Саймон новая наука управленческих решений. Смотреть страницы где упоминается термин саймон, герберт. Наряду с Гербертом Саймоном представителями школы «социальных систем» также являются Элвин Голднер и Честер Барнард

Саймон новая наука управленческих решений. Смотреть страницы где упоминается термин саймон, герберт. Наряду с Гербертом Саймоном представителями школы «социальных систем» также являются Элвин Голднер и Честер Барнард

12.09.2021 Информация

Герберт Саймон в своих работах исследовал процессы влияния установленных целей на рациональное поведение в организациях. он рассматривал поведение «делового человека» (полностью информированного о деятельности организации), которое мотивировано личным интересом. Саймон предложил концепцию административного работника, который преследует собственные интересы, но не всегда знает, каковы они. Он осознает только несколько из всех возможных вариантов действий и склонен принять адекватное решение, а не оптимальное.

С точки зрения Саймона, организации могут упростить процесс принятия решений - ограничить цели, на которые направлена деятельность. Саймон указывает, что цели влияют на поведение, только когда они являются частью решения о том, каким должно быть поведение. Цели определяются на основе ценностных предпосылок решений. Ценностные предпосылки являются предположениями о том, какие цели наиболее предпочтительны. Чем точнее обозначены ценностные предпосылки, тем рациональнее принимаемые решения. Четко установленные цели позволяют ясно различать приемлемые и неприемлемые (или более и менее приемлемые) варианты решений.

Конечные цели организаций могут служить отправной точкой для конструирования цепочек «средства-цели», включающих следующий комплекс действий:-выбор общей цели, которую необходимо достичь;-нахождение набора средств из широкого спектра для достижения данной цели;-принятие средств достижения цели, в свою очередь, в качестве новых подчиненных целей и поиск более детальных средств для их достижения и т. д.

Таким путем устанавливается иерархия целей, в которой каждый уровень может считаться конечной целью по отношению к нижнему уровню и средством достижения цели относительно верхних уровней. Разделение общих целей на специфические подчиненные задачи и последующее распределение их по организационным подразделениям (отдельным исполнителям или отделам) усиливает возможность рационального поведения путем точного определения ценностных предпосылок. Это упрощает принятие необходимых решений на каждом уровне. В этой связи иерархия организации может рассматриваться как сформированный набор «средств - целей», определяющей последовательность принятия решений и действий внутри организации. Не случайно Саймон и Марч описывают организационную структуру как «набор планов действий».

Организации поддерживают рациональное принятие решений не только путем разделения обязанностей между участниками, но и путем предоставления им необходимых средств для их выполнения - ресурсов, информации, оборудования. Инструкции и правила, информационные каналы, программы обучения, стандартные рабочие процедуры - все это может рассматриваться в качестве механизмов как для ограничения спектра решений, принимаемых каждым участником, так и для оказания помощи участнику при принятии решений. Модель организационного поведения Саймона подчеркивает важность ненавязчивого контроля участников: обучение и распределение информации играют более значительную роль в выработке рационального поведения, чем приказы или санкции.

В основе модели организационного принятия решений Саймона лежит концепция познавательных ограничителей индивидуального принятия решений. Саймон подчеркивает, что изолированный индивидуум не может достичь высокой степени рациональности, поскольку число вариантов, которое он должен рассмотреть, очень велико. Индивидуальный выбор происходит на основе «данностей», т. е. предпосылок, принятых субъектом в качестве базы для выбора. Поведение же будет определяться исходя из пределов, установленных этими «данностями». Организации определяют полный набор задач, устойчивые ожидания, необходимую информацию и средства, текущую рабочую программу и набор сдерживающих факторов, в пределах которых требуемые решения могут быть приняты. Эти «данности» предоставляются индивидуальным участникам. В этом смысле Саймон и Марч рассматривают понятие ограниченной рациональности, которое интегрирует два ключевых элемента рациональной системной перспективы, - специфику цели и формализацию.Данная теория делает акцент на важности правил и установленных порядков в поддержании рационального поведения внутри организации. Специально подчеркивается, что организационное поведение, особенно принятие решений, требует прежде всего следовать правилам, а не просчитывать последствия. Саймон, как и Вебер, отличал формальную рациональность от технической. Модель, развитая Саймоном, может также использоваться для объяснения того, каким образом структуры, созданные для обеспечения рациональности, при определенных условиях могут иметь обратный эффект.

