Mis on töötajate esinduskogu, millistel juhtudel ja kas organisatsioon on kohustatud seda looma?

Vastus

Vastus küsimusele:

Eeldame, et olete huvitatud töötajate esinduskogust.

Töötajate esinduskogu on organ, mis on volitatud esindama töötajate huve. Reeglina on selline organ esmane ametiühinguorganisatsioon.

Kui organisatsioonil on kaks või enam ametiühingute põhiorganisatsiooni, moodustatakse üks esinduskogu. Kui organisatsioon ei ole loonud esmast ametiühinguorganisatsiooni, võib töötajate esinduskoguks olla töötajate hulgast valitud esindus (või esindusorgan) (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 31).

Töötajate esinduskogu luuakse ja valitakse otse töötajate poolt. Organisatsioonil ei ole kohustust sellist esinduskogu luua.

Kui aga tööandja ja töötajad kavatsevad sõlmida kollektiivlepingu (pidavad kollektiivläbirääkimisi), peab töötajate huve esindama spetsiaalne organ: ametiühing või töötajate eriliselt valitud esinduskogu.

Üksikasjad süsteemipersonali materjalides:

Olukord: Millistel juhtudel on organisatsioon kohustatud arvestama töötajate esinduskogu, kes ei ole ametiühing, arvamusega

Vene Föderatsiooni töökoodeks näitab selgesõnaliselt juhud, kui organisatsioon on kohustatud arvestama töötajate esindajate arvamust. Need esindajad võivad olla:

• muud esindusorganid (esindajad).

Samal ajal ei ole mõnes olukorras seadusandluses (Vene Föderatsiooni tööseadustik) kehtestatud tööandja otsuste kooskõlastamise korda esinduskoguga. Sel juhul on organisatsioonil õigus iseseisvalt kindlaks määrata töötajate esinduskogu arvamuse arvestamise kord ja kajastada seda kohalikus normatiivdokumendis (näiteks kollektiivlepingus). Sel juhul on tööandjal õigus kasutada kooskõlastusmenetlust (olenevalt kokkulepitavast otsusest).

Kui organisatsioonil on ametiühing, siis on ta teatud küsimuste lahendamisel kohustatud tema arvamust arvesse võtma (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 371). Ametiühingute esmane organisatsioon esindab organisatsiooni töötajate huve oma valitud organi kaudu (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 372, 373). Praktikas on selliseks organiks ametiühingukomitee (ametiühingukomitee).

Olukord: Kas organisatsioon peab liidu moodustama??

Ei, sa ei pea.

Ametiühinguks loetakse kodanike vabatahtlikku avalikku ühendust, mida oma tegevuse iseloomuga seob ühine tootmine, ametihuvid. Organisatsiooni töötajate sotsiaalsete ja tööõiguste ning huvide kaitseks luuakse esinduskogu (ametiühing). See on sätestatud 12. jaanuari 1996. aasta seaduse nr 10-FZ artiklis 2. Samal ajal on ametiühingud oma tegevuses organisatsioonist (organisatsiooni juhtkonnast) sõltumatud (12. jaanuari 1996. aasta seaduse nr 10-FZ artikkel 5). Organisatsioon on teatud küsimuste lahendamisel kohustatud võtma arvesse ametiühingu arvamust (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 371). Eelkõige tuleb seda teha kohalike eeskirjade vastuvõtmisel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 372). Kuid selline tingimus peab olema täidetud ainult siis, kui organisatsioonis on ametiühinguorgan (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 8).

Seega ei ole organisatsiooni juhtkonnal õigust kohustada töötajaid looma esinduskogu (ametiühing). Organisatsiooni töötajatel omakorda ei pruugi olla ametiühingusse astumise kohustust.

Millal tuleb arvestada ametiühingu arvamust

Organisatsioon on kohustatud arvestama ametiühingu arvamust:

• muudel seaduses sätestatud juhtudel .

Raamatupidamise kord

Ametiühingu arvamusega arvestamise kord kohalike eeskirjade vastuvõtmisel sisaldab mitut etappi.

Esiteks saadab organisatsioon ametiühingukomiteele:

• kohaliku määruse eelnõu (näiteks palgamäärus, kollektiivleping);

• projekti põhjendus (selgitus selle kohta, miks see vastu võetakse ja kuidas see võtab arvesse töötajate huve) (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 372 1. osa). Põhjenduse võib esitada näiteks vormis kaaskiri .

See on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 372 esimeses osas.

Ametiühingukomisjon peab kohaliku õigustloova akti eelnõu läbi vaatama ja selle kohta välja töötama põhjendatud arvamuse kirjutamine. Sõltuvalt sellest, otsus dokument võib sisaldada:

• nõusolek kavandatava kohaliku õigustloova akti eelnõuga;

• ettepanekuid selle parandamiseks;

• eitav arvamus dokumendi eelnõu kohta.

Ametiühing peab saatma tööandjale motiveeritud arvamuse hiljemalt viie tööpäeva jooksul eelnõu kättesaamise päevast.

See on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 372 teises osas.

Nõuanne: Tähtaegadest kinnipidamiseks ja võimalike vaidluste lahendamiseks palume registreeruda edastuskiri, motiveeritud arvamus sissetuleva ja väljamineva kirjavahetuse logides.

positiivne arvamus

Kui ametiühingukomisjoni põhjendatud arvamus sisaldab nõusolekut kohaliku seaduseelnõuga, loetakse dokument vastuvõetuks, võttes arvesse ametiühinguorgani arvamust. Samas peaks olema märge, et ametiühingu arvamust arvestatakse.

Näide organisatsiooni kohaliku normatiivakti täitmisest, võttes arvesse ametiühingu arvamust. Ametiühingukomisjoni motiveeritud arvamus sisaldab nõusolekut esitatud dokumendi eelnõuga

Organisatsioon lõi ametiühingu. Jaanuaris töötas ta välja palgamääruse eelnõu. 18. jaanuaril saadeti dokumendi kavand ja selle juurde kuuluv kiri ametiühingukomisjonile kooskõlastamiseks. Ametiühingukomisjon saatis 22. jaanuaril organisatsioonile põhjendatud arvamuse kohaliku määruse eelnõuga nõustumise kohta. 25. jaanuar Määrused töötasude kohta võeti vastu ja kinnitas organisatsiooni juht, võttes arvesse ametiühinguorgani arvamust.

negatiivne arvamus

Kui a põhjendatud arvamus ametiühingukomisjoni punkt on eitav või sisaldab ettepanekuid kohaliku seaduse parendamiseks, siis nimetatud dokumendis peab ametiühing põhjendama oma seisukohta ja andma arvamuse esitatud dokumendi eelnõu kohta. Sel juhul võib tööandja ametiühingu motiveeritud arvamusega nõustuda või mitte nõustuda.

Kui organisatsioon nõustub põhjendatud arvamusega, kinnitab juhataja kohaliku normatiivakti ametiühingukomisjoni pakutud sõnastuses.

