Что такое представительный орган работников, в каких случаях и обязана ли организация создавать его?

Ответ

Ответ на вопрос:

Предполагаем, что вас интересует представительный орган работников.

Представительный орган работников - это тот орган, который наделен полномочиями представлять интересы работников. Как правило, таким органом является первичная профсоюзная организация.

Если в организации имеется две и более первичных профсоюзных организаций формируется единый представительный орган. Если в организации не создана первичная профсоюзная организация представительным оранном работников может являться представитель (или представительный орган), избранный из числа работников (ст.31 ТК РФ).

Представительный орган работников создают и избирают непосредственно работники. У организации нет обязанности создавать такой представительный орган.

Между тем, если работодатель и работники намерены заключить коллективный договор (провести коллективные переговоры) интересы работников должен представлять специальный орган: профсоюз или специально избранный представительный орган работников.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ситуация: В каких случаях организация обязана учесть мнение представительного органа сотрудников, не являющегося профсоюзом

В Трудовом кодексе РФ прямо указаны случаи, когда организация обязана учесть мнение представителей сотрудников. Такими представителями могут быть:

• иные представительные органы (представители).

При этом в некоторых ситуациях порядок согласования решений работодателя с представительным органом в законодательстве не установлен ( , ТК РФ). В таком случае организация вправе самостоятельно определить порядок учета мнения представительного органа сотрудников и отразить его в локальном нормативном документе (например, в коллективном договоре). При этом работодатель вправе использовать порядок согласования, (в зависимости от решения, которое нужно согласовать).

Если в организации есть профсоюз, то при решении некоторых вопросов она обязана учитывать его мнение (ст. 371 ТК РФ). Интересы сотрудников организации первичная профсоюзная организация представляет через свой выборный орган (ст. 372, 373 ТК РФ). На практике таким органом является профсоюзный комитет (профком).

Ситуация: обязана ли организация создавать профсоюз ?

Нет, не обязана.

Профсоюзом считается добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности. Представительный орган (профсоюз) создается в целях защиты социально-трудовых прав и интересов сотрудников организации. Об этом говорится в статье 2 Закона от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ. При этом профсоюзы независимы в своей деятельности от организации (руководства организации) (ст. 5 Закона от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ). Организация при решении некоторых вопросов обязана учитывать мнение профсоюза (ст. 371 ТК РФ). В частности, это нужно сделать при принятии локальных нормативных актов (ст. 372 ТК РФ). Однако такое условие необходимо выполнять только при наличии профсоюзного органа в организации (ст. 8 ТК РФ).

Таким образом, руководство организации не вправе обязывать сотрудников создавать представительный орган (профсоюз). В свою очередь у сотрудников организации не может быть обязанности объединяться в профсоюз.

Когда необходимо учесть мнение профсоюза

Организация обязана учесть мнение профсоюза:

• в других случаях, предусмотренных законодательством .

Порядок учета

Процедура учета мнения профсоюза при принятии локальных нормативных актов включает в себя несколько этапов.

Сначала организация направляет в профсоюзный комитет:

• проект локального нормативного акта (например, Положение об оплате труда, коллективный договор);

• обоснование к проекту (пояснение, для чего он принимается и как в нем учтены интересы сотрудников) (ч. 1 ст. 372 ТК РФ). Обоснование можно представить, например, в виде сопроводительного письма .

Об этом говорится в части 1 статьи 372 Трудового кодекса РФ.

Профсоюзный комитет должен рассмотреть проект локального нормативного акта и выработать по нему мотивированное мнение в письменной форме. В зависимости от принятого решения документ может содержать:

• согласие с предложенным проектом локального нормативного акта;

• предложения по его совершенствованию;

• отрицательное мнение по проекту документа.

Мотивированное мнение профсоюз должен направить работодателю не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта.

Об этом говорится в части 2 статьи 372 Трудового кодекса РФ.

Совет : в целях соблюдения сроков и устранения возможных разногласий зарегистрируйте сопроводительное письмо , мотивированное мнение в журналах учета входящей и исходящей корреспонденции.

Положительное мнение

Если мотивированное мнение профсоюзного комитета содержит согласие с проектом локального акта, то документ считается приятым с учетом мнения профсоюзного органа. При этом в нем должно присутствовать упоминание о том, что мнение профсоюза учтено.

Пример оформления локального нормативного акта организации с учетом мнения профсоюза. Мотивированное мнение профсоюзного комитета содержит согласие с предоставленным проектом документа

В организации создан профсоюз. В январе она разработала проект Положения об оплате труда. 18 января проект документа и сопроводительное письмо к нему были направлены в профсоюзный комитет для согласования. Профсоюзный комитет 22 января выслал в адрес организации мотивированное мнение о согласии с проектом локального нормативного акта. 25 января Положение об оплате труда было принято и утверждено руководителем организации с учетом мнения профсоюзного органа.

Отрицательное мнение

Если мотивированное мнение профсоюзного комитета отрицательное либо содержит предложения по усовершенствованию локального акта, то в указанном документе профсоюз должен обосновать свою позицию и дать заключение по представленному проекту документа. В этом случае работодатель может согласиться или не согласиться с мотивированным мнением профсоюза.

При согласии организации с мотивированным мнением руководитель утверждает локальный нормативный акт в редакции, предложенной профсоюзным комитетом.