Теория Гласиер Универсальная теория формирования организаций - так называемая теория Гласиер появилась в результате осуществления долгосрочного исследовательского проекта в конце 1940-х годов в Гласиеровской металлической компании в Лондоне. Это был совместный проект управляющих компании и исследовательской группы Тавистокского института человеческих отношений. Исследовательская программа и ее принципиальные результаты и выводы отражены главным образом в работах Уилфреда Б. Д. Брауна и Эллиотта Джеквеса. Теория Гласиер выделяет сосуществование по меньшей мере четырех подсистем в каждой организации Каждая из этих подсистем выполняет исключительные функции в рамках организации, и в то же время они частично пересекаются и взаимодействуют друг с другом. Исполнительная подсистема - это структура, состоящая из функций, исполнители которых должны следовать определенным требованиям. Процесс разделения труда, департаментализация и передача полномочий приводят к созданию различных функций, которые должны взаимодействовать для выполнения работы в организации. Более того, функции образуют иерархию, или цепь команд, а оптимальное количество уровней определяется с помощью требуемой нагрузки времени для каждой функции. Концепция нагрузки времени - ключевая в теории Гласиер. Она определяет уровень нагрузки для выполнения работы. Характер работы меняется, если двигаться вверх по иерархии. Это различие состоит преимущественно в уровне абстракции, требуемой для выполнения поставленных задач перед данной функцией. Работа в организации предъявляет совершенно разные требования к тем, кто занимается различными вертикальными функциями в иерархии. Работа в первом эшелоне обязательно выполняется на таком уровне абстракции, который вызывает необходимость отчета за короткий период. Чем выше подниматься по иерархии функций, тем требуется больший период времени для очередного отчета. Соответственно по мере продвижения по иерархии функций объект работы становится более отдаленным, как, например, у главного исполнителя, который управляет деятельностью фирмы на внутренних и внешних рынках. При оптимальной исполнительной структуре работа анализируется на каждом уровне для определения нагрузки времени. Иерархия исполнительной подсистемы разработана таким образом, чтобы показать, что каждая пара «руководитель-подчиненный» - это отличительный признак именно одного уровня. При этом функции отбора и укомплектования штата предполагают поиск людей с требуемой нагрузкой времени для выполнения рабочих требований. Апелляционная подсистема имеет следующие основные черты:-каждый член организации имеет право обжаловать любое решение руководителя на более высоком уровне управления, вплоть до уровня главного управляющего;-в отдельных случаях он может обратиться в апелляционный суд, состоящий из представителей рабочего совета, правления и председателя суда, приглашенного со стороны;-задача работника, рассматривающего жалобу, состоит в принятии решения исходя из политики организации, «установленного порядка» и прецедента;-любая сторона, заслушивающаяся по поводу жалобы, может обратиться к адвокату за консультацией. Адвокат может дать рекомендации обеим сторонам;-не существует реального различия между ролями руководителя в исполнительной и апелляционной подсистемах. Представительская подсистема формируйся путем избрания представителей, входящих в рабочий совет вместе с руководителями. Представители доводят до сведения руководителей жалобы членов организации. Эти жалобы могут относиться к любому аспекту работы, управления или качественных и количественных аспектов. Представительская подсистема функционирует на основе принятых законов. Функция законодательной подсистемы - выработка политики организации с участием избранных представителей рабочего совета. Представители на встречах с руководителями вырабатывают «установленный порядок», который позволяет руководителям действовать в широких рамках. Законодательная подсистема принимает решения о найме, распределении работ во времени, правилах работы и др.

Теоретики Гласиер выявили существование двух систем - производственной и социальной. Они полагали, что руководитель должен в равной мере обеспечивать функционирование исполнительной и представительской подсистем.

Саймон был пионером в деле создания информационной психологии и вел активную работу в таких областях, как математическая экономика и теория организации.

САЙМОН (Simon) Герберт

(1916-2001) - американский экономист, социолог, психолог, один из основателей когнитивной психологии. Обучался в Чикагском ун-те (бакалавр искусств, 1936, д-р философии, 1943), в дальнейшем защитил докт. дис. по праву в Монреальском ун-те Мак-Гилла (1970). Профессиональную деятельность начал в качестве научного ассистента в Чикагском ун-те (1936-1938). С 1939 по 1942 г. -начальник учебного отдела Калифорнийского ун-та. Далее преподавал в Илли-нойском технологическом ин-те (ассистент профессора политических наук, 1942- 1945; ассоциативный профессор, 1945- 1947; профессор, 1947-1949). Одновременно с этим с 1945 по 1965 г. - профессор администрирования и психологии ун-та Карнеги в Питтсбурге.С 1965 г. - профессор компьютерных наук и психологии. С 1949 по 1960 г. - декан фак-та индустриального управления, с 1957 по 1977 г. - декан Высшей школы индустриального администрирования. Поч. д-р ряда ун-тов США и Европы. Имеет награду АРА За научный вклад (1969). Удостоен Нобелевской премии по экономике (1978). Имеет награду Дж. Медисо-на Американской ассоциации политических наук (1984). Начал свою карьеру с экономики и политических наук. После завершения образования обратился к проблеме принятия государственных решений (Беркли, Калифорнийский ун-т, 1939-1942). Проводил новаторские разработки по применению количественных методов в социологии, экономике и управлении. В этот период написал докт. дис. о принятии организационных решений, которая позднее была опубликована в качестве монографии (Administration behavior , N.Y., 1947). Развитие кибернетики в 1940-х гг. шло параллельно интересам С. в области принятия решений, и он приступил к разработке кибернетических моделей выработки административных решений. В 1952 г. С. - консультант корпорации РАНД, где началось его сотрудничество с Алленом Ньюеллом. Ознакомившись с появившимися в это время электронными компьютерами, С. пришел к мысли, что они могут быть использованы для воспроизведения человеческого мышления. В 1955 г. совместно с А. Ньюеллом он приступил к работе над программами, которые впоследствии оказали огромное влияние на развитие когнитивной психологии. На основе компьютерной метафоры деятельности мозга был создан ряд машинных моделей мышления. Вместе с А.Ньюэллом и Дж.Шоу, используя результаты психологических исследований О. Зельца, С. разработал компьютерные программы Логик-теоретик и Универсальный решатель проблем, основанные на допущении, что эвристическая деятельность человека протекает так же, как и процесс вычислений, или выполнение программ. В своих моделях С. постулирует наличие одного центрального процессора (счетчика), имеющего доступ к внешнему миру, кратковременной и долговременной памяти. Эти модели были апробированы на материале доказательства геометрических теорем, решения криптоарифметических задач и игры в шахматы. Однако программа С. была гораздо менее успешна применительно к проблемам реальной жизни. Тем не менее свою актуальность она продолжает сохранять применительно к тем аспектам этого подхода: определению проблемного пространства, целенаправленному решению проблем и методам решения проблем вне контекста. Основные труды С: Administrative behavior. 1947, 1976; Public administration/ (совм. с Smithburg D.W., Thompson V.A.), N.Y., 1950; Models: their uses and limitation (совм. с A.Newell) // (Ed.), 1956; Models of men: social and rational. N.Y.,1957; The Shape of automation for men and management. N.Y., 1965; The sciences of the artifica, 1969; Human problem solving, 1972 (совм. с A.Newell); Models of thought, New Haven, 1979; и др. В рус. пер.: Процессы творческого мышления // Психология мышления. М., 1965; Механизмы, вызывающие стремление к единообразию в группах, в соавт. / Математические методы в социальных науках, М., 1973; Менеджмент в организации, в соавт., М., 1995. Л.А. Карпенко, И.М. Кондаков,