Kui tööandja ei ole ametiühingukomisjoni seisukohaga nõus, peab ta optimaalse lahenduseni jõudmiseks läbi viima täiendavaid konsultatsioone ametiühinguga. Seda tuleb teha kolme päeva jooksul pärast põhjendatud arvamuse saamist. Kui konsultatsioonide tulemusena lahkarvamused ei lahene, siis a erimeelsuste protokoll .

Tööandja võib kohaliku määruse vastu võtta ka siis, kui pooled ei lepi kokku. Sel juhul on ametiühingukomisjonil õigus kaitsta töötajate õigusi ja kaevata vastuvõetud dokument edasi tööinspektsiooni või kohtusse.

See on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 372 lõigetes 3 ja 4.

Kohaliku akti edasikaebamine

Kohaliku akti peale edasikaebamine tööinspektsioonis toimub järgmises järjekorras. Tööinspektsioon, olles saanud ametiühinguorganilt kaebuse, viib selle saamise päevast arvates ühe kuu jooksul läbi kontrolli, mille tulemuste põhjal teeb otsuse. Tööseadusandluse rikkumiste ilmnemisel annab inspektsioon tööandjale korralduse nimetatud kohaliku akti tühistamiseks, mis on täitmiseks kohustuslik.

See on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 372 5. osas.

Lisaks võib ametiühing algatada kollektiivse töövaidluse menetluse Vene Föderatsiooni tööseadustiku peatükis 61 ettenähtud viisil.

Näide ametiühingu arvamuse arvestamisest, kui organisatsioon võtab vastu kohaliku õigustloova akti. Ametiühingu motiveeritud arvamus sisaldab mittenõustumist esitatud dokumendi eelnõuga

Organisatsioon lõi ametiühingu. Jaanuaris töötas ta välja palgamääruse eelnõu. 18. jaanuaril dokumendi eelnõu ja edastuskiri saadeti ametiühingukomiteele kinnitamiseks. 22. jaanuaril saatis Ametiühingukomisjon organisatsiooni põhjendatud arvamus kohaliku õigustloova akti eelnõuga mittenõustumise kohta. Tööandja pidas 25. jaanuaril täiendavaid konsultatsioone ametiühingu esindajatega, mille tulemusena a erimeelsuste protokoll . Kuna pooled ei jõudnud kokkuleppele, kiitis organisatsioon heaks kohaliku normatiivakti ametiühingu arvamust arvestamata. Ametiühing otsustas vastuvõetud dokumendi edasi kaevata tööinspektsiooni.

Lisaks peab organisatsioon kohalike määruste vastuvõtmiseks ettenähtud viisil arvestama ametiühingu arvamusega mõnes muud juhtumid seadusega kehtestatud (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 371).

Töölepingu lõpetamine

Ametiühingu arvamusega on vaja arvestada, kui organisatsioon omal algatusel koondab enda liikmeks olevaid töötajaid. Tööandja on vallandamisel kohustatud küsima ametiühingu arvamust seoses:

• vähendamine või vähendamine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 punkt 2, 1. osa);

• töötaja ebakõla ametikohaga ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu (kinnitatud sertifitseerimistulemustega) (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkt 3, osa 1, artikkel 81);

• töötaja korduv tööülesannete täitmata jätmine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 punkt 5, 1. osa);

• töövaidluskomisjonidesse valitud töötajate vallandamine (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 171 3. osa).

Ametiühingu arvamusega arvestamise kord on järgmine.

Organisatsioon saadab ametiühingukomisjonile vallandamise korralduse eelnõu ja selle otsuse tegemise aluseks olevate dokumentide koopiad (näiteks atesteerimiskomisjoni protokolli koopia - vallandamisel töötaja mittevastavuse tõttu ametikohale ) (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 373 1. osa).

Dokumentide läbivaatamise tulemuste põhjal koostab ametiühingukomisjon seitsme tööpäeva jooksul kirjaliku põhjendatud arvamuse ja saadab selle tööandjale (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 373 2. osa).

Kui ametiühing nõustub vallandamise korralduse eelnõuga, on organisatsioonil õigus töötaja vallandada hiljemalt ühe kuu jooksul pärast positiivse põhjendatud arvamuse saamist (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 373 artikkel 5). ).

Kui ametiühing organisatsiooni otsusega ei nõustu, viib ta kolme tööpäeva jooksul läbi täiendavad konsultatsioonid organisatsiooni esindajatega. Konsultatsioonide tulemuste põhjal koostatakse protokoll. Üldkokkuleppe mittesaavutamisel võib organisatsiooni juht 10 tööpäeva jooksul alates korralduse saatmise päevast selle kinnitada ametiühingu arvamust arvestamata. Samas on ametiühingul õigus esitada tööandja tegevuse peale kaebus tööinspektsioonile ja kohtule. Lisaks saab töötaja vallandamise otsuse iseseisvalt kohtusse edasi kaevata.

Tööinspektsioon vaatab 10 päeva jooksul kaebuse laekumisest arvates vallandamise küsimuse läbi ja kui see tunnistatakse ebaseaduslikuks, annab tööandjale siduva korralduse töötaja tööle ennistamiseks koos sunniviisilise töölt puudumise eest tasumisega. Organisatsioonil on õigus selline korraldus kohtusse edasi kaevata.

See on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 373 lõigetes 3 ja 4.

Olukord: kuidas saavad organisatsioonid arvestada ametiühingu arvamust, kui sellise kooskõlastamise korda ei ole õigusaktides sätestatud (näiteks töötajate meelitamisel ületunnitöö)?

Vene Föderatsiooni töökoodeks näeb ette juhud, kui tööandja on kohustatud tegema otsuseid, võttes arvesse ametiühingu arvamust. Sellise kooskõlastamise kord kehtestatakse siiski ainult juhtudel:

Lisaks mainib Vene Föderatsiooni töökoodeks muid juhtumeid, mil organisatsioon peab arvestama ametiühinguorgani arvamusega. Näiteks millal töötajate palkamine ületunde tegema (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 99 osad 2, 4). Selliste juhtumite täieliku loendi leiate vt laud.

Samas ei ole kehtestatud korda, kuidas sellistes olukordades tööandja otsus ametiühinguga kooskõlastada.

Sel juhul on organisatsioonil õigus iseseisvalt määrata ametiühingu organi arvamuse arvestamise kord ja kajastada seda kohalikus normatiivdokumendis (näiteks kollektiivlepingus). Sel juhul on tööandjal õigus kasutada Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklites 372 või 373 sätestatud heakskiitmise menetlust (olenevalt ametiühinguga kokkulepitavast otsusest).

Olukord: millistel juhtudel on organisatsioon kohustatud arvestama töötajate esinduskogu, kes ei ole ametiühing, arvamust?

Vene Föderatsiooni töökoodeks näitab selgesõnaliselt juhud, kui organisatsioon on kohustatud arvestama töötajate esindajate arvamust. Need esindajad võivad olla:

• ametiühing;

• muud esindusorganid (esindajad).

