahuldamisest piiratud vastutusega äriühingu "Neftegazkomplektmontazh" vastu __.__.__ nr __ korralduse ebaseaduslikuks tunnistamise kohta vallandamise, tööle ennistamise kohta.<....>alates __.__.__, sunniviisilise töölt puudumise eest tasu sissenõudmine ajavahemikul __.__.__ kuni kohtuotsuse tegemise päevani, moraalse kahju hüvitamine summas.<....>rub., kohtukulud esindaja teenuste eest tasumise kulude näol summas<....>hõõruda.

Otsuse peale võib esitada kaebuse, mis esitatakse Komi Vabariigi Riigikohtule Inta Linnakohtu kaudu kuu aja jooksul lõpliku otsuse tegemise päevast arvates.

Põhjendatud otsus on tehtud 27.04.2017 kell 17:00.

[F. IO / Tööandja täisnimi], keda esindab [ametikoha nimetus, täisnimi], kes tegutseb [harta, määruse, volikirja] alusel, edaspidi "tööandja", ühelt poolt ja kodanik. (ka) Vene Föderatsiooni

[F. I. O. töötaja], edaspidi "Töötaja", teisest küljest, koondnimetusega "Pooled", on sõlminud käesoleva lepingu järgmiselt:

1. Lepingu ese

1.1. Käesoleva töölepingu alusel kohustub Töötaja täitma kutse/ametikoha tööülesandeid [näitab ametikohale vastava töö vastavalt koosseisutabelile, elukutse, eriala, märkides kvalifikatsiooni; töötajale usaldatud töö konkreetne liik] [töökohas] ja juhul, kui töötaja võetakse tööle teises kohas asuvasse organisatsiooni filiaali, esindusse või muusse eraldiseisvasse struktuuriüksusesse, siis töökoha asukoht töö, kus on näidatud eraldi struktuuriüksus ja selle asukoht] ning Tööandja kohustub tagama Töötajale tööseadusandlusega sätestatud vajalikud töötingimused, samuti õigeaegse ja täieliku töötasu maksmise.

1.2. Selle lepingu kohane töö on Töötaja peamine töökoht.

1.3. Töötingimused töökohal vastavalt ohtlikkuse ja (või) ohtlikkuse astmele on [optimaalsed (klass 1) / vastuvõetavad (klass 2) / kahjulikud (märkige ohuklass ja alamklass) / ohtlikud (klass 4)].

1.4. Töötamise katseaeg on [täpsustage periood]./Töötaja võetakse tööle ilma katseajaga.

1.5. Tööleping sõlmitakse teadlikult määratletud töö tegemiseks, mille valmimist ei saa kindlaks määrata konkreetseks kuupäevaks.

1.6. Töötaja peab tööle asuma [päev, kuu, aasta].

1.7. Tööleping lõpetatakse Töötajale pandud töö lõpetamisel.

1.8. Töötaja on kohustatud täitma talle määratud töö hiljemalt [päev, kuu, aasta].

2. Töötaja õigused ja kohustused

2.1. Töötajal on õigus:

Töölepingu sõlmimine, muutmine ja lõpetamine Vene Föderatsiooni tööseadustiku ja teiste föderaalseadustega kehtestatud viisil ja tingimustel;

talle töölepinguga ettenähtud töö võimaldamine;

Töökoht, mis vastab riiklikele töökaitsenõuetele ja kollektiivlepingus [olemasolul] sätestatud tingimustele;

Õigeaegselt ja täies ulatuses tasu maksmine vastavalt nende kvalifikatsioonile, töö keerukusele, tehtud töö kvantiteedile ja kvaliteedile;

Puhkust tagavad tavapärase tööaja kehtestamine, lühendatud tööaeg teatud kutsealade ja töötajate kategooriate puhul, iganädalaste puhkepäevade võimaldamine, töövabad puhkused, iga-aastane tasustatud puhkus;

Täielik usaldusväärne teave töötingimuste ja töökaitsenõuete kohta töökohal;

väljaõpe ja täiendav erialane koolitus Vene Föderatsiooni töökoodeksis ja muudes föderaalseadustes ettenähtud viisil;

assotsiatsioon, sealhulgas õigus luua ametiühinguid ja nendega ühineda, et kaitsta oma tööõigusi, vabadusi ja õigustatud huve;

Organisatsiooni juhtimises osalemine Vene Föderatsiooni töökoodeksis, muudes föderaalseadustes, kui need on olemas, ja kollektiivlepingu vormides;

