Simon on uus juhtimisotsuste teadus. Vaata lehekülgi, kus on mainitud terminit simon, herbert. Koos Herbert Simoniga on "sotsiaalsüsteemide" koolkonna esindajad ka Alvin Goldner ja Chester Barnard.
Herbert Simon uuris oma töödes väljakujunenud eesmärkide mõjuprotsesse organisatsioonide ratsionaalsele käitumisele. ta pidas "äriinimese" (organisatsiooni tegevusest täielikult informeeritud) käitumist, mis on ajendatud omakasust. Simon soovitas haldustöötaja mõiste, kes tegeleb oma huvidega, kuid ei tea alati, mis need on. Ta on teadlik vaid mõnest kõigist võimalikest tegutsemisvõimalustest ja kaldub tegema adekvaatset, mitte optimaalset otsust.
Simoni vaatenurgast saavad organisatsioonid otsustamist lihtsustada – piirates eesmärke, millele tegevused on suunatud. Simon juhib tähelepanu sellele, et eesmärgid mõjutavad käitumist ainult siis, kui need on osa otsusest, milline peaks olema käitumine. Eesmärgid määratakse lähtuvalt otsuste väärtuseeldustest. Väärtuseeldused on eeldused selle kohta, milliseid eesmärke eelistatakse. Mida täpsemalt väärtuseeldused on märgitud, seda ratsionaalsemad on tehtud otsused. Selgelt püstitatud eesmärgid võimaldavad teil selgelt eristada vastuvõetavaid ja vastuvõetamatuid (või enam-vähem vastuvõetavaid) lahendusvariante.
Organisatsioonide lõppeesmärgid võivad olla lähtepunktiks "vahendite-eesmärkide" ahelate konstrueerimisel, mis hõlmavad järgmisi tegevusi: - ühise eesmärgi valimine, mis tuleb saavutada; - vahendite komplekti leidmine laiast valikust kuni eesmärgini. selle eesmärgi saavutamine; omakorda uute alluvate eesmärkidena ja täpsemate vahendite otsimine nende saavutamiseks jne.
Nii luuakse eesmärkide hierarhia, milles iga tasandit võib pidada lõppeesmärgiks madalama taseme suhtes ja vahendiks eesmärgi saavutamiseks ülemiste tasandite suhtes. Ühiste eesmärkide jaotamine konkreetseteks alluvateks ülesanneteks ja nende hilisem jaotamine organisatsiooniüksuste (üksikute täitjate või osakondade) vahel suurendab ratsionaalse käitumise võimalust väärtuseelduste täpse määratlemise kaudu. See muudab vajalike otsuste langetamise igal tasandil lihtsamaks. Sellega seoses võib organisatsiooni hierarhiat käsitleda kui "vahendite - eesmärkide" moodustatud kogumit, mis määrab organisatsioonisisese otsuste tegemise ja tegevuste järjestuse. Pole juhus, et Simon ja March kirjeldavad organisatsiooni struktuuri kui "tegevuskavade kogumit".
Organisatsioonid toetavad ratsionaalset otsustamist mitte ainult vastutust osalejate vahel jagades, vaid varustavad neile ka nende täitmiseks vajalikke vahendeid – ressursse, teavet, seadmeid. Juhised ja reeglid, infokanalid, koolitusprogrammid, standardsed tööprotseduurid on kõik vaadeldavad mehhanismidena, mis nii piiravad iga osaleja poolt tehtavate otsuste ulatust kui ka abistavad osalejat otsuste tegemisel. Simoni organisatsioonikäitumise mudel rõhutab osalejate pealetükkimatu kontrolli tähtsust: koolitusel ja teabe jagamisel on ratsionaalse käitumise kujunemisel olulisem roll kui korraldustel või sanktsioonidel.
Simoni organisatsiooniline otsustusmudel põhineb individuaalse otsustusprotsessi kognitiivsete piirangute kontseptsioonil. Simon rõhutab, et isoleeritud indiviid ei suuda saavutada kõrget ratsionaalsustaset, kuna valikuvõimaluste arv, mida ta peab kaaluma, on väga suur. Individuaalne valik toimub "antud" alusel, st eeldustel, mida subjekt on valiku alusena aktsepteerinud. Käitumine määratakse kindlaks nende "antud" poolt kehtestatud piiride alusel. Organisatsioonid määratlevad täieliku eesmärkide komplekti, püsivad ootused, nõutava teabe ja tööriistad, praeguse tööprogrammi ja piirangute kogumi, mille raames saab teha vajalikke otsuseid. Need "antud" antakse üksikutele liikmetele. Selles mõttes peavad Simon ja March seda kontseptsiooni piiratud ratsionaalsus, mis ühendab kaks ratsionaalse süsteemi perspektiivi põhielementi, eesmärgispetsiifilisus ja formaliseerimine, mis rõhutab reeglite ja regulatsioonide tähtsust ratsionaalse käitumise säilitamisel organisatsiooni sees. Rõhutatakse, et organisatsioonikäitumine, eriti otsuste tegemine, eeldab eelkõige reeglite järgimist, mitte tagajärgede arvestamist. Simon, nagu Weber, eristas formaalset ja tehnilist ratsionaalsust. Simoni väljatöötatud mudelit saab kasutada ka selgitamaks, kuidas ratsionaalsust pakkuvad struktuurid võivad teatud tingimustel anda tagasilöögi.
