Рабочая программа по стратегии управления человеческими ресурсами. Программа курса. Южно-российский институт управления ранХиГс
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Воронежский государственный архитектурно-строительный университет»
УТВЕРЖДАЮ
Директор института экономики,
менеджмента и информационных технологий
С.А. Баркалов
«____» _________________ 2015 г.
РАБОЧАЯ ПРОГРАММА
дисциплиныНаправление подготовки бакалавра 38. 03.02 «Менеджмент»
Профиль Нет
Квалификация выпускника Бакалавр
Нормативный срок обучения 4/5 года
Форма обучения очная/заочная
«____ » ______________ 2015 года, Протокол № __
Зав. кафедрой д.т.н., проф. _____________________ С.А. Баркалов
Воронеж 2015
ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ ДИСЦИПЛИНЫ
Цель дисциплины
Задачи освоения дисциплины «Управление человеческими ресурсами»: обучение студентов теоретическим основам и практическим навыкам, необходимым для:
разработки стратегии и концепции управления персоналом на предприятии;
построения функциональных и организационных структур управления организацией и ее персоналом;
проектирования систем и технологий управления персоналом;
решения проблем, связанных с «человеческим фактором» на основе современных знаний о закономерностях, принципах и методах управления персоналом.
2. МЕСТО ДИСЦИПЛИНЫ В СТРУКТУРЕ ООП
Дисциплина «Управление человеческими ресурсами» относится к базовой части профессионального цикла дисциплин учебного плана.
Изучение дисциплины «Управление человеческими ресурсами» требует основных знаний, умений и компетенций студента по курсам: «Теория менеджмента», «Социология», «Психология», «Управление конфликтами».
Дисциплина «Управление человеческими ресурсами» является предшествующей для дисциплин «Методы принятия управленческих решений», «Стратегический менеджмент», «Корпоративная социальная ответственность».
3. Перечень планируемых результатов обучения по дисциплине, соотнесенных с планируемыми результатами освоения образовательной программы
| результаты освоения образовательной программы Процесс изучения дисциплины «Основы управления персоналом» направлен на формирование следующих компетенций: | результаты обучения по дисциплине
|
| ОК-1 знание базовых ценностей мировой культуры и готовность опираться на них в своем личностном и общекультурном развитии | знать:
|
| ОК-5 владение культурой мышления, способностью к восприятию, обобщению и анализу информации, постановке цели и выбору путей ее достижения | знать:
|
| ОК 7 готовность к кооперации с коллегами, работе в коллективе | знать:
вести переговоры владеть:
|
| ОК-8 способность находить организационно-управленческие решения и готовность нести за них ответственность | знать:
|
| ОК-12 осознание социальной значимости своей будущей профессии, обладание высокой мотивацией к выполнению профессиональной деятельности | знать:
|
| ОК-13 способность анализировать социально значимые проблемы и процессы | знать:
|
| ОК-21 владеть основными методами защиты производственного персонала и населения от возможных последствий аварий, катастроф, стихийных бедствий | знать:
|
| ПК-1 знание основных этапов эволюции управленческой мысли | знать:
|
| ПК-2 способность проектировать организационную структуру, осуществлять распределение полномочий и ответственности на основе их делегирования | знать :
|
| ПК-3 готовность к разработке процедур и методов контроля | знать:
|
| ПК-4 способность использовать основные теории мотивации, лидерства и власти для решения управленческих задач | знать:
|
| ПК-5 способность эффективно организовать групповую работу на основе знания процессов групповой динамики и принципов формирования команды | знать :
|
| ПК-6 владеть различными способами разрешения конфликтных ситуаций | знать :
|
| ПК-7 способность к анализу и проектированию межличностных, групповых и организационных коммуникаций | знать :
|
| ПК-8 способность оценивать условия и последствия принимаемых организационно-управленческих решений | знать :
|
| ПК-9 способность анализировать взаимосвязи между функциональными стратегиями компаний с целью подготовки сбалансированных управленческих решений | знать :
|
| ПК-14 владеть современными технологиями управления персоналом | знать:
|
| ПК-17 готовностью участвовать в реализации программы организационных изменений, способностью преодолевать локальное сопротивление изменениям | знать:
|
| ПК-25 знакомство с основами межкультурных отношений в менеджменте, способность эффективно выполнять свои функции в межкультурной среде | знать :
|
| ПК-37 умение проводить аудит человеческих ресурсов и осуществлять диагностику организационной культуры | знать:
|
4. ОБЪЕМ ДИСЦИПЛИНЫ И ВИДЫ УЧЕБНОЙ РАБОТЫ
Общая трудоемкость дисциплины «Управление человеческими ресурсами» составляет 4 зачетных единицы.
| Вид учебной работы | Всего часов | Семестры/курсы |
||
| 6 /4 | ||||
| Аудиторные занятия (всего), в том числе: | 54 /18 | 54 /18 | ||
| Лекции | 36/6 | 36/6 | ||
| Практические занятия (ПЗ) | 18/12 | 18/12 | ||
| Лабораторные работы (ЛР) | -/- | -/- | ||
| Самостоятельная работа (всего), в том числе: | 54 /117 | 54 /117 | ||
| Курсовая работа | -/- | -/- | ||
| Контрольная работа | -/- | -/- | ||
| Вид промежуточной аттестации - экзамен | 36 /9 | 36 /9 | ||
| Общая трудоемкость | час | 144 /144 | 144 /144 | |
| зач. ед. | 4 /4 | 4 /4 | ||
Примечание : здесь и далее числитель – очная/знаменатель – заочная формы обучения.