Kollektiivläbirääkimiste pidamine ning kollektiivlepingute ja lepingute sõlmimine oma esindajate kaudu, samuti teave kollektiivlepingu, lepingute täitmise kohta;

oma tööõiguste, vabaduste ja õigustatud huvide kaitsmine kõigi vahenditega, mis ei ole seadusega keelatud;

Individuaalsete ja kollektiivsete töövaidluste, sealhulgas streigiõiguse lahendamine vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku ja muude föderaalseadustega kehtestatud korrale;

Hüvitis talle töökohustuste täitmisega tekitatud kahju eest ja moraalse kahju hüvitamine Vene Föderatsiooni töökoodeksis ja muudes föderaalseadustes ettenähtud viisil;

Kohustuslik sotsiaalkindlustus föderaalseadustega ettenähtud juhtudel;

tööõigus

2.2. Töötaja on kohustatud:

täitma kohusetundlikult talle töölepinguga pandud töökohustusi;

Järgima töösisekorra eeskirju;

Järgige töödistsipliini;

Järgige kehtestatud tööstandardeid;

Täitma töökaitse- ja tööohutusnõudeid;

Hoolitsema Tööandja (sh Tööandja valduses oleva kolmandate isikute vara, kui selle vara ohutuse eest vastutab Tööandja) ja teiste töötajate vara eest;

Koheselt teavitama Tööandjat või vahetut juhendajat olukorrast, mis ohustab inimeste elu ja tervist, Tööandja vara (sh Tööandja valduses olev kolmandate isikute vara, kui tööandja vastutab selle ohutuse eest) turvalisust. vara);

tööõigus ja muud tööõiguse norme sisaldavad normatiivaktid, kollektiivleping, kohalikud normatiivaktid].

3. Tööandja õigused ja kohustused

3.1. Tööandjal on õigus:

Sõlmima, muutma ja lõpetama töötajaga töölepingu Vene Föderatsiooni töökoodeksis, teistes föderaalseadustes sätestatud viisil ja tingimustel;

Pidada kollektiivläbirääkimisi ja sõlmida kollektiivlepinguid;

Julgustada töötajat kohusetundlikule ja tõhusale tööle;

Nõua Töötajalt oma töökohustuste täitmist ja tööandja vara (sealhulgas Tööandja valduses olevate kolmandate isikute vara, kui selle vara ohutuse eest vastutab Tööandja) ja teiste töötajate austamist, töösiseste tööeeskirjade järgimist;

Võtta töötaja distsiplinaar- ja materiaalse vastutuse alla Vene Föderatsiooni tööseadustiku ja muude föderaalseadustega ettenähtud viisil;

Võtta vastu kohalikud eeskirjad;

Luua tööandjate ühendusi nende huvide esindamiseks ja kaitsmiseks ning nendega ühineda;

Luua töönõukogu;

- [muud kehtivad õigused tööõigus ja muud tööõiguse norme sisaldavad normatiivaktid, kollektiivleping, kohalikud normatiivaktid].

3.2. Tööandja on kohustatud:

Täitma tööseadusandlust ja muid tööõiguse norme, kohalikke määrusi, töölepingu tingimusi, kokkuleppeid, kollektiivlepingut [olemasolul] sisaldavaid normatiivakte;

Anda Töötajale töölepinguga ettenähtud tööd;

Tagada riiklikele töökaitsenõuetele vastavad ohutus- ja töötingimused;

Varustada Töötajat seadmete, tööriistade, tehnilise dokumentatsiooni ja muude tööülesannete täitmiseks vajalike vahenditega;

Tasuda Töötajale võrdväärse töö eest võrdset tasu;

Tasuma töötajale võlgnetava töötasu täies ulatuses Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku, kollektiivlepingu (kui see on olemas), sisemiste tööeeskirjade, töölepinguga kehtestatud tähtaegade jooksul;

pidada kollektiivläbirääkimisi, samuti sõlmida kollektiivleping Vene Föderatsiooni töökoodeksiga ettenähtud viisil;

Anda töötajate esindajatele täielikku ja usaldusväärset teavet, mis on vajalik kollektiivlepingu, lepingu sõlmimiseks ja kontrolliks nende täitmise üle;

Tutvustada töötajat allkirja vastu tema töötegevusega otseselt seotud vastuvõetud kohalike eeskirjadega;

Täitma õigeaegselt föderaalse täitevorgani, kes on volitatud teostama föderaalset järelevalvet tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivaktide täitmise üle, teiste föderaalse täitevorgani, kes teostab riiklikku kontrolli (järelevalvet) kehtestatud tegevusalal, korraldusi, maksta trahve. määratakse tööseadusandluse ja muude tööõigusnorme sisaldavate normatiivaktide rikkumise eest;