Liustikuteooria Organisatsiooni kujunemise universaalne teooria – nn liustikuteooria – tekkis pikaajalise uurimisprojekti tulemusena 1940. aastate lõpus Londonis Glacier Metal Companys. Tegemist oli ettevõtte juhtide ja Tavistock Institute for Human Relations Research Groupi ühisprojektiga. Uurimisprogramm ja selle peamised tulemused ja järeldused kajastuvad peamiselt Wilfred B.D.Browni ja Elliott Jackwesi töödes. Glasieri teooria identifitseerib igas organisatsioonis vähemalt nelja alamsüsteemi kooseksisteerimise, millest igaüks täidab organisatsiooni sees erandlikke funktsioone ning samal ajal osaliselt kattub ja suhtleb. Täitev allsüsteem - tegemist on funktsioonidest koosneva struktuuriga, mille täitjad peavad järgima teatud nõudeid. Tööjaotus, osakondade jaotamine ja volituste delegeerimine toovad kaasa erinevate funktsioonide loomise, mis peavad organisatsioonis töö tegemiseks vastastikku toimima. Lisaks moodustavad funktsioonid hierarhia või käskude ahela ja optimaalne tasemete arv määratakse kindlaks, kasutades selleks vajalikku palju aega iga funktsioon. Ajalise laadimise kontseptsioon on Glasieri teooria võtmeks. See määrab töö tegemiseks vajaliku stressi taseme. Töö iseloom muutub hierarhias ülespoole liikudes. See erinevus seisneb peamiselt abstraktsioonitasemes, mis on vajalik antud funktsiooni jaoks määratud ülesannete täitmiseks. Organisatsioonis töötamine esitab väga erinevaid nõudmisi neile, kes on hierarhias erinevate vertikaalsete funktsioonidega seotud. Tööd esimeses ešelonis tehakse tingimata abstraktsiooni tasemel, mis muudab aruande lühikese aja jooksul vajalikuks. Mida kõrgemale funktsioonide hierarhias tõusete, seda kauem kulub järgmise aruande valmimiseks. Vastavalt sellele muutub funktsioonide hierarhias liikudes tööobjekt kaugemaks, näiteks tegevjuhiga, kes juhib ettevõtte tegevust kodu- ja välisturgudel. Optimaalse juhtimisstruktuuri korral analüüsitakse tööd igal tasandil, et määrata kindlaks ajakoormus. Täidesaatva allsüsteemi hierarhia on kujundatud nii, et oleks näha, et iga juht-alluv paar on täpselt ühe tasandi eripära. Samas on valiku ja komplekteerimise funktsioonid seotud töönõuete täitmiseks vajaliku ajakoormusega inimeste leidmisega. Apellatsiooni alamsüsteem sellel on järgmised põhijooned: - igal organisatsiooni liikmel on õigus edasi kaevata kõrgemal juhtimistasandil kuni peadirektori tasandi juhi mis tahes otsuse peale; -mõnel juhul võib ta pöörduda kohtusse. apellatsioonkaebuse, kuhu kuuluvad töönõukogu, juhatuse ja kutsutud kohtu esimehe esindajad väljastpoolt; - kaebust läbivaatava töötaja ülesanne on teha otsus, lähtudes organisatsiooni poliitikast, "kehtestatud korrast" " ja pretsedent; - iga pool, kes kaebust arutab, võib pöörduda nõu saamiseks advokaadi poole. Advokaat võib anda soovitusi mõlemale poolele; - juhi rollide vahel täitevvõimu ja apellatsiooni allsüsteemis ei ole tegelikku vahet. Esinduslik allsüsteemi vorm valides koos juhtidega töönõukogusse kuuluvad esindajad. Esindajad juhivad organisatsiooni liikmete kaebustele juhtide tähelepanu. Need kaebused võivad olla seotud tulemuslikkuse, juhtimise või kvalitatiivsete ja kvantitatiivsete aspektidega. Esindusallsüsteem toimib vastuvõetud seaduste alusel. Funktsioon seadusandlik allsüsteem - organisatsioonipoliitika väljatöötamine töönõukogu valitud esindajate osalusel. Esindajad töötavad juhtidega kohtudes välja „kehtestatud korra“, mis võimaldab juhtidel tegutseda laias raamistikus. Seadusandlik allsüsteem teeb otsuseid töölevõtmise, tööde ajalise jaotuse, tööreeglite jms kohta.
Glasieri teoreetikud on tuvastanud kahe süsteemi – tootmis- ja sotsiaalse – olemasolu. Nad arvasid, et juht peaks võrdselt tagama täidesaatva ja esindusliku allsüsteemi toimimise.
Simon oli teabepsühholoogia pioneer ja tegutses sellistes valdkondades nagu matemaatiline majandus ja organisatsiooniteooria.
SIMON Herbert
(1916-2001) – Ameerika majandusteadlane, sotsioloog, psühholoog, üks kognitiivse psühholoogia rajajaid. Ta õppis Chicago Ülikoolis (bachelor of Arts, 1936, Doctor of Philosophy, 1943), hiljem kaitses doktorikraadi. dis. õigusega Montreali McGilli ülikoolis (1970). Oma ametialast karjääri alustas ta Chicago ülikoolis teadusassistendina (1936-1938). Aastatel 1939–1942 oli ta California ülikooli haridusosakonna juhataja. Seejärel õpetas ta Illinoisi Tehnoloogiainstituudis (poliitikateaduste abiprofessor, 1942-1945; dotsent, 1945-1947; professor, 1947-1949). Samal ajal 1945-1965 - Pittsburghi Carnegie ülikooli administratsiooni ja psühholoogia professor.A-st 1965 - arvutiteaduse ja psühholoogia professor. Aastatel 1949–1960 - Tööstuskorralduse teaduskonna dekaan, 1957-1977 - Kõrgema Tööstusjuhtimise Kooli dekaan. Poch. Mitmete USA ja Euroopa kõrgete karusnahast saapade dr. Tal on ARA teadusliku panuse auhind (1969). Autasustatud Nobeli majandusauhinnaga (1978). Sai Ameerika Politoloogiate Ühingu J. Mediso auhinna (1984). Ta alustas oma karjääri majanduse ja politoloogia alal. Pärast hariduse omandamist pöördus ta valitsuse otsuste tegemise probleemi poole (Berkeley, California Ülikool, 1939–1942). Ta oli teerajaja kvantitatiivsete meetodite rakendamisel sotsioloogias, majanduses ja juhtimises. Sel perioodil kirjutas ta dr. dis. organisatsiooniliste otsuste vastuvõtmise kohta, mis hiljem avaldati monograafiana (Administration behavior, N.Y., 1947). Küberneetika areng 1940. aastatel. läks paralleelselt S.-i huvidega otsustamise vallas ning ta hakkas välja töötama haldusotsuste väljatöötamiseks küberneetilisi mudeleid. 1952. aastal oli hr .. S. konsultant korporatsioon RAND, kus ta alustas koostööd Allen Newelliga. Olles tutvunud sel ajal ilmunud elektrooniliste arvutitega, jõudis S. järeldusele, et neid saab kasutada inimmõtlemise taastoomiseks. 1955. aastal asus ta koos A. Newelliga tegelema programmidega, millel oli hiljem tohutu mõju kognitiivse psühholoogia arengule. Ajutegevuse arvutimetafoori põhjal on loodud hulk masinmõtlemise mudeleid. Koos A. Newelli ja J. Shaw'ga töötas S. välja O. Zeltsa psühholoogiliste uuringute tulemusi kasutades arvutiprogrammid teoreetik-loogika ja universaalse probleemilahendaja jaoks, lähtudes eeldusest, et inimese heuristiline tegevus kulgeb samamoodi. kui arvutusprotsess või täitmisprogrammid. S. postuleerib oma mudelites ühe keskse protsessori (loenduri) olemasolu, millel on juurdepääs välismaailmale, lühi- ja pikaajaline mälu. Neid mudeleid testiti geomeetriliste teoreemide tõestamise, krüptoaritmeetiliste ülesannete lahendamise ja malemängu materjalil. Reaalse elu probleemidega seoses oli S. programm aga palju vähem edukas. Sellegipoolest on see jätkuvalt asjakohane seoses selle lähenemisviisi nende aspektidega: probleemiruumi määratlemine, eesmärgipärane probleemide lahendamine ja meetodid probleemide kontekstiväliseks lahendamiseks. Peamised tööd C: Administratiivne käitumine. 1947, 1976; Avalik haldus / (koos Smithburg D. W., Thompson V. A.), N.Y. 1950; Mudelid: nende kasutusalad ja piirangud (koos A. Newelliga) // (Toim.), 1956; Meeste mudelid: sotsiaalne ja ratsionaalne. N.Y. 1957; Meeste ja juhtimise automatiseerimise vorm. N.Y. 1965; Artifica teadused, 1969; Inimese probleemide lahendamine, 1972 (koos A. Newelliga); Mõttemudelid, New Haven, 1979; ja teised.Vene keeles. per .: Loova mõtlemise protsessid // Mõtlemise psühholoogia. M., 1965; Mehhanismid, mis põhjustavad rühmade ühtsuse püüdlust, jt. / Matemaatilised meetodid sotsiaalteadustes, M., 1973; Juhtimine organisatsioonis jt, M., 1995. L.A. Karpenko, I.M. Kondakov,
Herbert Simon avaldas raamatu: Models of Men: Social and Rational, kus ta põhjendas üksikasjalikult oma piiratud ratsionaalsuse kontseptsiooni.