See on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 29 esimeses osas.

Muu esinduskogu (mitte ametiühingu) olemasolu on võimalik, kui:

• organisatsioonil ei ole ametiühingut;

• ükski peamistest ametiühinguorganisatsioonidest ei ühenda rohkem kui pooli töötajatest ega ole volitatud esindama kõigi töötajate huve.

Teise esinduskogu (esindaja) olemasolu organisatsioonis ei ole takistuseks ametiühingute esmaste organisatsioonide volituste teostamisel.

Sellised reeglid on kehtestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 31 esimese osaga.

Samal ajal eristab Vene Föderatsiooni töökoodeks juhtumeid, kui organisatsioon:

• peab langetama otsuse ametiühingu arvamust arvestades;

• peab tegema otsuse, võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust (artikkel 101, artikkel 103 3 osa, 135 4 osa, 136 2 osa, 147 3 osa, 153 2 osa, art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 159, artikkel 190, artikli 196 lõige 3, artikli 221 osa 2).

See tähendab, et esimesel juhul peab organisatsioon arvestama ametiühingu arvamusega, kui see organisatsioonis olemas on. Veelgi enam, kui organisatsioonis ei ole ametiühingut ja töötajate huve esindab mõni muu esindusorgan (volitatud esindaja), siis pole tema arvamusega vaja arvestada.

Teisel juhul on organisatsioon kohustatud arvestama töötajate esinduskogu arvamusega. Ehk kui organisatsioonis ei ole näiteks ametiühingut, vaid on mõni muu esinduskogu (volitatud esindaja), siis tuleb tema arvamusega arvestada.

Töötajate esinduskogu (esindaja) arvamuse arvestamise kord on mõnel juhul otse ette nähtud Vene Föderatsiooni tööseadustikus (artikli 103 osa 3, artikli 136 2 osa, artikli 147 3 osa, TC RF artikkel 190, artikli 196 3. osa). Näiteks peab tööandja vahetuste graafikute koostamisel võtma arvesse esinduskogu arvamust Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 372 ettenähtud viisil. ) (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 103 lõige 3).

Samas ei ole teatud olukordades õigusaktis sätestatud tööandja otsuste kooskõlastamise korda esinduskoguga (artikkel 101, artikli 135 4. osa, 153. osa 2. osa, artikkel 159, 2. osa). Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 221). Sel juhul on organisatsioonil õigus iseseisvalt määrata töötajate esinduskogu arvamuse arvestamise kord ja kajastada seda kohalikus normatiivdokumendis (näiteks kollektiivleping ). Sel juhul on tööandjal õigus kasutada (olenevalt kokkulepitavast otsusest).

Kooskõlas Art. Tööseadustiku artikkel 31 sätestatud juhtudel, kui selle tööandja töötajad ei ole ühinenud üheski esmases ametiühinguorganisatsioonis või ükski olemasolevatest esmastest ametiühinguorganisatsioonidest ei ühenda rohkem kui pooli selle tööandja töötajatest ega ole volitatud tööandja poolt ettenähtud viisil. tööseadustik kõigi sotsiaalpartnerluses töötajate huvide esindamiseks kohalikul tasandil, töötajate üldkoosolekul (konverentsil) võib salajasel hääletusel valida töötajate hulgast teise esindaja (esinduskogu) nimetatud volituste teostamiseks. .

Vene Föderatsiooni töökoodeks ei sea "teise esindaja" juriidilisele isikule formaalseid nõudeid. Ilmselgelt on tänapäeva tingimustes töötajatel oma esindajaid valides õigus kas volitada konkreetne isik (sh konkreetne töötaja) end esindama või moodustada spetsiaalne esinduskogu.

Teise töötajate esindaja volitused on piiratud töötajate ja tööandja vahelise suhtluse sfääriga sotsiaalpartnerlussuhete raames. Muus osas (töötajate individuaalsete õiguste kaitseks ja esindamiseks) esindab ja kaitseb nende õigusi ja huve jätkuvalt vastav ametiühing (ametiühinguorganisatsioon).

Miks lubavad rahvusvahelised ja Venemaa õigusaktid töötajate esindamist ametiühingutega mitteseotud organite ja isikute poolt?

Peamine argument töötajate ametiühinguvälise esindamise mehhanismi olemasolu poolt on meie arvates see, et töötajatel peaks olema võimalus kasutada oma õigust organiseerida ja osaleda töökorralduses ka juhtudel, kui ametiühingute moodustamine antud ühiskond on kas sõnaselgelt keelatud või raskendatud seadusandlusega, mis seab ametiühingute moodustamisele liiga karmid nõuded. Juhtudel, kui riik tagab seaduslikult ametiühingute moodustamise vabaduse, on töötajate ametiühinguväliste esindajate mõju minimaalne, mis annab mõnele teadlasele põhjuse esitada ettepanek sellisest töötajate esindamise tüübist loobumise vajaduse kohta.

Tundub, et tänapäeva Venemaa tingimustes pole selleks ikka veel alust. Selle peamiseks põhjuseks on juba mainitud olulise osa ühiskonna umbusk ametiühingutesse, mistõttu peaks riik tagama töötajatele võimaluse olla esindatud kollektiivis. töösuhted ametiühingutele alternatiivsetes vormides. Just sellega on seletatav Venemaa seadusandja seisukoht, mis lubab teist esindajat valida vaid juhtudel, kui konkreetse tööandja juures töötavad töötajad ei ole ühendatud esinduslikkuse kriteeriumidele vastavasse ametiühinguorganisatsiooni. See on kooskõlas ILO seisukohaga.

Samas tuleb mõista, et vaadeldav esitus kannatab sisemiste vastuolude all. Ühest küljest on veel üks tänapäevastes tingimustes töötajate esindaja, millel puudub seadusega ette nähtud organisatsiooniline ja õiguslik vorm, tegelikult mehaaniline kombinatsioon eraldiseisvatest isikutest, kellel puudub individuaalne kindlus, mis võimaldab neid iseloomustada juhuslike koalitsioonidena. milles L.S Tali sõnul ei eksisteeri juriidiliselt kollektiivi kui ühtset üksust, kuna koalitsioon ise, vastavalt üldreegel on koostatud ad hoc,ühe konkreetse eesmärgi nimel, mille saavutamisel see laguneb, vastupidiselt liidule, mis eeldab enam-vähem püsivat olemasolu. Teisest küljest on sellisele isikute kombinatsioonile antud kõigi vastava tööandja juures töötavate töötajate seaduslik esindusõigus.

Sellisel regulatsioonil, mis soodustab ametiühinguõiguste realiseerimist väljaspool ametiühingute süsteemi, on õigus eksisteerida vaid tänapäeva Venemaale omase ametiühinguliikumise nõrkuse tingimustes.