Vaatama läbi asjaomaste ametiühinguorganite, teiste töötajate poolt valitud esindajate esildised tuvastatud tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme sisaldavate aktide rikkumiste kohta, rakendama abinõusid tuvastatud rikkumiste kõrvaldamiseks ning teavitama võetud meetmetest neid organeid ja esindajaid;

Luua tingimused, mis tagavad töötaja osalemise organisatsiooni juhtimises Vene Föderatsiooni töökoodeksis, muudes föderaalseadustes ja kollektiivlepingus [kui see on olemas] sätestatud vormides;

Tagama Töötaja igapäevased vajadused, mis on seotud tema tööülesannete täitmisega;

Viima läbi töötaja kohustuslikku sotsiaalkindlustust föderaalseadustega ettenähtud viisil;

Hüvitada töötajale tööülesannete täitmisega tekitatud kahju, samuti hüvitada moraalne kahju Vene Föderatsiooni töökoodeksi, teiste föderaalseaduste ja muude regulatiivsete õigusaktidega kehtestatud viisil ja tingimustel. Vene Föderatsioon;

- [muud praegusega ette nähtud kohustused tööõigus ja muud tööõiguse norme sisaldavad normatiivaktid, kollektiivleping, kohalikud normatiivaktid].

4. Tööaeg ja puhkeaeg

4.1. Töötajale määratakse [viiepäevane töönädal kahe puhkepäevaga / kuuepäevane töönädal ühe puhkepäevaga / töönädal jaotatud puhkepäevadega / osalise tööajaga töönädal].

4.2. Igapäevane töö/osalise tööajaga töönädal on [väärtus] tundi.

4.3. Töötamise algus- ja lõppaeg, vaheaja andmise aeg ja kestus [puhkepäevade andmise korral ajakava alusel - töö- ja puhkepäevade vaheldumine] kehtestatakse töösisekorraeeskirjaga.

4.4. Töötajale antakse iga-aastast tasulist põhipuhkust [väärtus] kalendripäeva.

4.5. Töötajale antakse iga-aastast tasulist lisapuhkust [väärtus] kalendripäeva [märkida lisapuhkuse andmise alus].

4.6. Perekondlikel ja muudel mõjuvatel põhjustel võib Töötajale tema kirjalikul avaldusel anda palgata puhkust, mille kestus määratakse Töötaja ja Tööandja kokkuleppel.

5. Töötasu maksmise tingimused

5.1. Töötajale makstakse töötasu [summa numbrites ja sõnades] rubla.

5.2. Hüvitise iseloomuga lisatasud ja toetused, sealhulgas tavapärasest erinevas töötamise tingimustes, lisatasude ja stimuleeriva iseloomuga toetuste süsteemid ning preemiasüsteemid kehtestatakse kollektiivlepingu, lepingute, kohalike määruste ja muude normatiivaktidega, mis sisaldavad tööõiguse normid.

5.3. Töötajale makstakse töötasu [märkida kalendrikuu konkreetsed kuupäevad]./ Töötajale makstakse töötasu vähemalt iga poole kuu tagant töösisekorraeeskirjaga kehtestatud päeval.

5.4. Töö tegemisel väljaspool tavapärast tööaega, öisel ajal, nädalavahetustel ja puhkepäevadel, ametite (ametikohtade) ühendamisel ajutiselt äraoleva töötaja tööülesannete täitmisel saab Töötaja asjakohaseid lisatasusid vastavalt kehtestatud korras ja suuruses. kollektiivleping ja kohalikud eeskirjad.

5.5. Selle töölepingu kehtivuse ajal kehtivad töötajale kõik Vene Föderatsiooni kehtivate tööseadusandlusega ette nähtud garantiid ja hüvitised.

6. Poolte vastutus

6.1. Töötaja käesolevas töölepingus ja ametijuhendis sätestatud kohustuste mittetäitmise või mittenõuetekohase täitmise korral, Vene Föderatsiooni tööseadusandluse rikkumise, samuti tööandjale materiaalse kahju tekitamise korral kannab ta distsiplinaar- ja materiaalset kahju. ja muu vastutus vastavalt Vene Föderatsiooni kehtivatele õigusaktidele.

6.2. Tööandja kannab töötaja ees materiaalset ja muud vastutust vastavalt Vene Föderatsiooni kehtivatele õigusaktidele.

7. Lõppsätted

7.1. Selle töölepingu täitmisest tulenevaid poolte vahelisi vaidlusi käsitletakse Vene Föderatsiooni tööseadustiku ja teiste föderaalseadustega ettenähtud viisil.