Fakt on see, et enne raamatu ilmumist uskus nii mõnigi teadlane, et inimene on ratsionaalne olend ja püüab erinevates olukordades alati maksimumi saada.
Herbert Simoni sõnul näeb täpsem kirjeldus välja selline: on teatud püüdluste tase / püüdluste tase, mida konkreetne inimene peab enda jaoks rahuldavaks ja mille poole ta püüdleb. Või: inimene teeb rahuldava ehk suhteliselt hea – parima asemel – otsuse.
Et keerulises olukorras tõesti optimaalset lahendust leida, tuleb analüüsida palju valikud, millest inimesed reeglina keelduvad ...
"… Ta põhjendab nn "piiratud ratsionaalsuse" ideed. Mis on see "piiratud" nägemus ratsionaalsusest?
Esiteks, G. Simon tunnistab, et mudeli konstrueerija mõtlemisvõimed on iseenesest piiratud ning seetõttu ei ole need kaugeltki alati adekvaatsed olukordade ebakindluse ja juhtimises tekkivate probleemide keerukuse ning süvaanalüüsi ja -analüüsi vajadusega. kõigi olemasolevate alternatiivide kiire hindamine.
Teiseks on organisatsioonidel kui otsustuskeskustel harva kogu vajalik ja hästi välja töötatud informatsioon tõhusate otsuste tegemiseks.
Kolmandaks, puudub selgus eesmärkide ja vahendite, väärtuste ja kriteeriumide osas, mille alusel lahenduse sisu ja kujundust hinnata. Organisatsioon koosneb ju inimestest, kellel võivad olla erinevad tõlgendused ühistest eesmärkidest ja erinevad väärtused.
Ja lõpuks, neljandaks, otsuste tegemine reaalpoliitikas allub sotsiaalse keskkonna survele ega meenuta seetõttu päris rahulikku malemängu vaikses kohas. Sageli toimub erinevate sotsiaalsete tegurite survel otsuse sisu ümbersõnastamine ja revideerimine ning isegi pärast selle lõpliku versiooni leidmist ja kinnitamist.
Nendele argumentidele tuginedes teeb G. Simon ettepaneku "optimaalse" (st kõige tõhusama ja ratsionaalsemalt põhjendatud) lahenduse kontseptsiooni asemel kasutusele võtta mõiste "rahuldav", teisisõnu eelistatud lahendus. mõne kriteeriumi järgi."
Sisu
Sissejuhatus ………………………………………………………………… .. …… 3
1. Herbert Simoni isiksus ………………………………………… 5
2. Sotsiaalsüsteemide koolkonna teooria ……………………………….… ...… ..10
3. Simoni teadusliku juhtimise põhisuunad ………………… 12
4. Simoni ning Vebleni ja Bernardi vaadete erinevused …………… ..18
Järeldus ………………………………………………………….….… ........ 21
Kasutatud kirjanduse loetelu ……………………………… ........ .... 22
Sissejuhatus
Ameerika sotsioloogilises kirjanduses 1960. ja 70. aastatel. ilmus palju autoreid, kellest enamik toetus peamiselt "sotsiaalsüsteemide" koolkonna "pioneeride" seisukohtadele, erinedes neist vaid nüansside ja aktsentide poolest. Üksikute autorite nimed kogusid perioodiliselt populaarsust ja vajusid seejärel järk-järgult unustuse hõlma. Kuid selle koolkonna lähenemine erinevatele ettevõtete ja organisatsioonide vormidele, eelkõige kui "sotsiaalsüsteemile", on vaieldamatult kehtestanud end organisatsiooniteooria kujunemise üheks juhtivaks suunaks. "Süsteemse" koolkonna esindajad iseloomustavad organisatsiooni kui suurt keerulist sotsiaalset süsteemi, mis suhtleb teiste süsteemidega nii väljaspool seda süsteemi kui ka sees. Mõiste "kaasaegne organisatsioon" identifitseeritakse süsteemiga, mis nõuab integreeritud, terviklikku lähenemist, võttes arvesse selle mitmefaktorilist ja mitmeotstarbelist tähtsust.
Üks "sotsiaalsüsteemide" koolkonna esindajatest on Herbert Simon. Paljud usuvad, et Herbert Simoni töö ettevõtete "otsuste tegemise" põhimõtete kohta ebakindluse tingimustes on muutnud mikromajanduse revolutsiooni, kuna see on vastuolus traditsioonilises mikroökonoomikatöös sageli omaks võetud subjekti ratsionaalsuse eeldusega. Muidugi polnud Herbert Simon esimene, kes julges neid sätteid kritiseerida, kuid tema sellesuunaline töö on endiselt tuntuim ja Simon ise pälvis 1978. aastal Nobeli preemia. Simon alustas oma teaduslikku karjääri Cowlesi komisjonis ja loomulikult olid tema esimesed tööd selles suunas. Selle perioodi kõige olulisemaks tööks peetakse 1949. aasta tööd, mis määratles Hawkinsi-Simoni tingimused mittenegatiivsete ruutmaatriksite jaoks.