Tunnistades sellise lähenemise objektiivset tingimuslikkust, tuleb siiski märkida, et üldkoosoleku (konverentsi) kokkukutsumise algatanud ja sellel osalenud töötajate amorfsele massile kollektiivläbirääkimiste pidamise ja kollektiivlepingute sõlmimise õiguse tagamisel ei ole õige põhjendus. Tuleb nõustuda S. P. Mavrini ja A. K. Sviridoviga, kes teevad ettepaneku konsolideerida antud õigus töötajate üldkoosolekul (konverentsil) loodud ühiskondliku ühenduse taga, et teostada õigust pidada kollektiivläbirääkimisi, sõlmida kollektiivlepinguid ja saada teavet kollektiivlepingu täitmise kohta. Tekib küsimus, kas mis tahes avalikul ühendusel on õigus olla käsitletav töötajate esindajana või peaksime võimaldama töötajate huvide esindamist töötajate poolt volitatud üksustel, sealhulgas erakondadel.

Tuleb märkida, et enne tööseadustiku vastuvõtmist võisid töötajad ametiühingute alternatiivina luua ainult avaliku amatööretenduse kogu (Vene Föderatsiooni 11. märtsi 1992. aasta seaduse nr 2490-1 artikkel 2). Kollektiivlepingute ja lepingute kohta"). Tehakse ettepanek see määrus meie ajal tagasi saata.

Avalik amatööresinduskogu on mitteliikmeline avalik-õiguslik ühendus, mille eesmärk on ühiselt lahendada erinevaid sotsiaalsed probleemid mis tulenevad elu-, töö- või õppekoha kodanikest, mille eesmärk on rahuldada piiramatu ringi isikute vajadusi, kelle huvid on seotud põhikirjaliste eesmärkide saavutamise ja avalik-õigusliku amatöörorgani programmide elluviimisega selle asutamiskohas. (19. mai 1995. aasta föderaalseaduse nr 82-FZ "Avalike ühenduste kohta" artikkel 12). See organ moodustatakse nende probleemide lahendamisest huvitatud kodanike initsiatiivil ja rajab oma töö omavalitsusele vastavalt asutajate koosolekul vastu võetud hartale.

Muidugi tekitab teatud kahtlusi tunnustamine eranditult avaliku amatööretendusasutuse töötajate ametiühinguvälise esindajana. Eelkõige valitseb vastuolu eeskirja vahel, mis käsitleb töötajate üldkoosolekul (konverentsil) ametiühinguvälise esindusorgani loomist, ja avaliku algatuse kogu moodustamise vahel konkreetsete sotsiaalsete probleemide lahendamisest huvitatud isikute algatusel. probleeme. See on tingitud asjaolust, et töötajate üldkoosolekul (konverentsil) tehakse otsused alati kõigi vastavas organisatsioonis töötavate isikute nimel, lähtudes töötajate üldkoosolekust (konverentsist). tööleping. Kuid ainult harvadel juhtudel on kõik need isikud eranditult valmis osalema teatud sotsiaalsete probleemide lahendamisel, mis on avaliku amatööretenduse kogu loomise hädavajalik tingimus. Teatud raskused tekivad ka seda tüüpi organite loomise õiguse praktilisel rakendamisel. Seega ei vasta seadusandlus küsimustele, kellel on õigus vastavat töötajate üldkoosolekut (konverentsi) kokku kutsuda, millised on tööandja kohustused sellise koosoleku toimumise tagamiseks (ruumide, tehniliste vahenditega varustamine jne). .).

Arvestades ülaltoodud raskusi, sõlmisid avalik-õiguslikud amatöörorganid töötajate nimel kollektiivlepinguid tõenäoliselt äärmiselt harva. Neil juhtudel, kui kollektiivlepingu sõlmisid ametiühinguvälised esindajad, tegutsesid ENSV ajast tegevust jätkanud töökollektiivide nõukogud või tööandja algatusel ametiühingute alternatiiviks loodud organid. nagu.

Ilmselgelt just need asjaolud viisid seadusandja tegeliku keeldumiseni teise töötajate esindaja juriidilise isiku staatuse vormistamisest. Sellist otsust ei saa aga pidada õiglaseks, kuna antud juhul tuleb jõuda järeldusele, et tegelikult on "teine ​​töötajate esindaja" töökollektiivi, mis on vastuolus punktis 2.2.1 tehtud järeldustega.

Kõigist avalik-õiguslike ühenduste föderaalseaduses sätestatud avalike ühenduste organisatsioonilistest ja õiguslikest vormidest on ametiühinguvälise töötajate ühenduse õigusliku vormi määramiseks nende omaduste poolest kõige sobivam avaliku amatööretenduse keha. Samal ajal võib avaliku amatööretenduse kogu luua ka töötajate rühm, isegi kõige väiksem, kuid see saab töötajate esindaja staatuse ainult siis, kui selle moodustab töötajate üldkoosolek või nende konverents. toimuvad koosolekute alusel organisatsiooni allüksustes. Samal ajal jääb lahtiseks küsimus avaliku amatööretenduse kogu asutajate ringi määramise kohta, kuna töötajate esindaja valimine toimub salajasel hääletusel, jättes välja selle otsuse poolt hääletanud isiksuste määratlemise. Töötajate üldkoosolekut (konverentsi) võib aga pidada avalik-õigusliku amatöörkogu asutajate koosoleku erijuhuks, mis saab seadusest tulenevalt kõigi vastava tööandja juures töötavate töötajate esindaja staatuse. .

Ilmselt tuleks töötajate võimalike kuritarvituste vältimiseks anda tööandjale õigus kontrollida töötajate esindaja valimise kohta tehtud otsuse seaduslikkust ja nõuda selle kohtus kehtetuks tunnistamist.

Kuna avaliku amatööretenduse kogu tegevus on suunatud mitmesuguste sotsiaalsete probleemide lahendamisele, mis tekivad kodanike jaoks nende töökohas (selle asutuse loomise kohas), tundub loogiline, et see moodustatakse selle töös osalenud töötajate hulgast. looming. See ei mõjuta mingil viisil töötajate huvide esindamist kollektiivläbirääkimiste pidamisel ja kollektiivsete töövaidluste lahendamisel ametiühinguorganisatsioonide poolt, mistõttu on võimatu nõustuda T. L. Soshnikovaga, kes teeb ettepaneku jätta välja sõnad " töötajate hulgast" art. 1. osa viimasest lausest. 31 TK .

Kuna avaliku amatööretenduse kogu loomine on võimatu ilma selle põhikirja moodustamiseta, lihtsustab see oluliselt selle tegevuse korraldust, tagab töötajate esindajate õigused, kuna põhikirjas on võimalik kehtestada selged reeglid tegevuse lõpetamiseks. esinduskogu volitused, selle koosseisu muutmine, otsuste tegemise ja töötajatele aruandluse kord.