Герберт Саймон издал книгу: Модели человека / Models of Men: Social and Rational, где подробно обосновал свою концепцию ограниченной рациональности / bounded rationality.

Дело в том, что до выхода книги такие многие учёные считали, что человек - существо рациональное и в различных ситуациях всегда стремится получить максимум.

По мнению Герберта Саймона, более точное описание выглядит так: существует некоторый уровень устремлений / aspirational level, который конкретный человек считает для себя удовлетворительным, и к которому стремится. Или: человек принимает удовлетворительное, то есть относительно хорошее - вместо наилучшего - решение.

Чтобы действительно найти оптимальное решение в сложной ситуации, нужно проанализировать много вариантов, от чего, как правило, люди отказываются…

«… он обосновывает идею так называемой «ограниченной рациональности». В чём же состоит подобное «ограниченное» видение рациональности?

Во-первых, Г. Саймон признаёт, что ограничены сами мыслительные возможности конструирующего модель человека, и поэтому они далеко не всегда адекватны уровню неопределённости ситуаций и сложности проблем, возникающих в менеджменте, а также потребности глубокого анализа и оперативной оценки всех имеющихся альтернатив.

Во-вторых, организации, как центры принятия решений, нечасто обладают всей нужной и качественно проработанной информацией для принятия эффективных решений.

В-третьих, нет ясности в отношении тех целей и средств, ценностей и критериев, с помощью которых можно было бы оценить содержание и дизайн решения. Ведь организация состоит из людей, которые могут иметь различные интерпретации общих целей и обладать разными ценностными ориентирами.

И наконец, в-четвёртых, принятие решений в реальной политике подвергается давлению социальной среды и поэтому не совсем походит на спокойную игру в шахматы в тихом месте. Часто под давлением различных социальных факторов происходят переформулировка и пересмотр содержания решения, причём даже после нахождения и утверждения его итогового варианта.

В силу этих аргументов Г. Саймон предлагает вместо понятия «оптимального» (то есть наиболее эффективного и рационально обоснованного) решения ввести в оборот понятие «удовлетворительного» (satisficing), иначе говоря, предпочтительного по некоторым критериям решения».

Содержание
Введение………………………………………………………… ……..……3
1.Личность Герберта Саймона……………………………………………...5
2. Теория школы социальных систем…………………………….…...…..10
3. Основные направления научного управления Саймона………………12
4. Различия во взглядах Саймона с Вебленом и Бернардом……………..18
Заключение…………………………………………………… ….….…........21
Список использованной литературы………………………………........ ....22

Введение
В американской социологической литературе в 1960–70-х гг. появилось много авторов, большинство из которых в основном опирались на взгляды «первопроходцев» школы «социальных систем», различаясь с ними лишь в нюансах и акцентах. Фамилии отдельных авторов периодически приобретали популярность, а затем постепенно предавались забвению. Но подход этой школы к разнообразным формам предприятий и организаций прежде всего как к «социальной системе» бесспорно утвердился в качестве одного из ведущих направлений в становлении теории организации. Представители «системной» школы характеризуют организацию как большую, сложную социальную систему, взаимодействующую с другими системами как вовне, так и внутри данной системы. Понятие «современная организация» отождествляется с системой, требующей комплексного, всестороннего подхода, учитывающей ее многофакторное и многоцелевое значение.
Одним из представителей школы «социальных систем» является Герберт Саймон. Многие считают, что работы Герберт Саймона о принципах "принятия решений" фирмами в условиях неопределенности вызвали революционные преобразования в микроэкономике, поскольку они противоречили предпосылке рациональности субъекта, часто принимаемой в традиционных работах по микроэкономике. Конечно, Герберт Саймон не был первым, кто решился выступить с критикой этих положений, но его работы в этом направлении до сих пор являются наиболее известными, а самому Саймону в 1978 г. была присуждена Нобелевская премия. Свою научную деятельность Саймон начал в Комиссии Коульза и, естественно, его первые работы были именно в этом направлении. Наиболее важной работой этого периода считается статья 1949 г., определяющая условия "Хаукинса-Саймона" для неотрицательных квадратных матриц.
В последующем Саймон приступил к исследованиям промышленных организаций, и одним из многочисленных выводов было доказательство того, что внутренняя организация фирмы и принимаемые ею решения относительно поведения на внешнем рынке мало соответствуют неоклассическим теориям о "рациональном" принятии решений. В своих многочисленных работах после 1950-х гг. Саймон обращал пристальное внимание на вопросы принятия решений, и в итоге выдвинул теорию поведения, основанную на "ограниченной рациональности". Он утверждал, что работники стоят перед неопределенностью будущего и перед неопределенностью затрат по получению информации в настоящем. Таким образом, эти два фактора ограничивают способность работников принимать полностью рациональные решения. Саймон утверждал, что они могут принимать только "ограниченно рациональные" решения, и вынуждены принимать решения согласно не "максимизации", а всего лишь "удовлетворения", то есть устанавливая некий уровень, при достижении которого они будут вполне довольны, а при невозможности достижения этого уровня они либо понизят уровень своих притязаний, либо изменят свое решение. Эти "правила большого пальца" определяют те наибольшие результаты, которые можно достичь в "ограниченном" и неопределенном реальном мире. Свои выводы Саймон подкреплял многочисленными исследованиями процесса принятия решения на промышленных предприятиях, в результате которых предприятия стали применять "новую" теорию фирмы как "удовлетворяющего", а не "максимизирующего" агента. Теория Саймона об ограниченной рациональности стала неотъемлемой частью "Ново-институциональной экономики".