Seejärel alustas Simon tööstusorganisatsioonide uurimist ja üks paljudest järeldustest oli tõestus, et ettevõtte sisemine korraldus ja otsused, mida see välisturul käitumise kohta teeb, ei vasta palju neoklassikalistele teooriatele "ratsionaalse" otsuste tegemise kohta. Tema arvukates töödes pärast 1950. a. Simon pööras suurt tähelepanu otsustusküsimustele ja esitas lõpuks "piiratud ratsionaalsusel" põhineva käitumisteooria. Ta väitis, et töötajad seisavad silmitsi tuleviku ebakindlusega ja olevikus teabe hankimise kulude ebakindlusega. Seega piiravad need kaks tegurit töötajate võimet teha täielikult ratsionaalseid otsuseid. Simon väitis, et nad saavad teha ainult "piiratult ratsionaalseid" otsuseid ja nad on sunnitud tegema otsuseid mitte "maksimeerimise", vaid ainult "rahulolu" järgi, st määrates teatud taseme, millega nad on üsna rahul. kui seda taset on võimatu saavutada, siis nad kas langetavad oma väidete taset või muudavad meelt. Need "rusikareeglid" määratlevad suurimad tulemused, mida on võimalik saavutada "piiratud" ja ebakindlas reaalses maailmas. Simon toetas oma järeldusi arvukate tööstusettevõtete otsuste tegemise uuringutega, mille tulemusena hakkasid ettevõtted rakendama "uut" teooriat firmast kui "rahuldavast", mitte "maksimeerivast" agentist. Simoni piiratud ratsionaalsuse teooriast on saanud uue institutsionaalse ökonoomika lahutamatu osa.
- Herbert Simoni isiksus
Aastaks 1933, kui Simon astus Chicago ülikooli, otsustas ta saada sotsiaalteaduste matemaatikuks. Tema õppekava hõlmas poliitökonoomiat, loogikat, matemaatikat, biofüüsikat ja ökonomeetriat. Füüsika bakalaureuseõppes õppides tundis ta üles huvi füüsika filosoofiliste probleemide vastu, mis säilis kogu tema järgneva elu jooksul, ning avaldas hiljem nende probleemide kohta mitmeid artikleid.
Pärast bakalaureusekraadi omandamist 1936. aastal sai Simonist abiteadur Chicago linnavalitsuses. Tema varajane töö selles valdkonnas viis tema nimetamiseni 1939. aastal California ülikooli sarnase uurimisrühma direktoriks. Kolm aastat hiljem, pärast uurimisraha eraldatud perioodi möödumist, naasis Simon Chicagosse, et jätkata õpinguid. Paralleelselt õpingutega töötas ta Illinoisi Tehnoloogiainstituudis politoloogia dotsendina.
Pärast doktorikraadi saamist 1943. aastal jäi Simon Chicago ülikooli, kus ta 1946. aastal määrati riigiteaduste osakonna juhatajaks.
1948. aastal asus ta korraks tööle valitsusasutusse, asudes USA valitsuse ühe assistendi ametikohale, et osaleda Marshalli plaani (osariigi järgi nime saanud) elluviimiseks moodustatud majanduskoostöö administratsiooni loomises. sekretär George Marshall), et aidata Lääne-Euroopa riike nende majanduse taastumisel pärast Teist maailmasõda.
1949. aastal kolis Simon Chicagost Pittsburghi, kus ta aitas korraldada Carnegie Melloni ülikoolis uut tööstusjuhtimise kõrgkooli. Seal sai temast haldusprofessor. Alates 1965. aastast on ta arvutusteaduste ja psühholoogia osakonna professor. Sellel ametikohal viis ta läbi uurimistööd psühholoogia, infotöötluse, kognitiivsete protsesside arvutimodelleerimise, organisatsiooniteooria, tehisintellekti ja otsustusteooria vallas.
1947. aastal ilmus üks Simoni mitmetest otsustusteooriaid käsitlevatest raamatutest "Administratiivne käitumine". Selles kirjeldas ta äriettevõtet kui kohanemisvõimelist süsteemi, mis sisaldab materiaalseid, inimlikke ja sotsiaalseid komponente, mis on omavahel ühendatud suhtlusvõrgustiku ja selle liikmete ühise sooviga teha omavahel koostööd ühiste eesmärkide saavutamiseks. Simon lükkas tagasi klassikalise kontseptsiooni firmast kui kõiketeadvast, kasumit maksimeerivast ettevõttest.
Selle asemel näitas ta, et ettevõttes teevad otsused selle liikmed kollektiivselt ning nende võimet ratsionaalselt tegutseda piirab nii võimetus ette näha oma otsuste kõiki tagajärgi kui ka isiklikud püüdlused ja sotsiaalsed väljavaated. Kuna selline otsustusprotsess võib viia ainult rahuldavate, mitte parimate tulemusteni, järeldas Simon, et ettevõtete eesmärk ei ole kasumi maksimeerimine, vaid vastuvõetavate lahenduste leidmine oma keerulistele probleemidele. Selline olukord sunnib meid sageli seadma vastandlikke eesmärke.
Raamatutes Inimese mudelid (1957) ja Organisatsioon (1958) arendab Simon edasi administratiivse käitumise teooriaid. Ta on kindel, et klassikalisest otsuste tegemise teooriast puudus oluline element – informatsiooni töötlevate ja otsuseid tegevate inimeste käitumuslike ja kognitiivsete omaduste kirjeldus.
Suur osa Simoni hilisematest uurimistöödest on keskendunud tehisintellektile ja teaduse arvutistamisele. Juba 1952. aastal tekitas temas huvi nende küsimuste vastu arutelu Allen Newelliga, kes oli tollal Rand Corporationi uurija. Nad hakkasid koos arvutisimulatsioone kasutades probleemide lahendamise alal uurimistööd läbi viima ja aja jooksul muutus see valdkond Simoni teaduslikes ettevõtmistes keskseks. 1961. aastal kolis Newell Carnegie Melloni ülikooli, kus temast sai professor, ning liitus täielikult Simoniga. Jätkates koostööd, avaldasid need teadlased 1972. aastal raamatu "Inimprobleemide lahendamine". Lisaks äri- ja äripsühholoogia valdkonna otsuste langetamise valdkonna empiirilistele uuringutele uuris S. seoseid ettevõtete suuruse janende majanduskasvja andis olulise panuse mikrosüsteemide agregatsiooni keskse probleemi lahendamisele.