Если работодатель не согласен с позицией профсоюзного комитета, то он должен провести дополнительные консультации с профсоюзом в целях достижения оптимального решения. Это нужно сделать в течение трех дней после получения мотивированного мнения. Если в результате консультаций разногласия не устранены, то оформляется протокол разногласий .

Работодатель может принять локальный нормативный акт, даже если стороны не пришли к согласию. В этом случае профсоюзный комитет имеет право защитить права сотрудников и обжаловать принятый документ в трудовой инспекции или суде.

Об этом говорится в частях 3 и 4 статьи 372 Трудового кодекса РФ.

Обжалование локального акта

Обжалование локального акта в трудовой инспекции происходит в следующем порядке. Трудовая инспекция, получив жалобу профсоюзного органа, в течение одного месяца со дня ее получения проводит проверку, по результатам которой выносит решение. Если будут выявлены нарушения трудового законодательства, инспекция выдаст работодателю предписание об отмене указанного локального акта, обязательное для исполнения.

Об этом говорится в части 5 статьи 372 Трудового кодекса РФ.

Кроме того, профсоюз может начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, предусмотренном главой 61 Трудового кодекса РФ.

Пример учета мнения профсоюза при принятии организацией локального нормативного акта. Мотивированное мнение профсоюза содержит несогласие с предоставленным проектом документа

В организации создан профсоюз. В январе она разработала проект Положения об оплате труда. 18 января проект документа и сопроводительное письмо к нему были направлены в профсоюзный комитет для согласования. Профсоюзный комитет 22 января выслал в адрес организации мотивированное мнение о несогласии с проектом локального нормативного акта. Работодатель 25 января провел дополнительные консультации с представителями профсоюза, по результатам которых был составлен протокол разногласий . В связи с тем что стороны так и не пришли к согласию, организация утвердила локальный нормативный акт без учета мнения профсоюза. Профсоюз принял решение обжаловать принятый документ в трудовой инспекции.

Кроме того, в порядке, предусмотренном для принятия локальных нормативных актов, организация должна учесть мнение профсоюза в некоторых других случаях , установленных законодательством (ст. 371 ТК РФ).

Расторжение трудового договора

Учесть мнение профсоюза нужно, если организация по своей инициативе увольняет сотрудников, являющихся его членами. Работодатель обязан запросить мнение профсоюза при увольнении в связи с:

• сокращением численности или штата сотрудников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

• несоответствием сотрудника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации (подтвержденной результатами аттестации) (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

• неоднократным неисполнением сотрудником трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

• увольнением сотрудников, избранных в состав комиссий по трудовым спорам (ч. 3 ст. 171 ТК РФ).

Порядок учета мнения профсоюза заключается в следующем.

Организация направляет в профсоюзный комитет проект приказа об увольнении и копии документов, являющихся основанием для принятия данного решения (например, копию протокола аттестационной комиссии - при увольнении в связи с несоответствием сотрудника занимаемой должности) (ч. 1 ст. 373 ТК РФ).

По результатам рассмотрения документов профсоюзный комитет в течение семи рабочих дней составляет мотивированное мнение в письменной форме и направляет его работодателю (ч. 2 ст. 373 ТК РФ).

Если профсоюз согласен с проектом приказа об увольнении, то организация вправе уволить сотрудника не позднее одного месяца со дня получения положительного мотивированного мнения (ч. 5 ст. 373 ТК РФ).

Если профсоюз не согласен с решением организации, то он в течение трех рабочих дней проводит дополнительные консультации с представителями организации. По результатам консультаций оформляется протокол. При недостижении общего согласия руководитель организации в течение 10 рабочих дней со дня направления приказа может утвердить его без учета мнения профсоюза. При этом профсоюз вправе подать жалобу на действия работодателя в трудовую инспекцию и в суд. Кроме того, сотрудник может самостоятельно обжаловать решение об увольнении в суде.

Трудовая инспекция в течение 10 дней со дня получения жалобы рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание восстановить сотрудника на работе с оплатой вынужденного прогула. Такое предписание организация вправе обжаловать в суде.

Об этом говорится в частях 3 и 4 статьи 373 Трудового кодекса РФ.

Ситуация: как организации учесть мнение профсоюза, если порядок такого согласования в законодательстве не установлен (например, при привлечении сотрудников к сверхурочным работам)?

В Трудовом кодексе РФ предусмотрены случаи, когда работодатель обязан принимать решения с учетом мнения профсоюза. Однако порядок такого согласования установлен лишь для случаев:

Помимо этого, в Трудовом кодексе РФ упоминаются и другие случаи, когда организация должна учесть мнение профсоюзного органа. Например, при привлечении сотрудников к сверхурочным работам (ч. 2, 4 ст. 99 ТК РФ). Полный перечень таких случаев приведен в таблице .

При этом порядок согласования решения работодателя с профсоюзом в таких ситуациях не установлен.

В данном случае организация вправе самостоятельно определить порядок учета мнения профсоюзного органа и отразить его в локальном нормативном документе (например, в коллективном договоре). При этом работодатель вправе использовать порядок согласования, предусмотренный статьями 372 или 373 Трудового кодекса РФ (в зависимости от решения, которое нужно согласовать с профсоюзом).

Ситуация: в каких случаях организация обязана учесть мнение представительного органа сотрудников, не являющегося профсоюзом?