Личность Герберта Саймона

Американский социолог и педагог Герберт Александер Саймон (1916 – 2001) родился в городе Милуоки, штат Висконсин. Он был вторым сыном Артура Саймона и Эдны Саймон. Его отец, инженер-электротехник, изобретатель и юрист в области патентного права, в 1905 г. эмигрировал из Германии. Его мать, представитель третьего поколения американцев чешского и германского происхождения, была превосходной пианисткой. Обучаясь в милуокской средней школе, Саймон получил, как он позднее вспоминал, «отличное общее образование». Обстановка в доме стимулировала интеллектуальное развитие детей. Обеденный стол служил местом дискуссий и споров – временами научных, часто политических. Восхищение Саймона своим дядей Гарольдом Меркелем, экономистом и автором работ по экономике и психологии, пробудило его интерес к социальным наукам.
К 1933 г., когда Саймон поступил в Чикагский университет, он принял решение стать ученым-математиком в области социальных наук. В его учебный курс входили политэкономия, логика, математика, биофизика и эконометрика. Изучая студенческий курс физики, он проявил сохранившийся в течение всей последующей жизни интерес к философским проблемам физики и впоследствии опубликовал несколько статей по этим проблемам.
Получив в 1936 г. степень бакалавра, Саймон стал исследователем-ассистентом в муниципальной администрации города Чикаго. Его ранние работы в данной области послужили основанием для назначения его в 1939 г. директором исследовательской группы Калифорнийского университета, занимавшейся подобной тематикой. Через три года, после истечения срока, на который были выделены исследовательские фонды, Саймон вернулся в Чикаго для продолжения учебы в аспирантуре. Одновременно с учебой он работал ассистент-профессором политических наук в Иллинойском технологическом институте.
После получения в 1943 г. докторской степени Саймон остался в Чикагском университете, где в 1946 г. он был назначен заведующим кафедрой политических наук.
В 1948 г. он на короткое время перешел на работу в государственный административный аппарат, приняв пост одного из помощников при правительстве Соединенных Штатов, для того чтобы участвовать в создании Администрации экономического сотрудничества, образованной для проведения в жизнь «плана Маршалла» (названного по имени государственного секретаря Джорджа Маршалла) по оказанию помощи западноевропейским странам для их экономического восстановления после второй мировой войны.
В 1949 г. Саймон переехал из Чикаго в Питсбург, где оказывал помощь в организации новой Высшей школы промышленной администрации при Университете Карнеги-Меллона. Там он стал профессором в области администрации. С 1965 г. он был профессором кафедры вычислительных наук и психологии. Занимая эту должность, он вел исследовательскую работу в области психологии, переработки информации, компьютерного моделирования процессов познания, теории организации, искусственного разума и теории принятия решений.
В 1947 г. была опубликована одна из нескольких книг Саймона по теориям организации принятия решений «Административное поведение». В ней он описал деловую фирму как адаптивную систему, включающую материальные, человеческие и социальные компоненты, связанные между собой коммуникационной сетью и общим стремлением ее членов сотрудничать друг с другом для достижения общих целей. Саймон отверг классическое представление о фирме как о всеведующем, рационально действующем с целью максимизации прибыли предприятием.
Вместо этого он показал, что в фирме решения принимаются ее членами коллективно, а способности их к рациональным действиям ограничиваются как невозможностью предвидеть все последствия принимаемых ими решений, так и их личными устремлениями и социальными перспективами. Из-за того что такой процесс принятия решений может привести лишь к удовлетворительным, а не к наилучшим результатам, Саймон заключил, что фирмы ставят перед собой в качестве цели не максимизацию прибыли, а нахождение приемлемых решений возникающих перед ними сложных проблем. Такая ситуация часто заставляет ставить и конфликтные цели.
В книгах «Модели человека» (1957) и «Организация» (1958) Саймон развивает дальше теории, выдвинутые в «Административном поведении». Он уверен, что классической теории о принятии решений не хватало важного элемента – описания поведенческих и познавательных качеств тех людей, которые обрабатывают информацию и принимают решения.
Многие из более поздних исследований Саймона были посвящены проблемам искусственного разума и компьютеризации науки. Еще в 1952 г. дискуссия с Алленом Ньюэллом, работавшим тогда научным исследователем в «Рэнд корпорейшен», подстегнула его интерес к этим вопросам. Они оба начали вместе проводить исследования в области решения проблем при помощи компьютерного моделирования, и со временем эта область стала центральной в научной деятельности Саймона. С 1961 г. Ньюэлл, перейдя в Университет Карнеги-Меллона, в который он поступил на должность профессора, целиком присоединился к Саймону. Продолжая свое сотрудничество, эти ученые опубликовали в 1972 г. книгу «Решение человеческих проблем». В дополнение к эмпирическим исследованиям в области принятия решений в сфере бизнеса и психологии бизнеса С. изучил взаимосвязи между размером фирм и их экономическим ростом и внес существенный вклад в центральную проблему агрегирования микросистем.
Теории Саймона были подвергнуты критике, особенно со стороны таких высоко авторитетных экономистов , как Эдуард Мейсон, Фриц Мачлап и Милтон Фридмен. Высоко оценивая достоинства описательной теории принятия решений Саймоном, они ставили под вопрос ее ценность для экономического анализа. Кроме того, его реалистическое отношение к процессу принятия решений подрывало основные постулаты теории всеобщего равновесия и простые гипотезы максимизации и оптимизации функций прибыли и полезности, на которых эта теория основывается. Однако эти кажущиеся антагонистическими подходы относятся к разным комплексам проблем в экономических науках и поэтому являются взаимодополняющими. Саймон открыл область эмпирического тестирования гипотез, на которых основывается процесс принятия решений.
Саймон был удостоен Премии памяти Нобеля по экономике за 1978 г. «за новаторские исследования процесса принятия решений в рамках экономических организаций». Во время презентации и вручения награды Суне Карлсон, член Шведской королевской академии наук, заявил, что «изучение структуры фирмы и принятия внутрифирменных решений стало важной задачей экономической науки . И в этой новой области исследований работы Саймона оказались крайне важными. Теории и наблюдения Саймона в области принятия решений организациями в полной мере применимы к системам и технике планирования, бюджетной работы и контроля, которыми пользуются и в сфере бизнеса, и в государственной администрации. Они поэтому составляют прекрасную основу для проведения эмпирических исследований».
В своем автобиографическом очерке он отмечал, что «в политике науки, которая вытекала из моей другой деятельности, я придерживался двух руководящих принципов – стремиться к большей «строгости» общественных наук с тем, чтобы они были лучше оснащены инструментарием, необходимым для решения стоящих перед ними трудных задач, и способствовать тесному взаимодействию ученых естественных и общественных наук, чтобы они могли совместно приложить свои специальные знания и умения к тем многим сложным вопросам общественной политики, которая требует обоих типов мудрости».
В 1937 г. Герберт Саймон женился на Дороти Пай. У них сын и две дочери. Сам он увлекается прогулками, горными восхождениями, живописью и игрой на фортепьяно. Он бегло говорит на нескольких языках.
Кроме Нобелевской премии, получил премию Американской психологической ассоциации «За выдающийся вклад в науку» (1969). Он является членом Американской экономической ассоциации, Американской психологической ассоциации, Эконометрического общества, Американской социологической ассоциации, американской Национальной академии наук. Ему присуждены почетные ученые степени университетами Чикагским, Йельским, Макгилла, Лунда и Эразма (Роттердам).