7.2. Kõigis muudes küsimustes, mis ei ole käesolevas töölepingus ette nähtud, juhinduvad pooled Vene Föderatsiooni töösuhteid reguleerivatest õigusaktidest.

7.3. Tööleping sõlmitakse kirjalikult, koostatakse kahes eksemplaris, millest igaühel on sama juriidiline jõud.

7.4. Kõik käesoleva töölepingu muudatused ja täiendused vormistatakse kahepoolse kirjaliku kokkuleppega.

7.5. Käesoleva töölepingu võib üles öelda kehtivas tööseadusandluses sätestatud alustel.

8. Poolte andmed ja allkirjad

Sain töölepingu koopia [kuupäev, kuu, aasta] [allkiri, perekonnanimi, töötaja initsiaalid]

Tuletame meelde, et mõiste "hooajatöö" on avalikustatud tööseadustiku artikli 293 1. osas. Kliima või muude looduslike tingimuste tõttu tehakse neid ainult teatud aja jooksul. Selle kestus ei ületa tavaliselt kuus kuud. Hooaja lõpus võib töötaja vallandada.

Töötaja võib omal algatusel lepingu ennetähtaegselt üles öelda. Vaatleme neid ja muid olukordi üksikasjalikult.

Hooajatöötaja vallandamine - tähtajalise töölepingu lõpetamine

Kuna hooajatöö eeldab töösuhete loomist vaid teatud ajaks, sõlmitakse nende tegemiseks palgatud töötajatega tähtajaline tööleping. See on sätestatud tööseadustiku artikli 59 esimeses osas.

Töölepingu lõppemise kuupäev või tingimus

Hooajatöötajaga sõlmitud tähtajalises töölepingus on reeglina märgitud selle lõppemise päev. Siiski juhtub, et selle koostamise ajal pole konkreetset kuupäeva võimalik näidata. See on tingitud hooajatöö spetsiifikast. Näiteks on võimatu täpselt ennustada, millal koristushooaeg lõpeb. Sel juhul lõpetatakse tähtajaline leping hooajatöö perioodi lõppemise päeval (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 79 4. osa). Samas on täpse kuupäeva asemel märgitud teatud tingimus (sündmus, fakt), mille saabumisel tööleping lõpeb. Näiteks saate salvestada, et leping lõpeb välitööde lõppedes. Konkreetse hooajatöö kestus määratakse tööstusharu lepingutega.

Hooajatöötajaga töölepingu ülesütlemise kord

Hooajatöötajaga töölepingu lõpetamise kord on reguleeritud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklitega 79 ja 296.

Kohustusedtööandja. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 79 4. osas on kirjas, et tähtajaline tööleping hooajatöötajaga lõpetatakse hooaja lõppemise tõttu. Tähtajalise töölepingu lõpetamisest tuleb töötajat kirjalikult teavitada vähemalt kolm kalendripäeva enne vallandamist (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 79 1. osa).

Kohustusedtöötaja. Omakorda töötaja, kes on otsustanud enne hooaja lõppu töölt lahkuda, peab sellest tööandjat kirjalikult kolm kalendripäeva ette teatama (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 296 1. osa).

Puhkusjärgnebvallandamine. Hooajatöötajal, nagu igal teisel töötajal, on õigus saada iga-aastast tasustatud puhkust. Tööhooajal pole seda aga alati võimalik rakendada. Seetõttu järgneb puhkuse andmise tava, millele järgneb vallandamine.

Sel juhul läheb puhkuseaeg täielikult või osaliselt üle töölepingu kehtivusaja. Puhkuse andmisel koos järgneva ülesütlemisega loetakse viimaseks puhkusepäevaks ülesütlemise päev. See on sätestatud tööseadustiku artikli 127 3. osas. Sellele olukorrale oli pühendatud artikkel “Hooajatöötaja puhkus” (“Palk”, 2010, nr 5).

Väljastame vallandamise seoses hooaja lõppemisega

Kuidas töötajat hoiatada

Kuidas töötajat tähtajalise töölepingu lõppemisest teavitada, valib tööandja. Talle võib saata mis tahes vormistatud teatise või koheselt teha korralduse töölepingu lõpetamiseks selle tähtaja möödumise tõttu, millega töötaja peab tutvuma allkirja vastu.