В Трудовом кодексе РФ прямо указаны случаи, когда организация обязана учесть мнение представителей сотрудников. Такими представителями могут быть:

• профсоюз;

• иные представительные органы (представители).

Об этом говорится в части 1 статьи 29 Трудового кодекса РФ.

Существование иного представительного органа (не профсоюза) возможно, если:

• в организации нет профсоюза;

• ни одна из первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины сотрудников и не уполномочена представлять интересы всех сотрудников.

Наличие в организации иного представительного органа (представителя) не является препятствием для осуществления своих полномочий первичными профсоюзными организациями.

Такие правила установлены частью 1 статьи 31 Трудового кодекса РФ.

При этом Трудовой кодекс РФ разграничивает случаи, когда организация:

• должна принять решение с учетом мнения профсоюза;

• должна принять решение с учетом мнения представительного органа сотрудников (ст. 101, ч. 3 ст. 103, ч. 4 ст. 135, ч. 2 ст. 136, ч. 3 ст. 147, ч. 2 ст. 153, ст. 159, ст. 190, ч. 3 ст. 196, ч. 2 ст. 221 ТК РФ).

То есть в первом случае организация должна учесть мнение именно профсоюза при его наличии в организации. При этом если в организации нет профсоюза, а интересы сотрудников представляет иной представительный орган (уполномоченный представитель), то учитывать его мнение не обязательно.

Во втором случае организация обязана учесть мнение представительного органа сотрудников. То есть, например, если в организации отсутствует профсоюз, однако есть иной представительный орган (уполномоченный представитель), то учесть его мнение необходимо.

Порядок учета мнения представительного органа сотрудников (представителя) в некоторых случаях прямо прописан в Трудовом кодексе РФ (ч. 3 ст. 103, ч. 2 ст. 136, ч. 3 ст. 147, ст. 190, ч. 3 ст. 196 ТК РФ). Например, при составлении графиков сменности работодатель должен учесть мнение представительного органа в порядке, предусмотренном статьей 372 Трудового кодекса РФ ( ) (ч. 3 ст. 103 ТК РФ).

При этом в некоторых ситуациях порядок согласования решений работодателя с представительным органом в законодательстве не установлен (ст. 101, ч. 4 ст. 135, ч. 2 ст. 153, ст. 159, ч. 2 ст. 221 ТК РФ). В таком случае организация вправе самостоятельно определить порядок учета мнения представительного органа сотрудников и отразить его в локальном нормативном документе (например, в коллективном договоре ). При этом работодатель вправе использовать (в зависимости от решения, которое нужно согласовать).

В соответствии со ст. 31 ТК в случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном ТК, представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган).

Трудовой кодекс РФ не предъявляет никаких формальных требований к юридической личности "иного представителя". Очевидно, в современных условиях работники, избирая своих представителей, вправе либо наделить полномочиями на представительство конкретное лицо (в том числе конкретного работника), либо сформировать особый представительный орган.

Полномочия иного представителя работников ограничиваются сферой взаимодействия работников и работодателя в рамках отношений социального партнерства. В иных отношениях (по защите и представительству индивидуальных прав работников) их права и интересы продолжает представлять и защищать соответствующий профессиональный союз (профсоюзная организация).

Для чего же международное и российское законодательства допускают представительство работников органами и лицами, не имеющими отношения к профсоюзам?

По нашему мнению, основной довод в пользу существования механизма непрофсоюзного представительства работников состоит в том, что работники должны иметь возможность реализовать свое право на объединение и на участие в управлении трудом даже в тех случаях, когда создание профсоюзов в том или ином обществе либо прямо запрещено, либо затруднительно в силу законодательства, устанавливающего чрезмерно жесткие требования для образования профсоюзов. В тех случаях, когда государство законодательно обеспечивает свободу создания профсоюзов, влияние непрофсоюзных представителей работников минимально, что дает основание некоторым ученым выдвигать предложение о необходимости отказа от данного вида представительства работников .

Представляется, что в современных российских условиях для этого еще нет оснований. Основной причиной этого является уже упоминавшееся недоверие значительной части общества к профсоюзам, в силу чего государство должно предоставить работникам возможность быть представленными в коллективных трудовых отношениях в альтернативных профсоюзам формах. Именно этим и объясняется позиция российского законодателя, допускающего избрание иного представителя только в тех случаях, когда работники, занятые у того или иного работодателя, не объединены в профсоюзную организацию, отвечающую критериям представительности. Это соответствует позиции МОТ .

При этом необходимо понимать, что рассматриваемое представительство страдает внутренними противоречиями. С одной стороны, иной представитель работников в современных условиях, не имея какой-либо предусмотренной законом организационноправовой формы, фактически представляет собой механическое соединение отдельных, не имеющих индивидуальной определенности лиц, что позволяет характеризовать их как случайные коалиции, в которых, по замечанию Л. С. Таля, юридически не существует коллектива как единого целого , поскольку сама коалиция по общему правилу составляется ad hoc, для единичной конкретной цели, по достижении которой она распадается, в отличие от союза, который полагает более или менее постоянное существование . С другой стороны, этому соединению лиц предоставляется право законного представительства всех работников, занятых у соответствующего работодателя.

Подобное регулирование, способствующее реализации профсоюзных прав вне профсоюзной системы , имеет право на существование только в условиях слабости профсоюзного движения, свойственной современной России.