Теория школы социальных систем

Герберт Саймон является представителем школы «социальных систем». Перечислим некоторые положения данной школы:
Под коммуникацией обычно понимают метод, посредством которого в различных частях системы вызывается действие. Но коммуникация призвана не только побуждать к действию, а быть также средством контроля и координации. Система коммуникаций образует строение, конфигурацию организации.
Равновесие как связующий процесс рассматривается в качестве механизма стабилизации организационного целого, его адаптации к изменяющимся условиям. Назначение этого механизма состоит также в «гармонизации» потребностей и установок индивидуумов с требованиями организации .
Процесс принятия решения школа «социальных систем» считает важнейшим средством регулирования и « стратегического руководства». В соответствии с этим и сама организация нередко трактуется как инструмент принятия решений.
Главным интегрирующим фактором организации обычно признается цель. При этом зачастую проводится различие между целями, поставленными перед данной организацией, и целями, присущими всем организациям как таковым. Последние цели считаются обусловленными внутренними потребностями роста и выживания.
Исходя из анализа социальной организации, представители школы « социальных систем» пытаются выявить всеобщие, постоянные элементы всякой организации вообще («организационные универсалии»), присущие как часовому механизму, так и социальному. Такое стремление к созданию универсальной теории организационного процесса сочетается с попытками применить при решении этой же задачи достижения кибернетики, математические методы и т.д. Но, в конечном счете, все эти исследования подчинены частной задаче создания теории организационного управления, которая, прежде всего, применяется к промышленным предприятиям.
Итак, «школа социальных систем» рассматривает организацию как комплексную систему с рядом составляющих ее отдельных подсистем. К таким подсистемам обычно относят индивидуума, формальную структуру, неформальную структуру, неформальную организацию, статусы и роли, а также физическое окружение. Все вместе они определяются как организационная система. Центральным методологическим понятием оказывается понятие «связи», или «связующие процессы». Выделяют три основных связующих процесса: «коммуникация», «равновесие», «принятие решения».
Как уже отмечалось, на школу «социальных систем» сильное воздействие оказало структурно- функциональное направление в американской социологической теории, и прежде всего труды Т. Парсонса и Р. Мертона .
Школа «социальных систем» пыталась с позиций новейших социологических концепций критически проанализировать предшествующие взгляды на природу и методы управления и обобщить новый практический опыт в области организации и управления.