Simoni teooriaid on kritiseeritud, eriti selliste kõrgelt lugupeetud inimeste poolt majandusteadlased nagu Edward Mason, Fritz Machlap ja Milton Friedman. Kuigi nad hindasid Simoni kirjeldava otsustusteooria eeliseid, seadsid nad kahtluse alla selle väärtuse majandusanalüüsi jaoks. Lisaks õõnestas tema realistlik suhtumine otsustusprotsessi üldise tasakaalu teooria põhipostulaate ning funktsioonide maksimeerimise ja optimeerimise lihtsaid hüpoteese. saabunud ja kasulikkust, millel see teooria põhineb. Need näiliselt vastandlikud lähenemisviisid käsitlevad aga majandusteaduse erinevaid probleeme ja on seetõttu üksteist täiendavad. Simon avastas otsuste tegemise aluseks olevate hüpoteeside empiirilise testimise valdkonna.
Simon pälvis selle eest Nobeli mälestuspreemia majanduse jaoks 1978 "tema uuendusliku uurimistöö eest majandusorganisatsioonide otsustusprotsesside kohta". Rootsi Kuningliku Teaduste Akadeemia liige Sune Karlson tõdes auhinna üleandmisel ja üleandmisel, et „firma struktuuri tundmaõppimine ja sisemiste otsuste tegemine on muutunud oluliseks ülesandeks.majandusteadus... Ja selles uues uurimisvaldkonnas on Simoni töö osutunud äärmiselt oluliseks. Simoni teooriad ja tähelepanekud organisatsiooni otsuste tegemise vallas on täiel määral rakendatavad planeerimise, eelarvestamise ja kontrolli süsteemide ja tehnikate puhul, mida kasutatakse ärivaldkonnas ja avalikus halduses. Seetõttu on need suurepäraseks aluseks empiirilistele uuringutele.
Oma autobiograafilises essees märkis ta, et "muudest tegevustest lähtuvas teaduspoliitikas järgisin kahte juhtpõhimõtet - püüdleda sotsiaalteaduste suurema "ranguse" poole, et need oleksid paremini varustatud vajalike vahenditega. lahendada väljakutseid, millega nad silmitsi seisavad. raskeid ülesandeid ning edendada loodus- ja sotsiaalteadlaste tihedat suhtlust, et nad saaksid ühiselt rakendada oma eriteadmisi ja -oskusi paljudes keerulistes avaliku poliitika küsimustes, mis nõuavad mõlemat tüüpi tarkust.
1937. aastal abiellus Herbert Simon Dorothy Pye'ga. Neil on poeg ja kaks tütart. Ta ise armastab jalutada, mägironida, maalida ja klaverit mängida. Ta räägib soravalt mitut keelt.
Lisaks Nobeli preemiale sai ta Ameerika Psühholoogide Assotsiatsiooni auhinna silmapaistva panuse eest teadusesse (1969). Ta on Ameerika Majandusassotsiatsiooni, Ameerika Psühholoogide Assotsiatsiooni, Ökonomeetrilise Seltsi, Ameerika Sotsioloogia Assotsiatsiooni ja Ameerika Rahvusliku Teaduste Akadeemia liige. Chicago, Yale'i, McGilli, Lundi ja Erasmuse (Rotterdam) ülikoolid andsid talle aukirja.
- Sotsiaalsüsteemide koolkonna teooria
Suhtlemist mõistetakse tavaliselt kui meetodit, mille abil käivitatakse toiming süsteemi erinevates osades. Kuid kommunikatsiooni eesmärk ei ole mitte ainult tegevuse esilekutsumine, vaid ka kontrolli ja koordineerimise vahend. Kommunikatsioonisüsteem moodustab organisatsiooni struktuuri, konfiguratsiooni.
Tasakaalu kui ühendavat protsessi käsitletakse kui mehhanismi organisatsiooni terviku stabiliseerimiseks, selle kohanemiseks muutuvate tingimustega. Selle mehhanismi eesmärk on ka üksikisikute vajaduste ja hoiakute "ühtlustamine" organisatsiooni nõuetega.
“Sotsiaalsüsteemide” koolkond peab otsustamisprotsessi kõige olulisemaks reguleerimise ja “strateegilise juhtimise” vahendiks. Sellest lähtuvalt tõlgendatakse organisatsiooni ennast sageli otsustusvahendina.
Eesmärki peetakse üldiselt organisatsiooni peamiseks integreerivaks teguriks. Samas tehakse sageli vahet antud organisatsioonile seatud eesmärkidel ja kõikidele organisatsioonidele kui sellistele omastel eesmärkidel. Arvatakse, et viimased eesmärgid on ajendatud kasvu ja ellujäämise sisemistest vajadustest.
Ühiskonnakorralduse analüüsile tuginedes püüavad "sotsiaalsüsteemide" koolkonna esindajad tuvastada universaalseid, püsivaid elemente mis tahes organisatsioonis üldiselt ("organisatsiooni universaalid"), mis on omased nii kellakeeramisele kui ka sotsiaalsele. See soov luua universaalne organisatsiooniprotsessi teooria on ühendatud katsetega rakendada sama probleemi lahendamisel küberneetika, matemaatiliste meetodite jms saavutusi. Kuid lõppkokkuvõttes on kõik need uuringud allutatud konkreetsele ülesandele luua organisatsiooni juhtimise teooria, mida ennekõike rakendatakse tööstusettevõtetele.
Niisiis käsitleb "sotsiaalsete süsteemide kool" organisatsiooni kui keerukat süsteemi, millel on mitu selle moodustavat individuaalset alamsüsteemi. Need allsüsteemid hõlmavad tavaliselt indiviidi, formaalset struktuuri, mitteformaalset struktuuri, mitteformaalset organisatsiooni, staatusi ja rolle ning füüsilist keskkonda. Üheskoos määratletakse need organisatsioonilise süsteemina. Keskne metodoloogiline kontseptsioon on "ühenduse" või "protsesside ühendamise" mõiste. Seal on kolm peamist ühendavat protsessi: "suhtlemine", "tasakaal", "otsuste tegemine".
Nagu juba märgitud, mõjutas "sotsiaalsete süsteemide" koolkonda tugevalt Ameerika sotsioloogiateooria struktuurne ja funktsionaalne suund ning eelkõige T. Parsonsi ja R. Mertoni tööd.
"Sotsiaalsete süsteemide" koolkond püüdis viimaste sotsioloogiliste kontseptsioonide seisukohast kriitiliselt analüüsida varasemaid seisukohti juhtimise olemuse ja meetodite kohta ning üldistada uusi praktilisi kogemusi organisatsiooni ja juhtimise valdkonnas.
Koos Herbert Simoniga on "sotsiaalsüsteemide" koolkonna esindajad ka Alvin Goldner ja Chester Barnard.