Kogenud personalispetsialistid valivad aga enamasti esimese. Fakt on see, et teatud asjaolude tõttu saab tähtajalist töölepingut pikendada näiteks töötaja raseduse korral. Seetõttu on parem töölepingu lõppemisest esmalt töötajat teavitada ja kui selle pikendamiseks pole põhjust, anda korraldus.

Märguanne võib välja näha nagu allolev.

Vallandamise takistuseks on töötaja rasedus

Mõnikord langeb tähtajalise töölepingu kehtivusaeg kokku töötaja raseduse ajaga. Sel juhul on tööandja kohustatud pikendama töölepingu tähtaega kuni raseduse lõpuni (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 261 artikkel 2).

Selleks tuleb töötajal esitada kirjalik avaldus ja kaasa võtta rasedusseisundit kinnitav arstitõend. Taotlus esitatakse mis tahes vormis (vt allpool).

Pärast töötaja avalduse kirjutamist annab juht mis tahes vormis korralduse tähtajalise töölepingu pikendamiseks. Dokument võib välja näha nagu allpool näidatud.

Naine, kelle tööleping on pikendatud raseduse lõpuni, on kohustatud tööandja nõudmisel, kuid mitte sagedamini kui üks kord kolme kuu jooksul, esitama rasedusseisundit kinnitava arstitõendi (TMS § 261 lg 2). Vene Föderatsiooni töökoodeks).

Vallandamise korraldus

Vormtellida. Pärast seda, kui töötajale on teatatud töölepingu lõppemisest ja selle lõpetamiseks pole takistusi, annab juht korralduse töötaja vallandamiseks. Selleks on kaks ühtset vormi - nr T-8 ja T-8a (mitme töötaja vallandamise korral), mis on kinnitatud Venemaa riikliku statistikakomitee 01.05.2004 määrusega nr. 1 "Tööjõu ja selle tasumise arvestuse esmase raamatupidamisdokumentatsiooni ühtsete vormide kinnitamise kohta" (vt allpool).

pensionkogemusihooajaline. Pange tähele, et hooajatöötajate puhul on oluline, et erinevate dokumentide koostamisel viidataks nende tehtava töö hooajalisusele. See on seotud pensionikogemuse arvutamisega. Pensioni staaži arvutamisel võetakse täisaastana arvesse tööperioode veetranspordil kogu navigatsiooniperioodi jooksul ja kogu hooaja jooksul Vene Föderatsiooni valitsuse määratud hooajatööstusorganisatsioonides. See on sätestatud 17. detsembri 2001. aasta föderaalseaduse nr 173-FZ "Tööpensionide kohta Vene Föderatsioonis" artikli 12 lõikes 2. Hooajaliste tööstusharude loetelu, kus tööaastat arvestatakse täishooajal, kinnitati Vene Föderatsiooni valitsuse 4. juuli 2002. a määrusega nr 498.

Sellega seoses tuleks vallandamismääruses esitada järgmine sõnastus: "Töölepingu lõppemine tööhooaja lõppemise tõttu, Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 1. osa lõige 2."

Hooajatöölise tööraamatu kanne

Töölepingu lõpetamise päeval tuleb töötajale anda tööraamat vastavalt tööseadustiku artikli 84 lõike 1 4. osale.

Tuginedes Venemaa Tööministeeriumi 10.10.2003 dekreediga nr 69 kinnitatud tööraamatute täitmise juhendi punktile 5.2 töölepingu lõpetamisel Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 77 sätestatud alustel. Vene Föderatsioonis tehakse tööraamatusse vallandamise kanne viitega käesoleva artikli vastavale lõigule.

Hooajatöötajaga tähtajalise töölepingu lõpetamise kande tegemisel tuleb viidata Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 1. osa punktile 2. Sõnastus näeb välja järgmine: "Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 1. osa punkt 2 vallandati töölepingu lõppemise tõttu (hooajatöö lõppemine).

Pärast vallandamise protokolli tegemist peab töötaja sellega tutvuma ja tööraamatusse kirjutama. Ta võib panna allkirja personaliametniku allkirja alla või teha omakäelise märkuse “Tutvunud” ja allkirjastada.

Pärast tööraamatu kättesaamist on töötaja kohustatud allkirjastama Venemaa Tööministeeriumi 10.10.2003 määruse nr 69 lisas 3 kinnitatud vormis tööraamatute ja nende lisade arvestusraamatu ja isikliku kaardi viimasel leheküljel, mille ühtne vorm (nr T-2) on kinnitatud Venemaa Riikliku Statistikakomitee määrusega 05.01.2004 nr 1.