Наряду с Гербертом Саймоном представителями школы «социальных систем» также являются Элвин Голднер и Честер Барнард.

Основные направления научного управления Саймона

Если первые труды Саймона в значительной степени представляли собой развитие взглядов Барнарда, то последующие посвящены психологическим и теоретико-познавательным аспектам процессов, связанных с «принятием решений». Саймон рассматривает организации как системы, в которых люди являются «механизмами, принимающими решения». Сущность деятельности управляющих, администраторов, их власти над подчиненными заключается в создании фактических или ценностных предпосылок, на которых основываются решения каждого члена организации .
Первое решение, которое принимает любой член организации, – это решение участвовать или, напротив, не участвовать в ней. Следуя барнардовскому «принципу равновесия», Саймон полагает, что каждое лицо, вкладывая в данную организацию свой труд или капитал, исходит из того, что удовлетворение, которое он извлечет из «чистого перевеса побуждений над вкладом», «измеренными применительно к их полезности для него», больше того удовлетворения, которое он получил бы, отказавшись участвовать в этой организации. Таким образом, «нулевой пункт» в подобной «функции удовлетворения» определяется применительно к «возможной стоимости участия».
Если, рассматривая вопрос о своем участии в организации, индивидуум руководствуется личными соображениями, то после принятия им положительного решения личные цели постепенно отходят на второй план и подчиняются целям организации. Если «механизм влияния» в организации установлен таким образом, что создает равновесия между побуждением и вкладом, при котором все члены организации готовы активно участвовать в ее деятельности, отдавая всю свою энергию задачам организации, такая организация имеет, по определению Саймона, «высокий моральный уровень».
Саймон подробно рассматривает различные составляющие «механизма влияния», в ряду которых важнейшее место отводит авторитету, а также исследует и другие внешние влияния: обучение, рекомендации, привлекающие внимание сообщения и т.д. Суть концепции Саймона заключается в том, что управляющие должны эффективно использовать все формы внешних влияний для воздействия на личность работника, для трансформации человека в такой степени, чтобы он совершал желаемые действия «скорее вследствие своей собственной мотивации, чем под влиянием инструкций, получаемых в данный момент».
Отдавая дань доктрине «человеческих отношений», Саймон пытается соединить ее с системным подходом к организации управления. Он рисует идеальную схему функционирования организации, в которой деятельность всех ее членов мотивируется стремлением внести вклад в эффективность организации вследствие оптимальной идентификации личных и общих целей. Это, убежден он, сведет необходимость авторитета лишь к внесению коррективов, так как необходимость его применения в виде санкций потеряет сколько-нибудь существенное значение. Саймон делает еще более далеко идущий вывод, заявляя, что современное общество придает все больше и больше авторитета «функциональному статусу» и все меньше и меньше – иерархии. С этой точки зрения члены организации во все большей степени
привыкают принимать предложения функциональных специалистов, поскольку имеются, с одной стороны, «вера в компетентность», а с другой – «добрые намерения власть имущих» .
Значительное внимание уделяет Саймон проблеме связи в организационной системе. Он определяет связь как «любой процесс, посредством которого предпосылки для принятия решений передаются от одного члена организации к другому». При этом указывается на двусторонний характер связи: поток информации к центру, где принимаются решения, и передача решений от центра в другие части организации, иными словами, процесс передачи решения совершается не только по вертикали, но и по горизонтали, или, как выражается Саймон, «латерально по всей организации». В отличие от Барнарда, Саймон придает меньше значения «формальной сети авторитета», подчеркивая важность неформальных каналов передачи информации.
Значительное внимание представители школы « социальных систем» уделяют проблеме «дивергенции или дифференциации целей» организации, обусловленной усложнением организационной структуры и увеличением числа подразделений. Применяя системный анализ к процессу «дифференциации целей» организации, Марч и Саймон разграничивают четыре «переменные», непосредственно воздействующие на этот процесс и определяющие его:
1) система и процедура отбора кадров и «типы взаимодействия» , порождающие общность целей членов данной группы, подгруппы или подразделения;
2) «избыточные организационные ресурсы», «слабости организационной структуры», которыми группы или подгруппы могут воспользоваться для формирования своих подцелей, отличающихся от целей организации в целом;
3) действенность (« операциональность») или возможная недейственность общих целей организации в целом, в результате чего возникает необходимость их уточнения и внесения ясности посредством применения различных стимулов, в том числе и системы вознаграждений;
4) различия в индивидуальном восприятии, которые частично зависят от следующих факторов:
а) количества источников информации;
б) доли полученной информации;
в) познавательных способностей, лежащих в основе процесса принятия организационных решений .
Значительное место в исследованиях школы «социальных систем» занимает проблема выбора критериев конструирования подразделений в организации. Отвергая выдвинутый «классической» теорией принцип департаментализации. Саймон полагает, что разделение организации на подразделения должно осуществляться на основе тех типов решений, которые будут приниматься, причем главным критерием оценки структуры должно быть ее воздействие на поведение. «Анализируя предпосылки важнейших решений, – пишет Саймон, – можно предсказать основные контуры процесса принятия решения… а исходя из процесса принятия решений – главные особенности организационной структуры».
Предметом социальных исследований школы «социальных систем» является также проблема, которую «классическая» школа определяла как «координацию посредством иерархии». Задача координации деятельности организации неразрывно связана с существованием в ней различных подразделений, с дифференциацией функций, специализацией. Сторонники системного подхода полностью признают важность этого «классического» принципа.
Саймон подчеркивает значение централизованного принятия решений как средства координации, профессиональной компетентности и ответственности. Вместе с тем он указывает и на некоторые недостатки централизации, проявляющиеся в задержке принятия решений, «закупорке каналов коммуникации», отвлечении внимания высшего руководства от важных вопросов к незначительным и т.п. Наиболее существенным недостатком централизации Саймон и Марч считают ее дисфункциональные воздействия на мотивацию. Поскольку мотивация определяется многими факторами помимо системы и руководства, «преобладание силовых связей» и «отсутствие ощутимого участия» членов организации в принятии решений оказывают, по мнению обоих социологов, значительное дисфункциональное воздействие на поведение людей в организации и на их отношение к ней».
С точки зрения Саймона, проблемы централизации и децентрализации не существуют безотносительно к процессу принятия решений. Принятие решений, относящихся к организации в целом, отражает сущность централизованного руководства. Поскольку каждый человек, принимающий решения, обладает лишь «ограниченной рациональностью», т.е. «ограничен своими бессознательными навыками, привычками и рефлексами… своими ценностями и концепцией цели, которая может расходиться с целями организации… (а также) степенью своего знания и информации», то лица, находящиеся в подчиненном положении, вероятно, в меньшей степени, чем руководители, способны принимать рациональные с точки зрения всей системы решения .
При определении уровня принятия решения Саймон отмечает важность учета такого фактора, как соответствие этого уровня с точки зрения формальной системы уровню «групповых ценностей», «групповой социальной среды». Другим критерием определения места процесса принятия решений в организации Саймон называет соответствие этого уровня наличию необходимой информации и рациональной координации определенных функций.
Рассматривая перспективы развития организации управления в свете все более широкого применения экономико-математических методов и использования компьютерной техники, сторонники данного направления стремились предвидеть влияние подобного рода нововведений на «человеческие отношения». Саймон полагает, что, хотя новая техника управления и усиливает централизацию, она тем не менее существенно изменяет ее формы в сравнении с традиционными методами, поскольку в новых условиях централизация приобретает, безличный характер. Более того, всесторонняя механизация и автоматизация определенных управленческих функций будут способствовать, по мнению Саймона, изменению характера работы управляющих среднего звена как в смысле ее упорядочивания на основе централизации, так и в плане осуществления этого наиболее благоприятным путем (нивелируя противоположно направленные воздействия, обычно испытываемые этим звеном управления, и обеспечивая тем самым более здоровую психологическую обстановку).
Итак, Саймон рассматривает организации как системы, в которых люди являются «механизмами, принимающими решения». Личные и общие цели членов организации оптимально идентичны и мотивируются стремлением внести вклад в эффективность организации. Саймон полагает, что разделение организации на подразделения должно осуществляться на основе тех типов решений, которые будут приниматься, причем главным критерием оценки структуры должно быть ее воздействие на поведение .