- Simoni teadusliku juhtimise põhisuunad
Esimene otsus, mille iga organisatsiooni liige teeb, on otsus selles osaleda või, vastupidi, mitte osaleda. Järgides Barnardi "tasakaalu põhimõtet", usub Simon, et iga inimene, kes investeerib sellesse organisatsiooni oma tööjõudu või kapitali, lähtub sellest, et rahulolu, mida ta saab "stiimulite netoülekaalust panusest", "mõõdetakse seoses nende kasulikkus tema jaoks ”, Rohkem kui rahulolu, mille ta oleks saanud selles organisatsioonis osalemisest keeldudes. Seega "nullpunkt" sellises "rahulolufunktsioonis" on defineeritud seoses "võimaliku osaluskuluga".
Kui indiviid juhindub organisatsioonis osalemise küsimuses isiklikest kaalutlustest, siis pärast positiivse otsuse tegemist jäävad isiklikud eesmärgid järk-järgult tagaplaanile ja alluvad organisatsiooni eesmärkidele. Kui "mõjumehhanism" on organisatsioonis paika pandud sellisel viisil, mis loob tasakaalu motivatsiooni ja panuse vahel, kus kõik organisatsiooni liikmed on valmis aktiivselt selle tegevuses osalema, andes kogu oma energia organisatsiooni ülesannetele. organisatsioon, on sellisel organisatsioonil Simoni sõnul "kõrge moraalistandard".
Simon uurib üksikasjalikult "mõjumehhanismi" erinevaid komponente, mille hulgas ta annab kõige olulisema koha autoriteedile, ning uurib ka muid välismõjusid: koolitusi, soovitusi, tähelepanu tõmbavaid sõnumeid jne. Simoni kontseptsiooni olemus seisneb selles, et juhid peavad tõhusalt kasutama kõiki välismõjude vorme, et mõjutada töötaja isiksust, muuta inimest sellisel määral, et ta sooritaks soovitud toiminguid "pigem oma motivatsioonil, mitte tööjõu mõjul. hetkel saadud juhised."
Austades "inimsuhete" doktriini, püüab Simon ühendada seda juhtimiskorralduse süsteemse lähenemisega. Ta joonistab ideaalse skeemi organisatsiooni toimimiseks, milles kõigi selle liikmete tegevus on ajendatud soovist panustada organisatsiooni tulemuslikkusesse läbi isiklike ja ühiste eesmärkide optimaalse tuvastamise. Ta on veendunud, et see taandab volituste vajaduse vaid kohanduste tegemiseks, kuna vajadus seda sanktsioonide näol kohaldada kaotab olulise tähtsuse. Simon teeb veelgi kaugemale ulatuvaid järeldusi, väites, et kaasaegne ühiskond annab üha rohkem autoriteeti "funktsionaalsele staatusele" ja üha vähem hierarhiale. Sellest vaatenurgast on organisatsiooni liikmed üha enam
nad harjuvad vastu võtma funktsionaalsete spetsialistide ettepanekuid, kuna ühelt poolt on olemas “usk kompetentsusse”, teisalt aga “võimulolijate head kavatsused”.
Simon pöörab märkimisväärset tähelepanu organisatsioonisüsteemis suhtlemise probleemile. Ta defineerib suhtlemist kui "mis tahes protsessi, mille käigus viiakse otsuste tegemise ruumid üle ühelt organisatsiooni liikmelt teisele". Samas osutatakse suhtluse kahesuunalisusele: info liikumine keskusesse, kus tehakse otsuseid, ja otsuste ülekandmine keskusest organisatsiooni teistesse osadesse, ehk teisisõnu kommunikatsiooniprotsess. otsuse ülekandmine ei toimu mitte ainult vertikaalselt, vaid ka horisontaalselt või, nagu Simon ütleb: "Laterally kogu organisatsioonis". Erinevalt Barnardist paneb Simon vähem rõhku "ametlikule autoriteedivõrgustikule", rõhutades mitteametlike suhtluskanalite tähtsust.
"Sotsiaalsüsteemide" koolkonna esindajad pööravad märkimisväärset tähelepanu organisatsiooni "eesmärkide lahknemise või diferentseerumise" probleemile, mis on tingitud organisatsiooni struktuuri keerukamaks muutumisest ja osakondade arvu suurenemisest. Rakendades süsteemianalüüsi organisatsiooni "eesmärkide eristamise" protsessile, eristavad March ja Simon neli "muutujat", mis seda protsessi otseselt mõjutavad ja määravad:
1) antud rühma, alarühma või allüksuse liikmete ühise eesmärgi loovate töötajate ja "suhtlusliikide" valiku süsteem ja kord;
2) "ülemäärased organisatsiooniressursid", "organisatsiooni struktuuri nõrkused", mida rühmad või alarühmad saavad kasutada oma alaeesmärkide kujundamiseks, mis erinevad organisatsiooni kui terviku eesmärkidest;
3) organisatsiooni kui terviku üldiste eesmärkide tulemuslikkus ("toimivus") või võimalik ebaefektiivsus, millest tulenevalt tekib vajadus nende selgitamiseks ja selgitamiseks erinevate stiimulite, sh premeerimissüsteemi kasutamise kaudu;
4) erinevused individuaalses tajumises, mis osaliselt sõltuvad järgmistest teguritest:
a) teabeallikate arv;
b) saadud teabe osakaal;
c) kognitiivsed võimed, mis on organisatsiooniliste otsuste tegemise protsessi aluseks.
Märkimisväärse koha "sotsiaalsüsteemide" kooli õppetöös hõivab organisatsiooni üksuste kujundamise kriteeriumide valimise probleem. "Klassikalise" teooria poolt välja pakutud osakonnajaotuse põhimõtte tagasilükkamine. Simon leiab, et organisatsiooni divisjoniteks jagamisel tuleks lähtuda sellest, millist tüüpi otsuseid tehakse ning struktuuri hindamise peamiseks kriteeriumiks peaks olema selle mõju käitumisele. "Analüüsides kõige olulisemate otsuste eeldusi," kirjutab Simon, "saate ennustada otsustusprotsessi põhikontuure ... ja otsustusprotsessi põhjal ka organisatsiooni struktuuri põhijooni."
"Sotsiaalsüsteemide" koolkonna sotsiaalse uurimise teemaks on ka probleem, mida "klassikaline" koolkond määratles kui "koordineerimist hierarhia kaudu". Organisatsiooni tegevuse koordineerimise ülesanne on lahutamatult seotud erinevate osakondade olemasoluga selles, funktsioonide diferentseerimise ja spetsialiseerumisega. Süsteemne lähenemine tunnistab täielikult selle "klassikalise" põhimõtte tähtsust.