Tööseadustiku artikkel 31 annab teisele töötajate esindajale õiguse esindada kõigi töötajate huve sotsiaalpartnerluses kohalikul tasandil. Samal ajal kehtivad ka muud tööseadustiku sätted, mis reguleerivad töötajate esindajate osalemist tööandjapoolses vastuvõtuprotsessis. juhtimisotsused osana töötajate esindajate arvamuste arvestamise korda kehtestavad need ametiühingute põhiorganisatsiooni valitavale organile ja töötajate esinduskogule, mis võib olla ka ametiühingu põhiorganisatsiooni valitav organ, erinevad pädevused. .

Seega peab tööandja töötajate esinduskogu arvamusega arvestama näiteks järgmistel juhtudel:

• - atesteerimise korra kehtestamine (tööseadustiku artikkel 81);
• - ebaregulaarse tööajaga töötajate nimekirja kindlaksmääramine (tööseadustiku artikkel 101);
• - vahetuste graafikute koostamine (tööseadustiku artikkel 103);
• - palgasüsteemi kehtestamine (tööseadustiku artikkel 135);
• - palgalehe vormi kinnitamine (tööseadustiku artikkel 136);
• - konkreetsete palkade suurendamise summade kehtestamine raske töö, kahjulike ja ohtlike tingimustega töö eest (tööseadustiku artikkel 147);
• - konkreetsete tasusummade kehtestamine nädalavahetusel või puhkepäevadel töötamise eest (tööseadustiku artikkel 153);
• - öötöö eest lisatasude konkreetsete summade kehtestamine (tööseadustiku artikkel 154);
• - tööjõu normeerimise süsteemide määratlemine, töönormide kehtestamine, asendamine, läbivaatamine (tööseadustiku artiklid 159, 162);
• - sisemiste tööeeskirjade kinnitamine (tööseadustiku artikkel 190);
• – koolitus- ja täiendõppe vormide määratlemine kutseharidus töötajad, vajalike elukutsete ja erialade loetelu (tööseadustiku artikkel 196).

Samal ajal, võttes arvesse ametiühingu põhiorganisatsiooni valitud kogu arvamust, viiakse läbi:

• - osalise tööajaga režiimi kehtestamine ja tühistamine koos massilise vallandamise ohuga poolte määratud muudatuste tõttu, töölepingu tingimused (tööseadustiku artikkel 74);
• - Töötajate kaasamine ületunnitööle, tööle nädalavahetustel ja pühad lisaks seaduses konkreetselt sätestatud alustele (tööseadustiku artiklid 99, 113);
• - tööpäeva osadeks jagamise korra kehtestamine (tööseadustiku artikkel 105);
• - töövälisel puhkusel töötamise eest tasu suuruse ja maksmise korra kindlaksmääramine (tööseadustiku artikkel 112);
• - lisapuhkuse kehtestamine (tööseadustiku artikkel 116);
• - puhkuste ajakava kinnitamine (tööseadustiku artikkel 123);
• - meetmete võtmine massiliste koondamiste vältimiseks (tööseadustiku artikkel 180);
• - rotatsioonimeetodi rakendamise korra kehtestamine (tööseadustiku artikkel 297);
• - valveaja pikendamine kuni kuue kuuni (tööseadustiku artikkel 299);
• - töögraafiku kinnitamine rotatsioonimeetodil (tööseadustiku artikkel 301);
• - vahetustega töötamise toetuse kehtestamine (avaliku sektoriga mitteseotud tööandjatele) (TLS § 302);
• - Kaug-Põhja avaliku sektoriga mitteseotud piirkondades asuvate tööandjate töötajate puhkuse kasutamise korral reisi- ja pagasiveo kulude hüvitamise kulude hüvitamise suuruse, tingimuste ja korra kehtestamine (tööseadustiku artikkel 325). );
• - Kaug-Põhja avaliku sektoriga mitteseotud piirkondades asuvate tööandjate töötajate ümberpaigutamisega seotud kulude hüvitamise suuruse, tingimuste ja korra kehtestamine (tööseadustiku artikkel 326);
• - sportlaste ja treenerite töö reguleerimise eripärade kehtestamine (tööseadustiku artikkel 348.1).

Lõpuks töökaitse reeglite ja juhiste (tööseadustiku artikkel 212) väljatöötamisel ja kinnitamisel normide kehtestamine töötajatele eririietuse, spetsiaalsete jalatsite ja muude isikukaitsevahendite tasuta väljastamise kohta, mis parandavad töötajate kaitset tervisekahjustuste eest. kahjulikud ja kahjulikud ained töökohal võrreldes standardnormidega. (või) ohtlikud tegurid, samuti erilised temperatuuritingimused või saaste (tööseadustiku artikkel 221), võtab tööandja arvesse esmase ametiühinguorganisatsiooni valitud organi või muu töötajate poolt volitatud organi arvamust.

Selline seadusandlik ebakõla ei anna mõistlikku selgitust. Vaja on ühtlustada lähenemisviisi teatud töötajate esindajate õiguste ulatuse kindlaksmääramisel. Ja kuna konkreetse tööandja tasandil kollektiivsetes töösuhetes töötajaid saab esindada mitte ainult ametiühing, vaid ka mõni muu esindaja, peaks tööandja olema kohustatud konsulteerima täpselt töötajate esinduskoguga. Töötajate esinduskoguna võib tegutseda ka antud tööandja juures tegutsev ametiühinguorganisatsioon, mis vastab kollektiivläbirääkimistes esinduslikkuse kriteeriumidele või nõuetele. Seadusandja peaks looma lahutamatu seose kollektiivläbirääkimistel osalemise õiguse ja konsultatsioonidel osalemise õiguse vahel, kui tööandja teeb juhtimisotsuseid (töötajate esindaja arvamusega arvestamise kord), kuna Art. Tööseadustiku artikkel 31 eeldab, et kõigi töötajate esindamiseks valitakse teine ​​töötajate esindaja mitte ainult kollektiivläbirääkimistel, vaid ka muudes aspektides, mida seadusandja liigitab sotsiaalpartnerluseks.

Traditsioonilise turumajandusega riikides toimivad ametiühinguvälised töötajate esinduskogud üldjuhul koos ametiühingutega, mis on teatud määral tingitud sellest, et neis riikides on traditsiooniliselt välja töötatud peamiselt valdkondlikud kollektiivlepingud. Tööjõu kollektiivläbirääkimiste regulatsiooni puudumine või ebapiisav areng ettevõtetes on viinud selleni, et vaakumi täitsid töötajate (ettevõtte personali) esindused. Nendes osariikides, kus ametiühinguliikumine on rohujuuretasandil aktiivsem, sellised organid praktiliselt ei toimi (näiteks USA-s, Jaapanis).