Признавая объективную обусловленность такого подхода, тем не менее следует отметить, что закрепление права на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров за аморфной массой работников, инициировавших созыв общего собрания (конференции) и поприсутствовавших на нем, не имеет должного оправдания. Необходимо согласиться с С. П. Мавриным и А. К. Свиридовым, предлагающими закрепить данное право за общественным объединением, созданным на общем собрании (конференции) работников с целью реализации нрава на ведение коллективных переговоров, заключение коллективных договоров и получение информации о выполнении коллективного договора . Возникает вопрос, любое ли общественное объединение вправе рассматриваться в качестве представителя работников или мы должны допустить возможность представления интересов работников любыми субъектами, уполномоченными работниками , в том числе и политическими партиями.

Следует отметить, что до принятия ТК работники могли в качестве альтернативы профсоюзам лишь создать орган общественной самодеятельности (ст. 2 Закона РФ от 11 марта 1992 г. № 2490-1 "О коллективных договорах и соглашениях" ). Вернуть данное регулирование предлагается и в наше время .

Органом общественной самодеятельности является не имеющее членства общественное объединение, цель которого – совместное решение различных социальных проблем, возникающих у граждан по месту жительства, работы или учебы, направленное на удовлетворение потребностей неограниченного круга лиц, чьи интересы связаны с достижением уставных целей и реализацией программ органа общественной самодеятельности по месту его создания (ст. 12 Федерального закона от 19 мая 1995 г. № 82-ФЗ "Об общественных объединениях"). Данный орган формируется по инициативе граждан, заинтересованных в решении указанных проблем, и строит свою работу на основе самоуправления в соответствии с уставом, принятым на собрании учредителей.

Конечно, признание в качестве непрофсоюзного представителя работников исключительно органа общественной самодеятельности вызывает определенные сомнения. В частности, возникает противоречие между правилом о создании органа непрофсоюзного представительства работников на их общем собрании (конференции) и учреждением органа общественной самодеятельности по инициативе лиц, заинтересованных в решении конкретных социальных проблем. Это связано с тем, что на общем собрании (конференции) работников решения всегда принимаются от имени всех лиц, работающих в соответствующей организации на основании трудового договора. Однако лишь в редких случаях все эти лица без исключения готовы участвовать в решении тех или иных социальных проблем, что является непременным условием создания органа общественной самодеятельности. Определенные сложности возникают и при практической реализации права на создание органов данного вида. Так, законодательство не дает ответа на вопросы о том, кто имеет право созывать соответствующее общее собрание (конференцию) работников, каковы обязанности работодателя по обеспечению проведения такого собрания (предоставление помещения, технического оснащения и т.п.).

Наверное, ввиду наличия вышеуказанных сложностей заключение коллективных договоров от имени работников органами общественной самодеятельности осуществлялось крайне редко. В тех же случаях, когда коллективный договор заключался непрофсоюзными представителями, то в качестве таковых выступали советы трудовых коллективов, продолжающие свою деятельность со времен Союза ССР, либо органы, создаваемые по инициативе работодателя как альтернатива профессиональным союзам.

Очевидно, именно эти обстоятельства и привели законодателя к фактическому отказу от формализации юридической личности иного представителя работников. Однако такое решение нельзя признать справедливым, поскольку в данном случае мы должны прийти к выводу о том, что фактически "иным представителем работников" является трудовой коллектив , что противоречит выводам, сделанным нами в подпараграфе 2.2.1.

Из всех предусмотренных Федеральным законом "Об общественных объединениях" организационно-правовых форм общественных объединений наиболее адекватен по своим характеристикам для определения юридической формы непрофсоюзного объединения работников все-таки орган общественной самодеятельности. При этом орган общественной самодеятельности может быть создан и группой работников, даже самой малочисленной, но статус представителя работников он получает исключительно в случае его образования общим собранием работников либо их конференцией, проведенной на основании собраний в подразделениях организации. Открытым при этом остается вопрос об определении круга учредителей органа общественной самодеятельности, поскольку избрание представителя работников осуществляется тайным голосованием, исключающим определение персоналий, голосовавших за данное решение. Впрочем, общее собрание (конференцию) работников можно рассматривать как частный случай собрания учредителей органа общественной самодеятельности, который получает статус представителя всех работников, занятых у соответствующего работодателя, в силу закона.

Очевидно, что для того чтобы избежать возможных злоупотреблений со стороны работников, работодателю должно быть предоставлено право проверить правомерность принятого решения об избрании представителя работников и потребовать признания его недействительным в судебном порядке.

Поскольку деятельность органа общественной самодеятельности направлена на решение различных социальных проблем, возникающих у граждан по месту их работы (месту создания данного органа), то представляется логичным, что он формируется из числа работников, участвовавших в его создании. Этим никак не затрагивается возможность представлять интересы работников при ведении коллективных переговоров и разрешении коллективных трудовых споров профсоюзными организациями, поэтому невозможно согласиться с Т. Л. Сошниковой, предлагающей исключить слова "из числа работников" из последнего предложения ч. 1 ст. 31 ТК .

Поскольку создание органа общественной самодеятельности невозможно без формирования его устава, это существенно упорядочит и организацию его деятельности, обеспечит права представителей работников, поскольку в уставе возможно установить и четкие правила прекращения полномочий представительного органа, изменения его состава, порядок принятия решений и отчета перед работниками.