Различия во взглядах Саймона с Вебленом и Бернардом

Как говорилось выше в 1947 г. Саймон выпустил книгу Административное поведение, в которой развивал идеи Ч. Барнарда о мотивации и принятии решений.
Фактически продолжая критику Т. Веблена, Саймон подверг критике теорию о максимизирущем поведении потребителей и фирм. В реальном хозяйстве люди ведут себя по-другому, и это объясняется двумя особенностями их мышления.
1. Существует некоторый уровень устремлений, который человек считает для себя удовлетворительным, и к которому стремится. Если он не может его достигнуть в течение некоторого времени, этот уровень пересматривается в сторону понижения. Если этого не происходит, то начинается эмоциональный выход - апатия, агрессия и т. д. Таким образом, потребители стремятся к некоторому удовлетворительному состоянию, а фирмы стремятся к некоторому удовлетворительному уровню продаж или прибыли. Не максимизация, а сатисфакция - вот принцип действия потребителя или управляющего.
и т.д.................

САЙМОН, ГЕРБЕРТ АЛЕКСАНДЕР (Simon, Herbert Alexander) (1916–2001), американский ученый, изучавший принципы и процессы принятия решений в различных областях человеческой деятельности и получивший фундаментальные результаты во многих точных и гуманитарных науках – от математики и экономики, где его вклад был в 1978 оценен Нобелевской премией , до психологии и искусственного интеллекта. Родился Саймон 15 июня 1916 в Милуоки (шт. Висконсин) в семье инженера-электрика. С 1933 по 1936 учился в Чикагском университете, специализировался по политологии, однако изучал также экономику, логику, физику и биофизику; в числе его непосредственных учителей были Р.Карнап и Г.Лассуэлл. В последующие несколько лет занимался исследованием деятельности муниципальных властей, в 1939–1942 руководил исследовательской группой в Калифорнийском университете в Беркли. В 1943 получил в Чикагском университете докторскую степень по политологии. По завершении исследовательского гранта в Беркли вернулся в Приозерье, где работал в Иллинойсском технологическом институте и регулярно участвовал в семинарах «инкубатора» нобелевских лауреатов – Комиссии Коулса по экономическим исследованиям, которая базировалась в то время в Чикагском университете.

В 1947 вышла из печати первая из ставших классическими книг Саймона – Административное поведение (Administrative Behavior , 4-е изд. 1997). Помимо исследования принципов функционирования организаций в ней были намечены контуры концепции «ограниченной рациональности» (bounded rationality), которая через три десятилетия и принесла Саймону Нобелевскую премию. Идея «ограниченной рациональности» принадлежит не экономической, а социально-психологической и даже антропологической области и заключается в том, что при поиске и принятии решения человек во многих, а в определенных условиях и в большинстве случаев не стремится к наилучшему решению, а ограничивается первым же, пусть и не оптимальным удовлетворительным решением.