Töökollektiivide esinduskogude organiseerimise ja toimimise spetsiifilised vormid on riigiti erinevad. Mõnes riigis on ainult üks kollektiivi esindusorgan (Saksamaa, Austria), teistes riikides (Prantsusmaa, Luksemburg) tegutseb ettevõtete juures kaks esindusorganit: töökollektiivi esindusorgan ja kahepoolne kogu, kuhu kuuluvad kollektiivi esindajad. ja administratsioon, samuti ametiühingud (nõuandva häälega). On riike, kus koos ametiühinguga on ettevõtete juures seadustatud ka kahepoolsed personali esindusorganid, s.t. organid, milles töötajate ja administratsiooni esindajad osalevad võrdsetel või muudel alustel (Belgia, Taani, Norra, Iisrael).

Ettevõtluskollektiivide esindusorganite volitused mõjutavad kolme peamist juhtimisvaldkonda: majanduslik; tööjõu käsutamine (personaliküsimused); sotsiaalteenused töötajatele. Need volitused hõlmavad õigust teabele; õigus konsultatsioonile (õigus arutada administratsiooni tegevust ja pakkuda välja alternatiivseid lahendusi); otsuse tegemisel osalemise õigus (tööesindusorgani eelnev nõusolek või teatud juhtudel vetoõigus); volitused juhtida ettevõtte sotsiaalasutusi. Nende õiguste ulatus on riigiti erinev, kuid ühine on see, et töökollektiivide esinduskogudel on kõige suuremad õigused personaliküsimuste lahendamisel, ühiskondlike institutsioonide juhtimisel, kõige vähem aga tehniliste ja majanduslike probleemide puhul. . Töötajaid esindavate ametiühinguväliste organite tegevusega seotud kulud kannab tööandja.

Kõige indikatiivsem on selles osas FRG-s töönõukogude õiguslik seisund, mis tegutsevad 15. jaanuari 1972. aasta seaduse "Ettevõtte põhiseaduse" alusel. Nõukogud valitakse ettevõtetes, kus tavaliselt töötab viis või enam alalist töötajat, kellest kolm võidakse valida nõukogusse. Ettevõtte nõukogu valimise õigus on 18-aastaseks saanud töötajatel.

Ettevõtluse nõukogu liikmed täidavad oma ülesandeid auväärse kohustusena tasuta. Säilitamisega vabastatakse nad oma tööst ettevõttes palgad ulatuses, mis on vajalik (võttes arvesse ettevõtte suurust ja olemust) selle edukaks elluviimiseks avalikud funktsioonid. Ettevõtluse nõukogu liikme avalik tegevus väljaspool tööaega kompenseeritakse järgmise kuu jooksul tasustatud vaba ajaga. Kui vaba aja andmine ei ole tootmisnõuete tõttu võimalik, tasutakse ettevõtte nõukogu liikme ühiskondlik tegevus ületunnitööna.

Ettevõtja varustab ettevõtte nõukogu igapäevatööks vajalike ruumidega ja kontoritehnikaga. Ta peab tehase nõukoguga kohtuma vähemalt kord kuus. Ettevõtja ja ettevõtte nõukogu peaksid arutama huvipakkuvaid küsimusi siira sooviga jõuda kokkuleppele ja lahendada tekkivaid eriarvamusi, hoiduma tegevustest, mis võivad kahjustada tootmisprotsessi ja õõnestada töömaailma ettevõttes. Nendevaheline töövõitlus on vastuvõetamatu.

Töönõukogu volitused hõlmavad: tööpäeva algus- ja lõpuaja ning töövaheaegade, töönädala režiimi määramist; ajutine tööaja lühendamine või suurendamine; töötasu maksmise koha ja sageduse määramine; puhkuse planeerimine; tutvustus ja kasutamine tehnilisi vahendeid, mille abil teostatakse järelevalvet töötajate käitumise ja nende töö tulemuste üle; töökorraldus tööõnnetuste ärahoidmiseks ja kutsehaigused; töötajate tervisekaitse; kutseõppe korraldamine ettevõtetes; sotsiaalasutuste juhtimine; personalivaliku põhimõtete kindlaksmääramine; eluaseme jaotamine; töötajate käitumisreeglite reguleerimine; tootmisstandardite kehtestamine, kriteeriumid uute tasustamisviiside juurutamiseks, lisatasude suurus; ratsionaliseerimisettepanekute kogumise töö korraldamise põhimõtete väljatöötamine.

Rohkem kui 20 töötajaga ettevõtete töönõukogudel on täiendavad õigused töötajate palkamise, vallandamise ja ümberpaigutamise valdkonnas. Need õigused seisnevad õiguses nõuda ettevõtjalt teavet ja vetoõiguses (seaduses loetletud juhtudel) administratsiooni otsusele. Vaidluse korral teeb lõpliku otsuse kohus.

Seoses ettevõtte majanduslike, rahaliste, aga ka tehniliste aspektidega, eelkõige muudatustega tootmisprofiilis, struktuuris, uue tehnoloogia kasutuselevõtuga, on töönõukogul vaid õigus nõuda teavet ja avaldada oma arvamust. See on ettevõtjale, kes teeb lõpliku otsuse, valikuline.

AT Venemaa Föderatsioon vajadus luua töönõukogud, et laiendada töötajate osalust organisatsioonide juhtimises, märgiti Vene Föderatsiooni presidendi 7. mai 2012. aasta määrusega nr 597 "Riigi sotsiaalpoliitika rakendamise meetmete kohta". Sellise seisukoha elluviimisel võiks tootmisnõukogu tegutseda töötajate teise esindajana (esindusorganina) spetsiaalselt tootmisküsimustes, tingimusel et see valitakse töötajate üldkoosolekul (konverentsil) ja kaubandusvolitustesse ei sekkuta. ametiühingud, nagu T. A Izbienova õigesti märkis.

7. mai 2013. aasta föderaalseadus nr 95-FZ "Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 22 muutmise kohta" hõlmas aga tootmisnõukogu moodustamise tööandja õiguste hulgas (välja arvatud tööandjad - üksikisikud kes ei ole füüsilisest isikust ettevõtjad).

See nõuandev kogu moodustatakse selle tööandja töötajate hulgast, kellel on reeglina töös saavutusi. Tema volitused hõlmavad ettepanekute koostamist tootmistegevuse, üksikute tootmisprotsesside parendamiseks, uute seadmete ja uute tehnoloogiate kasutuselevõtuks, tööviljakuse ja töötajate kvalifikatsiooni tõstmiseks. Töönõukogu täpsemad volitused, koosseis, tegevuse kord ja suhtlemine tööandjaga kehtestatakse kohaliku normatiivaktiga. Töönõukogu pädevusse ei saa kuuluda küsimusi, mille lahendamine kooskõlas föderaalseadused organisatsiooni juhtorganite ainupädevusse antud küsimused, samuti töötajate sotsiaalsete ja tööõiguste ning huvide esindamise ja kaitsmise küsimused, mille lahendamiseks vastavalt tööseadustikule ja teistele föderaalseadustele viidatakse ametiühingute, asjaomaste esmaste ametiühinguorganisatsioonide, muude töötajate esindajate pädevus.

Kuna töönõukogu moodustamisel töötajad ise otsuseid ei tee, ei saa seda pidada töötajate esindajaks.