Статья 31 ТК наделяет иного представителя работников правами по представлению интересов всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне. Вместе с тем иные положения ТК, регулирующие отношения по участию представителей работников при принятии работодателем управленческих решений в рамках процедуры учета мнения представителей работников, устанавливают различную компетенцию выборного органа первичной профсоюзной организации и представительного органа работников, которым может быть и выборный орган первичной профсоюзной организации.

Так, учесть мнение представительного органа работников работодатель должен, например, в следующих случаях:

• – установление порядка проведения аттестации (ст. 81 ТК);
• – определение перечня работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК);
• – составление графиков сменности (ст. 103 ТК);
• – установление системы оплаты труда (ст. 135 ТК);
• – утверждение формы расчетного листка (ст. 136 ТК);
• – установление конкретных размеров повышенной оплаты труда на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями (ст. 147 ТК);
• – установление конкретных размеров оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день (ст. 153 ТК);
• – установление конкретных размеров доплат за работу в ночное время (ст. 154 ТК);
• – определение систем нормирования труда, введение, замена, пересмотр норм труда (ст. 159, 162 ТК);
• – утверждение правил внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК);
• – определение форм подготовки и дополнительного профессионального образования работников, перечня необходимых профессий и специальностей (ст. 196 ТК).

В то же время с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации осуществляется:

• – введение и отмена срока режима неполного рабочего времени при угрозе массового увольнения из-за изменений, определенных сторонами, условий трудового договора (ст. 74 ТК);
• – привлечение работников к сверхурочным работам, работе в выходные и праздничные дни помимо оснований, специально оговоренных в законе (ст. 99, 113 ТК);
• – установление режима разделения рабочего дня на части (ст. 105 ТК);
• – определение размера и порядка выплаты вознаграждения за работу в нерабочий праздничный день (ст. 112 ТК);
• – установление дополнительных отпусков (ст. 116 ТК);
• – утверждение графика отпусков (ст. 123 ТК);
• – принятие мер по предотвращению массового увольнения (ст. 180 ТК);
• – установление порядка применения вахтового метода (ст. 297 ТК);
• – увеличение продолжительности вахты до грех месяцев (ст. 299 ТК);
• – утверждение графика работы при вахтовом методе (ст. 301 ТК);
• – установление надбавки за вахтовый метод работы (для работодателей, не относящихся к бюджетной сфере) (сг. 302 ТК);
• – установление размера, условий и порядка компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа при использовании отпуска работниками, занятыми у работодателей, расположенных в районах Крайнего Севера, не относящихся к бюджетной сфере (ст. 325 ТК);
• – установление размера, условий и порядка компенсации расходов, связанных с переездом работников, занятых у работодателей, расположенных в районах Крайнего Севера, не относящихся к бюджетной сфере (ст. 326 ТК);
• – установление особенностей регулирования труда спортсменов и тренеров (ст. 348.1 ТК).

Наконец, при разработке и утверждении правил и инструкций по охране труда (ст. 212 ТК), установлении норм бесплатной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, улучшающих по сравнению с типовыми нормами защиту работников от имеющихся на рабочих местах вредных и (или) опасных факторов, а также особых температурных условий или загрязнения (ст. 221 ТК), работодатель учитывает мнение выборного органа первичной профсоюзной организации или иного уполномоченного работниками органа.

Подобный законодательный разнобой не поддается каким-либо разумным объяснениям. Налицо необходимость унификации подхода к определению объема прав тех или иных представителей работников. И поскольку работников в коллективных трудовых отношениях на уровне конкретного работодателя может представлять не только профсоюз, но и иной представитель, на работодателя должна быть возложена обязанность проведения консультаций именно с представительным органом работников. В качестве представительного органа работников может выступать и действующая у данного работодателя профсоюзная организация, удовлетворяющая критериям или требованиям представительности при ведении коллективных переговоров. Законодателю следовало бы установить неразрывную связь права на участие в коллективных переговорах с правом участия в консультациях при принятии работодателем управленческих решений (процедурах учета мнения представителя работников), так как ст. 31 ТК предполагает, что иной представитель работников избирается для представительства всех работников не только в коллективных переговорах, по и в иных отношениях, относимых законодателем к социально-партнерским.

В странах традиционной рыночной экономики непрофсоюзные органы представительства работников по общему правилу функционируют наряду с профсоюзами, что в определенной степени вызвано тем, что в этих странах традиционно получили развитие главным образом отраслевые коллективные договоры. Отсутствие или недостаточное развитие коллективно-договорного регулирования труда на предприятиях привело к тому, что вакуум заполнили представительства работников (персонала предприятий) . В тех же государствах, где профсоюзное движение более активно на низовом уровне, такие органы практически не действуют (например, в США, Японии) .

Конкретные формы организации и функционирования органов представительства трудовых коллективов различны в зависимости от страны. В одних странах существует лишь один представительный орган коллектива (ФРГ, Австрия), в других (Франция, Люксембург) на предприятиях функционируют два органа представительства: орган представительства трудового коллектива и двусторонний орган, в котором заседают представители коллектива и администрации, а также профсоюзов (с правом совещательного голоса). Есть страны, где на предприятиях наряду с профсоюзом легализованы двусторонние органы представительства персонала, т.е. органы, в которых участвуют на паритетных или иных началах представители работников и администрации (Бельгия, Дания, Норвегия, Израиль).