Simon rõhutab tsentraliseeritud otsuste tegemise tähtsust koordineerimise, professionaalse pädevuse ja vastutuse vahendina. Samas toob ta välja mõningaid tsentraliseerimise puudujääke, mis väljenduvad otsustamise venitamises, "kommunikatsioonikanalite ummistumises", kõrgema juhtkonna tähelepanu kõrvalejuhtimises olulistelt teemadelt ebaolulistele jms. Tsentraliseerimise kõige olulisem puudus, Simon ja March, peavad selle düsfunktsionaalset mõju motivatsioonile. Kuna motivatsiooni määravad paljud muud tegurid peale süsteemi ja juhtimise, on organisatsiooni liikmete "võimusidemete ülekaal" ja "käegakatsutava osaluse puudumine" otsuste tegemisel mõlema sotsioloogi hinnangul oluliselt ebafunktsionaalset mõju käitumisele. inimestest organisatsioonis ja nende suhtumisest sellesse.
Simoni vaatenurgast ei eksisteeri tsentraliseerimise ja detsentraliseerimise probleeme ilma otsustusprotsessita. Organisatsiooni kui terviku kohta otsuste tegemine peegeldab tsentraliseeritud juhtimise olemust. Kuna igal inimesel, kes teeb otsuseid, on ainult "piiratud ratsionaalsus", s.t. "Piiratud nende alateadlike harjumuste, harjumuste ja refleksidega ... nende väärtuste ja eesmärgi kontseptsiooniga, mis võib olla vastuolus organisatsiooni eesmärkidega ... (samuti) nende teadmiste ja teabe tasemega", need, kes on allutatud on tõenäoliselt vähem tõenäolised kui juhid, suudavad teha kogu süsteemi seisukohalt ratsionaalseid otsuseid.
Simon märgib otsustamise taseme määramisel, kui oluline on võtta arvesse sellist tegurit nagu selle taseme vastavus formaalse süsteemi seisukohalt “grupiväärtuste”, “grupi sotsiaalse keskkonna” tasemele. Teiseks kriteeriumiks otsustamisprotsessi koha määramisel organisatsioonis nimetab Simon selle taseme vastavust vajaliku info kättesaadavusele ja teatud funktsioonide ratsionaalseks koordineerimiseks.
Arvestades juhtimiskorralduse arendamise väljavaateid majanduslike ja matemaatiliste meetodite üha laialdasema kasutuse ning arvutitehnoloogia kasutamise valguses, püüdsid selle suuna pooldajad ette näha sedalaadi uuenduste mõju "inimsuhetele". Simon usub, et kuigi uus juhtimistehnika tugevdab tsentraliseerimist, muudab see siiski oluliselt oma vorme võrreldes traditsiooniliste meetoditega, kuna uutes tingimustes omandab tsentraliseerimine isikupäratu iseloomu. Veelgi enam, teatud juhtimisfunktsioonide igakülgne mehhaniseerimine ja automatiseerimine aitab Simoni hinnangul kaasa keskastmejuhtide töö iseloomu muutumisele, seda nii tsentraliseerimisel põhineva efektiivistamise kui ka rakendamise mõttes. seda kõige soodsamal viisil (neutraliseerides vastassuunalised mõjud, mida see juhtimislüli tavaliselt kogeb, ja pakkudes seeläbi tervislikumat psühholoogilist keskkonda).
Seega näeb Simon organisatsioone kui süsteeme, milles inimesed on "otsustusmehhanismid". Organisatsiooni liikmete isiklikud ja üldised eesmärgid on optimaalselt identsed ning on ajendatud soovist panustada organisatsiooni tulemuslikkusesse. Simon leiab, et organisatsiooni divisjoniteks jagamisel tuleks lähtuda sellest, millist tüüpi otsuseid tehakse ning struktuuri hindamise peamiseks kriteeriumiks peaks olema selle mõju käitumisele.
- Simoni ja Vebleni ja Bernardi vaadete erinevused
Tegelikult, jätkates T. Vebleni kriitikat, kritiseeris Simon tarbijate ja ettevõtete käitumise maksimeerimise teooriat. Reaalmajanduses käituvad inimesed erinevalt ja see on seletatav nende kahe mõtlemise tunnusega.
1. On teatud püüdluste tase, mida inimene peab enda jaoks rahuldavaks ja mille poole ta püüdleb. Kui ta ei jõua seda mõnda aega, vähendatakse seda taset. Kui seda ei juhtu, siis algab emotsionaalne väljapääs – apaatia, agressiivsus jne. Seega püüdlevad tarbijad mingi rahuldava oleku poole ja ettevõtted mingi rahuldava müügi- või kasumitaseme poole. Mitte maksimeerimine, vaid rahulolu – see on tarbija või juhi tegevuspõhimõte.
jne.................
SIMON, HERBERT ALEXANDER(Simon, Herbert Alexander) (1916–2001), Ameerika teadlane, kes uuris otsuste tegemise põhimõtteid ja protsesse erinevates inimtegevuse valdkondades ning sai fundamentaalseid tulemusi paljudes täppis- ja humanitaarteadustes – alates matemaatikast ja majandusest, kus ka tema panus pälvis 1978. aasta Nobeli preemia psühholoogia ja tehisintellekti alal. Simon sündis 15. juunil 1916 Milwaukees (Wisconsin) elektriinseneri peres. Aastatel 1933–1936 õppis ta Chicago ülikoolis politoloogia erialal, kuid õppis ka majandust, loogikat, füüsikat ja biofüüsikat; tema vahetute õpetajate hulgas olid R. Carnap ja G. Lasswell. Järgnevatel aastatel tegeles ta munitsipaalvõimude tegevuse uurimisega, aastatel 1939-1942 juhtis uurimisrühma California ülikoolis Berkeleys. 1943. aastal sai ta Chicago ülikoolist politoloogia doktorikraadi. Pärast uurimisgrandi lõpetamist Berkeley's naasis ta Lakeshire'i, kus töötas Illinoisi Tehnoloogiainstituudis ja osales regulaarselt Nobeli preemia laureaatide "inkubaatori" - Coles'i majandusuuringute komisjoni - seminaridel, mis asus sel ajal Chicago ülikool.