Üleeuroopalisel tasandil on aktsepteeritud idee töötajate eriesindusest majandusüksuse tasandil.

Kõik kogu Euroopa Ühenduse territooriumil tegutsevad ettevõtjad või ettevõtete grupid loovad Euroopa töönõukogud, mille tegevust reguleerib hetkel direktiiv nr konsultatsioonid nendega (uus redaktsioon)", mis võeti vastu 06.05.2009.

Euroopa töönõukogu võib algatada vähemalt 100 töötajat või nende esindajat vähemalt kahest ettevõtjast või organisatsioonist, mis asuvad vähemalt kahes erinevas Euroopa Liidu liikmesriigis, või ettevõtja keskne juhtorgan.

Euroopa töönõukogusse kuuluvad üle Euroopa Liidus tegutseva ettevõtja või ettevõtete grupi töötajad, kes on valitud või määratud töötajate esindajate või nende puudumisel töötajate endi hulgast. Euroopa töönõukogu liikmed valitakse või nimetatakse ametisse proportsionaalselt igas Euroopa Liidu liikmesriigis töötava ühenduse tasandil tegutseva ettevõtja või kontserni töötajate arvuga. Samas on igale Euroopa Liidu liikmesriigile eraldatud üks koht selles riigis töötavatele töötajatele, kelle arv on 10% või osa kõigist Euroopa Liidu liikmesriikides töötavatest töötajatest kokku. Euroopa töönõukogu liikmete valimine või ametisse nimetamine toimub vastavalt siseriiklikele õigusaktidele ja/või tavadele.

Oma tegevuse koordineerimise tagamiseks moodustab Euroopa töönõukogu oma liikmete hulgast valitud komitee, milles on kuni viis liiget ja kellel on tingimused, mis võimaldavad komiteel oma tegevust regulaarselt teostada.

Euroopa töönõukogul on õigus kord aastas kohtuda ettevõtte keskjuhtorganiga, saada teavet ja konsulteerida temaga kogu Euroopa Liidus tegutseva ettevõtte või ettevõtete grupi tegevuse ja väljavaadete kohta, keskjuhtorgani poolt koostatud korralise aruande alusel. Valitud komisjonil ja selle puudumisel Euroopa töönõukogul on õigus saada teavet erandlike asjaolude või meetmete korral, mis mõjutavad tõsiselt töötajate huve, eelkõige ettevõtte ümberpaigutamise, kõrvaldamise või sulgemise korral. ettevõtetele ja asutustele, samuti töötajate massilise vähendamise korral. Teabe saamiseks ja konsulteerimiseks sellistel asjaoludel või meetmetel võib valitud komisjon nende nõudmisel korraldada kohtumise kas keskjuhtorgani või mõne muu sobivama juhtkonnaga, kellel on õigus teha ettevõttes või kontsernis sõltumatuid otsuseid. ettevõtetest, mis tegutsevad kogukondade ulatuses.

Kiselevi I. Ya dekreet. op. lk 244–245.

Töötajate esinduskogu on väga oluline suurettevõtetele, kes mitte ainult ei tööta ettevõtte kasumi ja majanduskasvu suurendamise nimel, vaid hoolitsevad ka oma alluvate eest. Samas eeldab selliste ühenduste organiseerimine seadusandliku haru teadmisi, sest just see organ peaks osalema mõne ettevõtte õigustloova akti koostamises.

Iga ettevõte on huvitatud reguleerivate asutuste puudumisest tema ukselävel. Erinevat tüüpi kontrollide läbiviimine alates tuleohutusest kuni finantsaruanded, hõlmab võimaliku tahtlike ja tahtmatute vastuolude tuvastamist seadusandlike normidega. Sisedokumendid, mille ettevõte töötab välja iseseisvalt, peavad mõnes küsimuses arvestama esinduskogude poolt esindatud töötajate arvamust. Eeldusel, et selline organ on ettevõttes olemas.

Esinduskogu olemus

Esinduskogu nimetatakse sageli ametiühinguks, sisuliselt võib see olla tööjõu esindaja või esindajate ühendus, võimalusel erinevatest osakondadest või osakondadest.

Seadusandlikul tasandil reguleerib ametiühinguorganisatsioonide tegevust, nende õigusi ja kohustusi föderaalseadus "Ametiühingute, nende õiguste ja tegevuse tagatiste kohta".

Mõnikord tehakse kindlaks esinduskogu ja ametiühing, kuid see pole päris õige arusaam. Ametiühingud esindavad kõigi töötajate huve ettevõttes tervikuna ning esinduskogu luuakse esimese puudumisel või kui ametiühing ei väljenda kõigi töötajate huve. Viimasel juhul on võimalik kahe organi olemasolu.

Samas on erinevates tööseadustiku artiklites norme, mis arvestavad ametiühingu või esinduskogu arvamust või mõlema valikut. Kuid need töötajate organid ei ole omavahel asendatavad, samas kui ametiühingutel on rohkem volitusi.

Ettevõtte töötajad otsustavad iseseisvalt, kas luua selline ühendus või mitte. Kui töökollektiivi kasutab ametiühingu moodustamise õigust, tuleb järgida teatud korda.

Oluline on esimene etapp, mis hõlmab üldkoosoleku korraldamist, millel peavad osalema kõik töötajad või enamik neist, millest piisab kvoorumi jaoks. Suurettevõtete jaoks piisab filiaalide või osakondade esindaja kohalolekust sellisel koosolekul. Oluline on, et valitud töötajad osaleksid koosolekul vähemalt 2/3 ulatuses valitud esindajatest.

Koosolekul seatakse üles kandidaat, kes on tööjõule vastuvõetav ja suudab kaitsta oma huve ettevõtte juhtkonna ees. Seejärel toimub ühe kandidaadi üle salajane hääletus. Pärast häälte lugemist võidab kandidaat, kellel on standardne hääl 50% + 1 hääl. Hääletamise käik ja selle tulemus tuleb protokollida, millele valitakse eelnevalt sekretär.

Ametiühingute ajaloost

Inglismaal hakkasid 18. sajandi lõpus tekkima esimesed ametiühingud. Nende eesmärk oli parandada töötavate töötajate töötingimusi. See ühendus sai hoogu ja ilmus järk-järgult USA-s, Prantsusmaal, Saksamaal ja teistes Euroopa riikides.

Ettevõtjad ei olnud sellise liikumisega rahul. Põhiliselt puudutasid ametiühingute nõudmised palkasid, mis paratamatult mõjutasid ettevõtjate püsikulusid ja kasumi vähenemist. Et vähendada ametiühingute survet juhtkonnale, vallandati sageli selle liikumisega liitunud ja toetanud töötajaid.