Hooajatöötaja haigestus töölepingu lõpetamise eelõhtul

Kui hooajatöötaja on töölepingu lõppemise hetkel haiguslehel, siis lepingut ei pikendata. Hooajatöötaja võib ajutise puude ajal vallandada, kuid haigusleht tuleb tasuda. See on sätestatud tööseadustiku artiklis 183.

Töötaja lahkub enne töölepingu lõppu

Üheks võimalikuks olukorraks on töötaja vallandamine enne töölepingu lõppemist. Sel juhul lõpetatakse leping üldreeglite kohaselt.

Töötaja kirjutab avalduse, milles palub ta omal soovil vallandada, organisatsiooni juht annab korralduse vormil nr T-8 (T-8a).

Tuletame meelde, et töölepingu lõpetamise päeval tuleb töötajale anda tööraamat (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 84.1 4. osa). Vastavalt Venemaa Tööministeeriumi 10.10.2003 dekreediga nr 69 kinnitatud tööraamatute täitmise juhendi punktis 5.2 toodud juhistele tehakse töötaja tööraamatusse kanne: „Vallandati omal vabal tahtel, Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 1. osa lõige 3.

Tööraamatu täitmiseks on veel üks võimalus. Tööseadustiku artikli 84.1 nõuete alusel näeb kanne välja järgmine: "Tööleping lõpetati töötaja algatusel, Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 esimese osa lõige 3."

Hooajatöötaja vallandamine seoses ettevõtte likvideerimisega või töötajate arvu vähendamisega

Kui hooajatööga tegelev töötaja koondatakse organisatsiooni likvideerimise tõttu, on tööandja kohustatud teda eelseisvast vallandamisest kirjalikult allkirja vastu teatama vähemalt seitse kalendripäeva ette. Need on tööseadustiku artikli 296 2. osa nõuded. Teavitamise vorm on meelevaldne (vt allpool).

Sarnased nõuded kehtivad ka organisatsiooni töötajate arvu või personali vähendamise juhtudel.

Kõigis ülaltoodud olukordades makstakse hooajatööd tegeva töötajaga töölepingu lõpetamisel lahkumishüvitist kahe nädala keskmise töötasu ulatuses (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 296 3. osa).

Tasud koondatud hooajatöötajale. Maksud ja sissemaksed

Olenemata sellest, kas töötaja lahkub hooajatöö lõpus või enne tähtaega, on tal õigus teatud maksetele. Tööõigusaktid nõuavad, et tööandja maksab töötaja viimasel tööpäeval talle töötasu töötundide eest (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 140 1. osa) ja hüvitist kasutamata puhkuse eest (tööseadustiku artikli 127 1. osa). Vene Föderatsioonist). Kollektiiv- või töölepingu normid võivad kehtestada muid makseid.

Eelkõige sätestab tööseadustiku artikli 178 4. osa, et töö- või kollektiivlepingus võib ette näha lahkumishüvitise maksmise, mida ei ole ette nähtud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 178 1.–3. ning kehtestada ka suuremad lahkumishüvitised.

Töötasu töötundide eest

üksikisiku tulumaks.Üksikisiku tulumaks peetakse kinni kogu töötaja tulult, mida ta saab nii rahas kui ka mitterahaliselt (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 210 punkt 1).

Kindlustuspanused. Kindlustusmaksete maksustamise objektiks kajastatakse kindlustusmaksete maksjate poolt töölepingu alusel kogunenud väljamakseid ja muid tasusid. See on sätestatud 24. juuli 2009. aasta föderaalseaduse nr 212-FZ „Vene Föderatsiooni pensionifondi, Vene Föderatsiooni sotsiaalkindlustusfondi ja föderaalsesse kohustuslikku tervisekindlustusse tehtavate kindlustusmaksete kohta” artikli 7 lõikes 1 Fond ja territoriaalsed kohustusliku ravikindlustuse fondid” (edaspidi seadus nr 212-FZ). Seetõttu kuuluvad koondatud hooajatöötaja palgale kindlustusmaksed.

Seaduse nr 212-FZ artikli 57 kohaselt on kindlustusmaksete määrad 2010. aastal järgmised:

• PFR-is - 20%;
• Venemaa FSS - 2,9%;
• FFOMS - 1,1%;
• TFOMS - 2%.

Kaastöödpealkohustusliksotsiaalnekindlustusalatesõnnetujuhtudelpealtootminejakutsehaigused. Vastavalt Vene Föderatsiooni valitsuse 2. märtsi 2000. aasta määrusega nr 184 kinnitatud tööõnnetuste ja kutsehaiguste vastase kohustusliku sotsiaalkindlustuse rakendamiseks vajalike vahendite arvutamise, arvestuse ja kulutamise eeskirjade lõikele 3 kindlustusmakseid arvestatakse töötajate töötasult (sissetulekult).