Полномочия органов представительства коллективов предприятий затрагивают три главные сферы управления: экономическую; распоряжение рабочей силой (кадровые вопросы); социально-бытовое обслуживание работников. Эти полномочия включают право на информацию; право на консультацию (право обсуждать действия администрации и предлагать альтернативные решения); право на участие в решении (предварительное согласие органа рабочего представительства либо – в определенных случаях – право вето); полномочия по управлению социальными учреждениями на предприятии. Объем этих прав различен в каждой стране, однако общим является то, что наибольшие права органы представительства трудовых коллективов имеют в решении кадровых вопросов, в управлении социальными учреждениями и наименьшие – в отношении технических и экономических проблем . Расходы, связанные с деятельностью непрофсоюзных органов представительства работников, возлагаются на работодателя .

Наиболее показательно в этом отношении правовое положение производственных советов в ФРГ, действующих на основании Закона от 15 января 1972 г. "О конституции предприятия". Советы избираются на предприятиях, в которых, как правило, заняты пять и более постоянных работников, из которых трое могут быть избранными в совет. Правом избирать совет предприятия пользуются работники, достигшие 18 лет.

Члены совета предприятия выполняют свои функции бесплатно как почетный долг. Они освобождаются от своей работы на предприятии с сохранением заработной платы в той мере, в какой это необходимо (с учетом размеров и характера предприятия) для успешного осуществления своих общественных функций. Общественная деятельность члена совета предприятия во внерабочее время компенсируется оплачиваемым отгулом в течение ближайшего месяца. Если предоставление отгула невозможно в связи с требованиями производства, общественная деятельность члена совета предприятия оплачивается как сверхурочная работа.

Предприниматель предоставляет в распоряжение совета предприятия помещение и офисное оборудование, необходимые для его повседневной работы. Он должен встречаться с советом предприятия по крайней мере один раз в месяц. Предприниматель и совет предприятия должны обсуждать интересующие вопросы с искренним желанием достигнуть согласия и разрешать возникающие расхождения во мнениях, воздерживаться от действий, которые могут нанести ущерб производственному процессу и подорвать трудовой мир на предприятии. Трудовая борьба между ними недопустима.

К полномочиям производственных советов относятся: установление времени начала и окончания рабочего дня и перерывов в работе, режима рабочей недели; временное сокращение или увеличение продолжительности рабочего времени; определение места и периодичности выплаты заработной платы; составление графиков отпусков; введение и использование технических средств, с помощью которых осуществляется надзор за поведением работников и результатами их труда; организация работы по предотвращению несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; охрана здоровья работников; организация профессионального обучения на предприятиях; управление социальными учреждениями; определение принципов подбора персонала; распределение жилья; регулирование правил поведения работников; установление норм выработки, критериев введения новых методов оплаты труда, размеров премий; разработка принципов организации работы по сбору рационализаторских предложений.

Производственные советы предприятий с числом работников более 20 имеют дополнительные права в области найма, увольнений и перемещений работников. Эти права заключаются в правомочии требовать от предпринимателя информации и в возможности наложения вето (в перечисленных законом случаях) на решение администрации. В случае спора окончательное решение выносит суд.

В отношении экономических, финансовых, а также технических аспектов деятельности предприятия, в частности изменения его производственного профиля, структуры, внедрения новой техники, производственному совету принадлежит лишь право требовать информацию, высказывать свое мнение. Оно необязательно для предпринимателя, которому принадлежит окончательное решение .

В Российской Федерации необходимость создания производственных советов в целях расширения участия работников в управлении организациями констатировалась Указом Президента РФ от 7 мая 2012 г. № 597 "О мероприятиях по реализации государственной социальной политики". При реализации такой позиции производственный совет мог бы выступить в качестве иного представителя (представительного органа) работников именно по производственным вопросам, при условии принятия решения об его избрании на общем собрании (конференции) работников и невмешательства в полномочия профсоюзов, на что справедливо указывала Т. А. Избиенова .

Однако Федеральный закон от 7 мая 2013 г. № 95-ФЗ "О внесении изменения в статью 22 Трудового кодекса Российской Федерации" отнес формирование производственного совета к числу прав работодателя (за исключением работодателей – физических лиц, которые не являются индивидуальными предпринимателями).

Данный совещательный орган образуется из числа работников данного работодателя, имеющих, как правило, достижения в труде. К его полномочиям относится подготовка предложений по совершенствованию производственной деятельности, отдельных производственных процессов, внедрению новой техники и новых технологий, повышению производительности труда и квалификации работников. Конкретные полномочия, состав, порядок деятельности производственного совета и его взаимодействия с работодателем устанавливаются локальным нормативным актом. К полномочиям производственного совета не могут относиться вопросы, решение которых в соответствии с федеральными законами отнесено к исключительной компетенции органов управления организации, а также вопросы представительства и защиты социально-трудовых прав и интересов работников, решение которых в соответствии с ТК и иными федеральными законами отнесено к компетенции профессиональных союзов, соответствующих первичных профсоюзных организаций, иных представителей работников.

Поскольку сами работники при формировании производственного совета никаких решений не принимают, он не может рассматриваться в качестве представителя работников.