Nad püüdsid ametiühinguliikumist USA-s ja osariigi tasandil maha suruda. 1890. aasta jäi meelde seadusandliku akti ilmumisega, mis võrdsustas selle liikumise kuritegeliku vandenõuga. Aastaid hiljem legaliseeriti ametiühingud, kuigi pikka aega ei peetud neid ettevõtetes seaduslikeks, eriti streikide ja töötajate boikoteerimise ajal.

Venemaal registreeriti esimese ametiühingu tekkimine 1905. aastal pärast revolutsiooni. Lihtsad töötajate ühendused on muutnud oma tegevus- ja tegevusvormi. Samal aastal ilmuvad esimesed seadusandlikud aktid, mis reguleerivad sellist liikumist konkreetsete majandusharude ettevõtete jaoks. Esimese maailmasõja tulekuga Venemaal loodi ametiühingute tegevuskeelud, pärast seda tühistati kõik keelud.

Esinduskogu pädevus

Tööseadustik näeb ette teatud otsuste vastuvõtmise ja kohalike eeskirjade kinnitamise ainult koos meeskonna esindajatega.

Kohalikud tööseadused on ettevõttesisesed dokumendid, mis on vastavalt tööseadusandlusele välja töötatud spetsiaalselt ettevõtte jaoks. Siia kuuluvad mitmesugused ametijuhendid, sise-eeskirjad, tasustamissüsteem, sertifitseerimisdokumendid jne.

Töötajate esinduskogu arvamust arvestatakse tüüpkorras seaduses ettenähtud korras. Haldustöötajate poolt uue sisedokumendi koostamisel, mis eeldab töötajate organite delegaadi arvamuse ärakuulamist, piisab, kui esitada ametiühingule selle dokumendi mustandversioon ja selle põhjendus.

Kavandatava dokumendi kavandi kättesaamisel on töötajate delegaadil 5 päeva aega selle läbivaatamiseks ja dokumendi kohta omapoolsete kommentaaride esitamiseks. Kõik tekkinud kommentaarid või positiivsed arvamused tuleb esitada kirjalikult, motiveerides oma argumente. Kui tööandja ja ametiühingu arvamused kavandatava projekti kohta lähevad lahku, saab 3 päeva jooksul arutada poolte jaoks mittesobivaid punkte ning jõuda kompromissile, misjärel dokument kinnitatakse.

Kui poolte vahel kokkuleppele ei jõuta, tuleb see protokollida. Pärast seda saab tööandja väljatöötatud normatiivdokumendi ettevõttes vastu võtta. Sel juhul on töötajate esindajatel õigus vastuvõetud dokument edasi kaevata kohtusse või tööinspektsiooni.

Ettevõtte töötajatel, kes on vahetult seotud ametiühinguga, on õigus ametiühingukohustuste täitmise ajaks töölt vabastada keskmise töötasu säilimisega. Sel perioodil ei saa sellist töötajat vallandada ega teisele ametikohale üle viia.

Paljud suured ettevõtted on sageli ise huvitatud ametiühinguorganite loomisest ja toetamisest. Selline töötajate kogum loob ettevõttele hea maine, kuna see eeldab automaatselt tähelepanelikku ja lojaalset suhtumist töötajatesse. Ametiühing mõistab, et personal peab suhtlema ja oma õigusi kaitsma enne ettevõtte juhtimist.

küsimus:

Kas organisatsioonis peab olema töötajate esindusorgan? Kui organisatsioonis sellist organit ei ole, kas on võimalik panna tööandjale vastutust selle puudumise eest?

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku (edaspidi "Vene Föderatsiooni töökoodeks") artikli 52 kohaselt on töötajatel õigus osaleda organisatsiooni juhtimises otse või oma esindusorganite kaudu. Seda õigust reguleerivad Vene Föderatsiooni töökoodeks, muud föderaalseadused, organisatsiooni asutamisdokumendid, kollektiivleping.

Töötajate organisatsiooni juhtimises osalemise peamised vormid vastavalt art. esimesele osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 53 on järgmised:

- võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust Vene Föderatsiooni töökoodeksis, kollektiivlepingus sätestatud juhtudel;
— töötajate esinduskogu poolt tööandjaga konsultatsioonide pidamine kohalike eeskirjade vastuvõtmise üle;
— osalemine kollektiivlepingute väljatöötamises ja vastuvõtmises.

Töötajate huve kollektiivläbirääkimistel, kollektiivlepingu sõlmimisel või muutmisel, selle täitmise jälgimisel, samuti organisatsiooni juhtimises osalemise õiguse teostamisel, töötajate ja tööandja vaheliste töövaidluste lahendamisel esindab esmane ametiala. ametiühinguorganisatsioon või muud töötajate poolt valitud esindajad (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 29 teine ​​osa).

Tegelikult mõeldakse töötajate esinduskogude all just neid.

Samas tuleks arvestada sellega, et ühinemine, sealhulgas ametiühingute loomine ja nendesse astumine; osalemine organisatsiooni juhtimises; kollektiivläbirääkimised ning kollektiivlepingute ja lepingute sõlmimine esindajate kaudu on töötajate õigused (Vene Föderatsiooni töökoodeksi esimene osa, artikkel 21). Kooskõlas artikli teise osaga. Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 8 on tööandja kohustatud kohalike eeskirjade vastuvõtmisel teatud juhtudel arvestama töötajate esinduskogu arvamust ainult siis, kui see on olemas. Seega, kui organisatsioonis puudub vastav organ, ei ole tööandjal õigust seda omal algatusel töötajate hulgast moodustada. Seetõttu ei ole esinduskogu puudumine organisatsioonis tööseadusandluse rikkumine ega too kaasa tööandja suhtes vastutusmeetmete rakendamist. Selle organi puudumine ei tähenda ka seda, et tööandjal poleks õigust võtta vastu kohalikke eeskirju, mis nõuavad kooskõlastamist esinduskoguga, kui see on olemas.

Samal ajal, kui sellise organi loovad töötajad, on tööandja kohustatud looma tingimused, mis tagavad töötajate esindajate tegevuse vastavalt tööseadusandlusele, kollektiivlepingule, lepingutele (tööseadustiku artikkel 32). Vene Föderatsioon), samuti täitma muid ülesandeid, mis on seotud töötajate esinduskogu kohalolekuga organisatsioonis, eriti võttes arvesse selle arvamust Vene Föderatsiooni töökoodeksis, teistes föderaalseadustes ja muudes seadustes sätestatud juhtudel. Vene Föderatsiooni normatiivaktid, kollektiivleping, lepingud (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 8 teine ​​osa).

Seega võib tööandja vastutusele võtmist tööseadusandluse rikkumise eest seostada mitte töötajate esinduskogu puudumisega organisatsioonis, vaid tööandja poolt talle seadusega pandud kohustuste täitmata jätmisega (luua tingimused, mis tagavad töötajate osalemine organisatsiooni juhtimises, selleks ettenähtud juhtudel esinduskogu arvamustega arvestamine, kollektiivläbirääkimiste läbiviimine, kollektiivlepingu sõlmimine jne), kui selline kogu luuakse töötajate algatusel.