Maksudpealkasumit. Maksumaksja tööjõukulud hõlmavad töötajatele rahalisi ja (või) mitterahalisi võlgnevusi (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 255 punkt 1).

üksikisiku tulumaks. Maksuseadustiku artikli 217 1. osa punkti 3 kohaselt on kõik Vene Föderatsiooni kehtivate õigusaktidega kehtestatud hüvitiste liigid, Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste seadusandlikud aktid, kohaliku omavalitsuse esindusorganite otsused. (Vene Föderatsiooni õigusaktidega kehtestatud piires), mis on seotud töötaja vallandamisega, ei kuulu maksustamisele üksikisiku tulumaksuga. Erandiks on kasutamata puhkuse eest hüvitise maksmine. Hüvitise summalt peetakse kinni üksikisiku tulumaks.

Kindlustuspanused. Töötajate vallandamisega seotud hüvitisi ei maksustata (seaduse nr 212-FZ lõige 2, 1. osa, artikkel 9), välja arvatud hüvitis kasutamata puhkuse eest.

Kaastöödpealtoimumasvigastus. Hüvitis ei kuulu vigastuste sissemaksete hulka. Seda näitab Vene Föderatsiooni valitsuse 07.07.99 dekreediga nr 765 kinnitatud maksete loendi lõige 1, mille eest ei võeta kindlustusmakseid Vene Föderatsiooni FSS-ile. MaksmaTähelepanu: puhkusele mineku ja hilisema vallandamise korral arvestatakse töötajale tavalist puhkusetasu. Regulaarse puhkusetasu eest tuleb maksta vigastuste sissemakseid.

Maksudpealkasumit. Kasutamata puhkuse hüvitamine arvatakse tulumaksu arvutamisel tööjõukulude hulka (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikkel 8, artikkel 255).

vallandustasu

Hooajatöötajale makstakse lahkumishüvitist, kui tema vallandamine on tingitud ettevõtte likvideerimisest, koondamisest või muudest põhjustest, millega tööõiguse kohaselt see hüvitis kaasneb. Seda makstakse ka muudel tööandja kohalikes eeskirjades sätestatud juhtudel.

Lahkumishüvitise suuruse määramiseks on vaja arvutada töötaja keskmine töötasu vastavalt tööseadustiku artikli 139 3. osas kehtestatud reeglitele, võttes arvesse keskmise töötasu arvutamise korra erisusi käsitlevaid eeskirju. , kinnitatud Vene Föderatsiooni valitsuse 24. detsembri 2007. aasta määrusega nr 922.

Töötaja keskmine töötasu koondamishüvitise arvutamiseks leitakse keskmise päevapalga korrutamisel väljamaksmisele kuuluva perioodi tööpäevade arvuga (VV määrusega kinnitatud keskmise töötasu arvutamise iseärasuste eeskirja punkt 9). Venemaa Föderatsiooni 24. detsember 2007 nr 922).

üksikisiku tulumaks. Normi ​​piires lahkumishüvitis (makse alus ja suurus vastavad tööseadusandlusele) viitab seadusega tagatud maksetele (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 164), mis on seotud töötajate vallandamisega. Neid makseid ei maksustata üksikisiku tulumaksuga (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikkel 3, artikkel 217).

Kindlustuspanused. Töötajate vallandamisega seotud hüvitisi ei maksustata (seaduse nr 212-FZ lõike 2 lõike 1 artikkel 9 e lõik).

Kaastöödpealtoimumasvigastus. See hüvitis ei kuulu vigastuste sissemaksete hulka. See on sätestatud Vene Föderatsiooni valitsuse 07.07.99 dekreediga nr 765 kinnitatud maksete loendi lõikes 1, mille eest ei võeta kindlustusmakseid Vene Föderatsiooni FSS-ile.

Maksudpealkasumit. Maksuarvestuse mõttes vähendab lahkumishüvitise summa tööjõukulude osana tulumaksu maksustatavat baasi (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 255 punkt 9).

Hooajatöötaja lõppmaksete maksustamise ja neilt kindlustusmaksete sissenõudmise kord on toodud tabelis lk. 116.

Maksete arvestus

Raamatupidamises on töötasu, lahkumishüvitis ja kasutamata puhkuse hüvitis seotud tavategevuse kuludega (PBU 10/99 punkt 5).