В конце 1940 – начале 1950-х годов Саймон участвовал в создании Управления по экономическому сотрудничеству, координировавшего план Маршалла (в дальнейшем это управление трансформируется в международную Организацию экономического сотрудничества и развития), а также занимался экономическим обоснованием развития атомной энергетики и исследованиями в области метематической экономики.

В 1949 Саймон стал профессором Технологического института Карнеги в Питтсбурге, где участвовал в создании Школы промышленного управления. В институте Карнеги (с 1967 – университет Карнеги – Меллона) прошла вся его дальнейшая научная жизнь; вместе с А.Ньюэллом ученый сыграл большую роль в превращении этого поначалу малоизвестного учебного заведения в престижный университет и один из ведущих американских и мировых центров компьютерной науки, непосредственно участвовав в создании в нем Школы информатики и отделения психологии.

Сохраняя приверженность к внесению точных методов в социальные науки, Саймон на рубеже 1940–1950-х годов пришел к выводу о целесообразности исследования процессов поиска и принятия решений путем их компьютерного моделирования. В 1952 познакомился в корпорации РЭНД с А.Ньюэллом. Вначале они, основываясь на идеях А.Тьюринга и К.Шеннона, заинтересовались созданием программы для игры в шахматы, а несколько позже задались целью смоделировать способность человека к доказательству логико-метематических теорем. Эта задача, к которой подключился системный программист из РЭНДа Дж. («Клифф») Шоу, быстро получила решение. Модель «Логик-теоретик» была создана в декабре 1955 (Ньюэлл к тому времени перебрался в Питтсбург, оставаясь при этом сотрудником РЭНД), летом 1956 она была реализована в виде компьютерной программы, а 11 сентября 1956 о модели было сообщено на симпозиуме по теории информации в Массачусетском технологическом институте. В дальнейшем Саймон и Ньюэлл с участием Шоу разработали ряд других программ, моделирующих такие типы человеческой деятельности, считавшиеся заведомо интеллектуальными. Возвращались они и к созданию шахматной программы, но основным продуктом стал «Универсальный решатель задач» (General Problem Solver), в котором были воплощена общая модель решения проблем. В 1972, когда искусственный интеллект был признанной дисциплиной, результаты этого периода были обобщены в книге Ньюэлла и Саймона Решение проблем человеком (Human Problem Solving ).

Работы Саймона и Ньюэлла 1950-х годов оказали исключительно важное воздействие на развитие информатики и вычислительной техники. Ими была задана так назывемая парадигма символьной обработки информации (symbolic information processing), в основе которой лежит гипотеза о том, что человеческое мышление наиболее адекватно моделируется как в основном последовательное и алгоритмизуемое оперирование с некоторыми символами, каким-то образом отображающими действительность. Мышление человека обеспечивается действием одной из разновидностей того, что Саймон и Ньюэлл назвали материальной символьной системой (physical symbol system), на некотором уровне рассмотрения принципиально тождественной для человека и ЭВМ (этот тезис называется компьютерной метафорой, или концепцией бестелесного интеллекта).

Когда в 1970-х годах в искусственном интеллекте произошло осознание того, что в реальных мыслительных процессах важнейшую роль, наряду с общими принципами мышления, играют также конкретные знания, в качестве одного из источников этих знаний стала рассматриваться семантическая структура естественного языка. Таким образом, Саймон, в огромном творческом наследии которого практически не было собственно лингвистических работ, на несколько десятилетий определил продуктивное взаимодействие между лингвистами и представителями компьютерной науки.

В конце 1950-х годов Саймон продолжал заниматься экономикой и теорией менеджмента, опубликовав книги Организации (Organizations , 1958, совместно с Дж.Марчем) и Новая наука об управленческих решениях (The New Science of Management Decision , 1960), однако начиная с 1960-х годов и особенно в 1970-х годах все более значительное место в его исследованиях стали занимать проблемы искусственного интеллекта, когнитивной психологии, а впоследствии также логики , методологии и психологии науки. Начало этому сдвигу, который сам Саймон рассматривал как совершенно логичное развитие своего интереса к процессам принятия решений и личный вклад в их научное изучение, положила книга Модели человека (Models of Man , 1957). В 1969 вышло первое издание книги Саймона Науки об искусственном (The Sciences of the Artificial , 3-е изд. 1996, рус. пер. 1972), в которой были подробно рассмотрены гносеологические функции компьютерного моделирования как исследовательского метода; эта книга поныне остается одним из основных методологических трудов по «компьютерным наукам».

В 1979 Саймон опубликовал первый, а в 1989 – второй том Моделей мышления (Models of Thought ). В начале 1980-х годов в рамках своей концепции наук об искусственном обосновал статус новой научной дисциплины – когнитивной науки, возникшей как теоретическая составляющая искусственного интеллекта и одновременно междисциплинарный синтез наук о человеческом мышлении. Междисциплинарному исследованию научных открытий были посвящены книги Модели открытия (Models of Discovery , 1977) и написанная в соавторстве Научные открытия: компьютерные исследования креативных процессов (Scientific Discoveries: Computational Explorations of Cognitive Processes , 1987). В 1982 были собраны и изданы работы по «ограниченной рациональности» (Models of Bounded Rationality , в 2-х томах), в 1997 вышел третий том.

Павел Паршин