Идея специального представительства работников на уровне хозяйственной единицы воспринята на общеевропейском уровне.

На всех предприятиях или группах предприятий, действующих в масштабе Европейского Сообщества, учреждаются Европейские рабочие советы, деятельность которых в настоящий момент регулируется Директивой № 2009/38/ЕС Европейского парламента и Совета Европейского Союза "Об учреждении Европейского рабочего совета и о процедуре информирования работников и проведения с ними консультаций (новая редакция)", которая была принята 6 мая 2009 г.

Инициатором создания Европейского рабочего совета могут выступать минимум 100 работников или их представителей из как минимум двух предприятий или организаций, расположенных как минимум в двух разных государствах – членах Европейского Союза, либо центральный руководящий орган предприятия.

Европейский рабочий совет состоит из сотрудников предприятия или группы предприятий, действующих в масштабе Европейского Союза, которые избраны или назначены из числа представителей работников или, в случае их отсутствия, из числа самих работников. Члены Европейского рабочего совета избираются или назначаются пропорционально количеству работников предприятия или группы предприятий, действующих в масштабе Сообщества, занятых в каждом из государств – членов Европейского Союза. При этом каждому государству – члену Европейского Союза выделяется по одному месту за занятых в этом государстве работников, чье количество составляет 10% или часть от общего числа всех работников, занятых во всех государствах – членах Европейского Союза в совокупности. Избрание или назначение членов Европейского рабочего совета осуществляется согласно национальному законодательству и (или) практике.

В целях обеспечения координации своей деятельности Европейский рабочий совет формирует из числа своих членов избранный комитет, в составе которого действует не более пяти членов, которые пользуются условиями, позволяющими осуществлять комитету свою деятельность на регулярной основе.

Европейский рабочий совет имеет право проводить встречи с центральным руководящим органом предприятия раз в году, получать информацию и проводить с ним консультации о развитии деятельности и перспективах предприятия или группы предприятий, действующих в масштабе Европейского Союза, на основе регулярного отчета, составленного центральным руководящим органом. Избранный комитет, а в случае отсутствия такового – Европейский рабочий совет имеет право быть проинформированным при наступлении исключительных обстоятельств или принятии мер, которые серьезно затрагивают интересы работников, в частности в случае перемещения, отчуждения, закрытия предприятий и учреждений, а также в случае массовых сокращений штатов. С целью получения информации и проведения консультации при наличии таких обстоятельств или мер избранный комитет вправе организовать по их требованию встречу либо с центральным руководящим органом, либо с другим, более подходящим уровнем руководства, уполномоченным принимать самостоятельные решения в рамках предприятия или группы предприятий, действующих в масштабе Сообщества.

Киселев И. Я. Указ. соч. С. 244–245.

Представительный орган работников очень важен для больших предприятий, которые не только работают на повышение прибыли и экономического роста компании, но и заботятся о своих подчиненных. При этом организация подобных объединений требует знаний в законодательной отрасли, потому что именно этот орган должен принимать участие в составлении некоторых нормативных актов предприятия.

Каждое предприятие заинтересовано в отсутствии контролирующих органов на своем пороге. Проведение различного рода проверок, начиная от пожарной безопасности и заканчивая бухгалтерской отчетностью, предполагает возможное выявление умышленных и неумышленных несоответствий с законодательными нормами. Внутренние документы, которые разрабатываются предприятием самостоятельно, в некоторых вопросах обязаны учитывать мнение сотрудников в лице представительных органов. При условии, что такой орган в компании существует.

Сущность представительского органа

Представительский орган часто называют профсоюзом, в сущности это может быть представитель трудового персонала или объединение представителей, возможно, с разных отделов или подразделений.

На законодательном уровне деятельность профсоюзных организаций, их права и обязанности регулируются Федеральным законом «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».

Иногда представительский орган и профсоюз отождествляют, но это не совсем верное понимание. Профсоюзы представляют интересы всех работников в целом по предприятию, а представительский орган создается при отсутствии первого или когда профсоюз не выражает интересов всех работников. В последнем случае возможно существование двух органов.

При этом в разных статьях Трудового кодекса прописаны нормы, которые содержат учет мнения именно профсоюза или представительского органа либо на выбор того и другого. Но данные органы работников не являются взаимозаменяемыми, при том что профессиональные союзы имеют больше полномочий.

Работники предприятия самостоятельно решают, создавать подобное объединение или нет. В случае использования трудовым коллективом права на создание профсоюза необходимо следовать определенной процедуре.

Важным является первый этап, предполагающий организацию общего собрания, на которое должны явиться все работники или большая их часть, чего будет достаточно для кворума. Для больших предприятий будет достаточно присутствия представителя филиалов или подразделений на таком собрании. Важно, чтобы выбранные сотрудники присутствовали на собрании в количестве не менее 2/3 от избранных представителей.

На собрании выдвигается кандидатура, которая будет приемлема для трудового персонала и сможет отстаивать его интересы перед руководством компании. Далее происходит тайное голосование за одного из кандидатов. После подсчета голосов побеждает кандидатура, набравшая стандартно 50% + 1 голос. Процесс голосования и его результат обязательно протоколируется, для чего предварительно избирается секретарь.