Aastal 1947 ilmus esimene Simoni klassikaline raamat - Administratiivne käitumine (Halduskäitumine, 4. väljaanne. 1997). Lisaks organisatsioonide toimimise põhimõtete uurimisele visandas see "piiratud ratsionaalsuse" kontseptsiooni kontuurid, mis kolm aastakümmet hiljem tõi Simonile Nobeli preemia. "Piiratud ratsionaalsuse" idee ei kuulu mitte majanduslikku, vaid sotsiaalpsühholoogilisse ja isegi antropoloogilisesse valdkonda ning seisneb selles, et otsimisel ja otsuse tegemisel paljudel ja teatud tingimustel ja enamikul juhtudel inimene ei püüdle parima lahenduse poole, vaid piirdub esimese, ehkki mitte optimaalse rahuldava lahendusega.
1940ndate lõpus ja 1950ndate alguses osales Simon majanduskoostöö büroo loomisel, mis koordineeris Marshalli plaani (hiljem muudeti see büroo Rahvusvaheliseks Majanduskoostöö ja Arengu Organisatsiooniks) ning tegeles ka majandusliku õigustamisega. tuumaenergia arendamise ja matemaatilise ökonoomika alaste uuringute kohta.
1949. aastal sai Simonist professor Pittsburghis Carnegie tehnoloogiainstituudis, kus ta aitas asutada tööstusjuhtimise kooli. Carnegie Instituudis (alates 1967. aastast – Carnegie Melloni ülikool) veetis ta kogu oma edasise teaduselu; Teadlasel oli koos A. Newelliga oluline roll selle esialgu vähetuntud õppeasutuse muutmisel mainekaks ülikooliks ning üheks juhtivaks Ameerika ja maailma arvutiteaduse keskuseks, osaledes otseselt informaatikakooli loomises ja Psühholoogia osakond seal.
Pühendunud täpsete meetodite juurutamisele sotsiaalteadustes, jõudis Simon 1940. aastate lõpus ja 1950. aastatel järeldusele, et otsingu- ja otsustusprotsesse tasuks uurida arvutimudelite abil. 1952. aastal kohtus ta A. Newelliga korporatsioonis RAND. Algul tekkis neil A. Turingi ja K. Shannoni ideedele tuginedes huvi malemänguprogrammi loomise vastu ning veidi hiljem seati eesmärgiks simuleerida inimese võimet tõestada loogilisi ja matemaatilisi teoreeme. See probleem, millega RAND J. ("Cliff") Shaw süsteemiprogrammeerija ühines, lahendati kiiresti. "Teoreetilise logistiku" mudel loodi 1955. aasta detsembris (Newell oli selleks ajaks kolinud Pittsburghi, jäädes samas RAND-i töötajaks), 1956. aasta suvel rakendati see arvutiprogrammina ja 11. septembril 1956. a. mudelist teatati Massachusettsi Tehnoloogiainstituudis toimunud teabeteooria sümpoosionil. Seejärel töötasid Simon ja Newell Shaw osalusel välja mitmeid teisi programme, mis simuleerivad seda tüüpi inimtegevust, mida peeti intellektuaalseks. Samuti pöörduti tagasi maleprogrammi loomise juurde, kuid põhitooteks oli Üldine probleemide lahendaja, mis kehastas probleemide lahendamise üldist mudelit. Aastal 1972, kui tehisintellekt oli väljakujunenud distsipliin, võtsid selle perioodi tulemused kokku Newelli ja Simoni raamatus. Inimese probleemide lahendamine (Inimese probleemide lahendamine).
Simoni ja Newelli töö 1950. aastatel avaldas kriitilist mõju arvutiteaduse ja andmetöötluse arengule. Nad seavad paika nn sümboolse infotöötluse paradigma, mis põhineb hüpoteesil, et inimese mõtlemine on kõige adekvaatsemalt modelleeritud põhimõtteliselt järjestikuse ja algoritmilise toimimisena mingite reaalsust kuidagi peegeldavate sümbolitega. Inimmõtlemise tagab üks nendest variantidest, mida Simon ja Newell nimetasid füüsiliseks sümbolisüsteemiks, mis on mingil määral inimeste ja arvutite jaoks põhimõtteliselt identne (seda väitekirja nimetatakse arvutimetafooriks või kehatu intelligentsuse kontseptsiooniks). .
Kui 1970. aastatel tehisintellektis mõisteti, et spetsiifilised teadmised koos üldiste mõtlemise põhimõtetega mängivad olulist rolli reaalsetes mõtteprotsessides, hakati selle üheks allikaks pidama loomuliku keele semantilist struktuuri. teadmisi. Nii määras Simon, kelle tohutus loomingulises pärandis praktiliselt puudusid keeleteaduslikud teosed, mitme aastakümne jooksul produktiivset suhtlust keeleteadlaste ja arvutiteaduse esindajate vahel.
1950. aastate lõpus jätkas Simon majanduse ja juhtimisteooria õppimist, avaldades raamatuid Organisatsioon (Organisatsioonid, 1958, koos J. Marchiga) ja Juhtimisotsuste uus teadus (Uus juhtimisteaduse otsus, 1960), aga alates 1960. aastatest ja eriti 1970. aastatest hakkasid tema uurimistöös üha olulisemat kohta hõivama tehisintellekti, kognitiivpsühholoogia ning hiljem ka teaduse loogika, metodoloogia ja psühholoogia probleemid. See nihe, mida Simon ise pidas täiesti loogiliseks arenguks tema huvile otsustusprotsesside vastu ja isiklikule panusele nende teadusuuringutesse, sai alguse raamatust. Inimmudelid (Inimese mudelid, 1957). 1969. aastal ilmus Simoni raamatu esimene trükk Kunstlikud teadused (Kunstliku teadused, 3. väljaanne 1996, rus. per. 1972), mis uuris üksikasjalikult arvutimodelleerimise kui uurimismeetodi epistemoloogilisi funktsioone; see raamat on siiani üks peamisi "arvutiteaduse" metoodilisi teoseid.
1979. aastal avaldas Simon esimese ja 1989. aastal teise köite Mõtlevad mudelid (Mõttemudelid). 1980. aastate alguses põhjendas ta oma tehisteaduste kontseptsiooni raames uue teadusdistsipliini - kognitiivteaduse - staatust, mis tekkis tehisintellekti teoreetilise komponendina ja samal ajal ka teaduste interdistsiplinaarse sünteesina. inimese mõtlemisest. Raamatud, mis on pühendatud teaduslike avastuste interdistsiplinaarsele uurimisele Avastusmudelid (Discovery mudelid, 1977) ja kaasautor Teaduslikud avastused: loomeprotsesside arvutiuuringud (Teaduslikud avastused: kognitiivsete protsesside arvutuslikud uuringud, 1987). 1982. aastal koguti ja avaldati teoseid "piiratud ratsionaalsuse" teemal ( Piiratud ratsionaalsuse mudelid, 2 köites), 1997. aastal ilmus kolmas köide.
Pavel Paršin