Nende kogunemine ja töötajale maksmine kajastuvad järgmistes kirjetes:

DEEBIT 20 (23, 25, 26, 29, 44) KREDIT 70

DEEBIT 70 KREDIT 50 (51).

Tabel. Maksud ja kindlustusmaksed alates hooajatöötaja lõppmaksetest

Maksud ja sissemaksed	Lõppmaksed hooajatöölisele
	Palk	Hüvitis kasutamata puhkuse eest	vallandustasu
üksikisiku tulumaks	Vastavalt	Vastavalt	Ei maksustata, kui makstakse tööõiguse piires
tulumaks	Vähendab maksustamisbaasi	Vähendab maksustamisbaasi	Vähendab maksustamisbaasi, kui tasutakse kehtestatud normide piires
Kindlustusmaksed	Vastavalt	Vastavalt	Ei kuulu maksustamisele
Osamaksed vigastuse korral	Vastavalt	Ei kuulu maksustamisele	Ei kehtesta

Näide

Taimekasvataja E.M. Yagodkina sai tööandjalt (OOO Strawberry Polyany) teate organisatsiooni likvideerimise ja temaga töölepingu ennetähtaegse lõpetamise kohta. Talle teatati, et ta vallandatakse 27. juulil 2010. Kuna E.M. Yagodkina on hooajatöötaja, tal on õigus saada lahkumishüvitist kahe nädala keskmise töötasu ulatuses. Lisaks peab ta maksma töötasu töötundide eest ja hüvitist kasutamata puhkuse eest. Töötaja palk on 15 000 rubla. kuus. Ta ei saa maksusoodustusi. Organisatsiooni vigastuste korral on sissemaksete määr 0,2%. Millise summa E.M. Yagodkin vallandamisel? Milliseid makse ja tasusid võetakse?

Lahendus

Esiteks arvutame summa palktasud töötundide eest. 2010. aasta tootmiskalendri järgi on juulis 40-tunnise töönädalaga tööaja norm 22 tööpäeva. Sellest lähtuvalt on E.M. Yagodkina saab juulikuu palka 12 272,73 rubla. (15 000 rubla ÷ 22 tööpäeva × 18 tööpäeva).

Nüüd määrame suuruse hüvitisperkasutamatapuhkust.

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 295 on hooajatöötajal õigus saada 2 tööpäeva puhkust iga töötatud kuu eest. SÖÖMA. Yagodkina töötas 4 kuud (1. aprillist 26. juulini 2010). Tal on õigus saada 8 tööpäeva (4 kuud × 2 tööpäeva) puhkust.

Keskmine päevapalk sel juhul määratakse, jagades kogunenud töötasu summa kuuepäevase töönädala kalendri järgi tööpäevade arvuga.

Kuuepäevase töönädala graafiku järgi aprillis 2010 26 tööpäeva, mai - 24, juuni - 25.

Töötaja keskmine päevapalk on 600 rubla. [(15 000 rubla × 3 kuud) ÷ (26 tööpäeva + 24 tööpäeva + 25 tööpäeva)]. Hüvitise suurus on 4800 rubla. (600 rubla × 8 tööpäeva).

Nüüd arvutame summa nädalavahetuskasu.

Viiepäevase töönädala tootmiskalendri järgi arveldusperioodil 1. aprill kuni 30. juuni 62 tööpäeva.

Keskmine päevapalk on 725,81 rubla. (15 000 rubla × 3 kuud ÷ 62 tööpäeva).

Esimene päev pärast vallandamist on 27. juuli. Sellest kuupäevast kahe nädala jooksul on viiepäevase tootmiskalendri järgi 10 tööpäeva.

Seega sai töötaja lahkumishüvitist 7258,1 rubla. (725,81 rubla × 10 tööpäeva).

Nüüd kaaluge maksete maksustamist.

Töötasu ja kasutamata puhkuse hüvitamist kohaldatakse:

• üksikisiku tulumaks summas 2219 RUB. [(12 272,73 rubla + 4 800 rubla) × 13%];
• kindlustusmakseid summas 4438,91 rubla. [(12 272,73 rubla + 4 800 rubla) × 26%].

Palgalt tuleb tasuda ka kohustuslik sotsiaalkindlustusmakse tööõnnetuste ja kutsehaiguste vastu summas 24,45 rubla. (12 272,73 rubla × 0,2%).

Töötaja saab kätte 22 111,83 rubla. [(12 272,73 rubla + 4800 rubla + 7258,10 rubla) - 2219 rubla].