Из истории профессиональных союзов

В Англии в конце XVIII века начали появляться первые профсоюзы. Их цель заключалась в улучшении условий труда рабочего персонала. Данное объединение набирало обороты и постепенно появлялось в США, Франции, Германии и прочих европейских странах.

Подобным движением были недовольны предприниматели. В основном требования профсоюзов касались заработной платы, что неминуемо сказывалось на постоянных издержках предпринимателей и уменьшении прибыли. С целью уменьшить давление профессиональных союзов на руководство зачастую увольнялись сотрудники, которые вступали и поддерживали данное движение.

Пробовали пресекать профсоюзное движение в США и на государственном уровне. 1890 год запомнился появлением законодательного акта, который приравнивал данное движение к преступному сговору. Спустя годы профсоюзы были легализованы, хотя долгое время не воспринимались как законные на предприятиях, особенно при забастовках и бойкотах рабочего персонала.

В России появление первого профсоюза зафиксировано в 1905 году после революции. Простые объединения рабочих изменили свой формат действий и форму деятельности. В этот же год появляются и первые законодательные акты, регулирующие подобные движения для предприятий конкретных отраслей экономической деятельности. С приходом Первой мировой войны в России создаются запреты на профсоюзы, по ее окончании все запреты были сняты.

Компетенция представительского органа

Трудовым кодексом предусмотрено принятие некоторых решений и утверждение локальных нормативных актов только в тандеме с представителями коллектива.

Под локальными трудовыми актами подразумевают внутренние документы, которые разрабатываются специально для предприятия в соответствии с трудовым законодательством. Сюда относят различного рода должностные инструкции, внутренний распорядок, систему оплаты труда, документы о проведении аттестации и пр.

Учет мнения представительного органа работников происходит стандартно по предписанному законодательством порядку. При составлении административным персоналом нового внутреннего документа, который требует прислушаться к мнению делегата органов работников, достаточно предоставить черновой вариант данного документа и его обоснование профсоюзу.

Получив проект предполагаемого документа, делегат работников имеет 5 дней на его обработку и предложение собственных комментариев по данному документу. Все возникшие комментарии или положительное мнение необходимо изложить в письменной форме, мотивируя свои доводы. Когда мнения работодателя и профсоюза по предложенному проекту расходятся, на протяжении 3 дней можно обговорить моменты, которые не устраивают стороны, и прийти к компромиссу, после чего утвердить документ.

Если согласие между сторонами не достигается, это обязательно протоколируется. После этого работодатель может принимать разработанный нормативный документ на предприятии. В таком случае представители работников имеют право обжаловать принятый документ в суде или в инспекции труда.

Работники предприятия, которые принимают непосредственное участие в профсоюзе, имеют право на освобождение от работы с сохранением среднего заработка на время выполнения профсоюзных обязательств. В этот период такого работника не могут уволить или осуществить перевод на другую должность.

Многие большие компании зачастую сами заинтересованы в создании и поддержке профсоюзного органа. Такой орган работников создает хорошую репутацию предприятию, поскольку автоматически подразумевает внимательное и лояльное отношение к персоналу. Профсоюз реализует потребность кадров в общении и защите собственных прав перед администрацией фирмы.

Вопрос:

Обязательно ли наличие в организации представительного органа работников? Если такой орган в организации отсутствует, возможно ли наложение на работодателя какой-либо ответственности за его отсутствие?

В соответствии со ст. 52 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) работники имеют право на участие в управлении организацией непосредственно или через свои представительные органы. Это право регулируется ТК РФ, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором.

Основными формами участия работников в управлении организацией, согласно части первой ст. 53 ТК РФ, являются:

— учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных ТК РФ, коллективным договором;
— проведение представительным органом работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов;
— участие в разработке и принятии коллективных договоров.

Интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками (часть вторая ст. 29 ТК РФ).

Собственно, именно они и подразумеваются под представительными органами работников.

При этом следует учитывать, что объединение, включая создание профессиональных союзов и вступление в них; участие в управление организацией; ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через представителей являются правами работников (часть первая ст. 21 ТК РФ). В соответствии с частью второй ст. 8 ТК РФ работодатель обязан при принятии локальных нормативных актов в определенных случаях учитывать мнение представительного органа работников только при его наличии. Таким образом, если соответствующего органа в организации нет, работодатель не вправе формировать его из числа работников по своей инициативе. Поэтому отсутствие в организации представительного органа не является нарушением трудового законодательства и не влечет применения каких-либо мер ответственности к работодателю. Отсутствие этого органа не означает также, что работодатель не вправе принимать локальные нормативные акты, требующие согласования с представительным органом при его наличии.

Вместе с тем, если такой орган будет создан работниками, работодатель обязан будет создавать условия, обеспечивающие деятельность представителей работников, в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями (ст. 32 ТК РФ), а также исполнять иные обязанности, связанные с наличием в организации представительного органа работников, в частности учитывать его мнение в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями (часть вторая ст. 8 ТК РФ).

Таким образом, привлечение работодателя к ответственности за нарушение законодательства о труде может быть связано не с отсутствием в организации представительного органа работников, а с неисполнением работодателем возложенных на него в соответствии с законодательством обязанностей (по созданию условий, обеспечивающих участие работников в управлении организацией, учету мнения представительного органа в предусмотренных для этого случаях, ведению коллективных переговоров, заключению коллективного договора и т.д.) в случае, если такой орган будет создан по инициативе работников.