5. содержание дисциплины,
структурированное по темам (разделам) с указанием
отведенного на них количества академических часов и
видов учебных занятий
5.1. Учебно-тематический план
| № п/п | Наименование разделов и тем дисциплины
| Лекц. | Практ. зан.
| Лаб. зан.
| СРС | Всего час.
|
| Раздел 1. Основы Современной философии и концепциЙ управления персоналом |
||||||
| 1.1 | Персонал предприятия как объект управления. (ОК-12) | 2/0,5 | 1/1 | -/- | 2/8 | 5/9,5 |
| 1.2 | Кадровая стратегия и кадровая политика организации (ОК-1, ОК-5, ОК-12, ПК-17) | 2/- | 1/- | -/- | 4/8 | 7/8 |
| 1.3 | Основы разработки и реализации концепции управления персоналом (ОК-13, ПК-1, ПК-17) | 2/0,5 | 2/1 | -/- | 4/8 | 8/9,5 |
| Раздел 2. Методы и технологии управления персоналом |
||||||
| 2.1. | Технологии отбора и найма персонала. (ОК-21, ПК-2, ПК-14) | 4/0,5 | 2/2 | -/- | 4/8 | 10/10,5 |
| 2.2 | Развитие и обучение персонала. (ПК-14) | 2/0,5 | 2/- | -/- | 2/7 | 6/7,5 |
| 2.3 | Принципы и основы формирования системы мотивации и стимулирования персонала. (ОК-7, ПК-4, ПК-14) | 4/0,5 | 2/2 | -/- | 4/7 | 10/9,5 |
| 2.4 | Технологии оценки различных категорий персонала. (ПК-14) | 4/0,5 | 2/- | -/- | 2/7 | 8/7,5 |
| 2.5 | Формирование корпоративной культуры и системы внутренних коммуникаций в компании (ОК-1, ОК-7, ПК-5, ПК-6, ПК-7, ПК-14, ПК-25) | 2/- | -/- | -/- | 2/8 | 4/8 |
| 2.6 | Процедуры перемещения и адаптация персонала. (ОК-21, ПК-2, ПК-6, ПК-14) | 2/0,5 | -/- | -/- | 2/8 | 4/8,5 |
| раздел 3. Организационное проектирование системы управления персоналом |
||||||
| 3.1 | Место системы управления персоналом в структуре организации. (ОК-7, ПК-2, ПК-5, ПК-9, ПК-17) | 2/- | 1/- | -/- | 2/8 | 5/8 |
| 3.2 | Организационная структура службы управления персоналом. (ОК-8, ПК-2, ПК-8) | 2/0,5 | 1/2 | -/- | 2/8 | 5/10,5 |
| раздел 4. Нормативно-правовое и документационное обеспечение процессов управления персоналом |
||||||
| 4.1 | Нормативно-правовое обеспечение системы управления персоналом (ПК-14) | 2/0,5 | -/- | -/- | 2/8 | 4/8,5 |
| 4.2 | Документационное обеспечение процессов управления персоналом (ПК-14) | 2/0,5 | 2/2 | -/- | 2/8 | 6/10,5 |
| раздел 5. Оценка эффективности системы управления персоналом. |
||||||
| 5.1 | Система показателей эффективности управления персоналом. (ОК-8, ПК-3, ПК-8) | 2/0,5 | 2/2 | -/- | 2/8 | 6/10,5 |
| 5.2 | Основы проведения аудита и контроллинга персонала. (ПК-3, ПК-8) | 2/0,5 | -/- | -/- | 2/8 | 4/8,5 |
| Экзамен | 36/9 | |||||
Дисциплина: «Управление человеческими ресурсами» Целью дисциплины является формирование у студентов теоретических знаний в области управления человеческими ресурсами современной организации, а также приобретение практических навыков применения различных методик управления человеческими ресурсами на практике. Задачами изучения дисциплины является: систематизация теоретических знаний в области менеджмента и управления человеческими ресурсами; овладение современными методиками управления человеческими ресурсами; умение применять современные подходы и методики на практике. В результате освоения дисциплины студент будет: Знать:
- основных результатов новейших исследований по проблемам менеджмента; современных теорий и концепций поведения на различных уровнях организации; основные теории в области управления человеческими ресурсами; принципы организации служб управления персоналом, их функции; технологии управления человеческими ресурсами.
- самостоятельно приобретать и использовать новые знания и умения; проектировать новые механизмы, методы, формы управления и развития человеческих (трудовых) ресурсов на различных уровнях управления; разрабатывать и применять критерии эффективности управления человеческими ресурсами на разных уровнях; применять методики расчета различных показателей, включая численность персонала, эффективность мероприятий по развитию человеческих ресурсов.
- навыками расчета экономических показателей в системе управления человеческими ресурсами;
навыками разработки и применения основных механизмов, методов, форм управления и развития человеческих (трудовых) ресурсов на различных уровнях управления;
навыками диагностики межкультурных различий в мотивации персоналом на международных предприятиях.
Рабочая программа дисциплины управление человеческими ресурсами рекомендуется для направления подготовки
Рабочая программаИзучение основ современной теории управления человеческими ресурсами на макро- мезо- и микроуровне; раскрытие экономической природы трудового потенциала и системы формирования и использования человеческих ресурсов.
Программа дисциплины «Управление человеческими ресурсами в здравоохранении» Для направления
Программа дисциплиныУчебно-методический комплекс. Рабочая программа для студентов направления 080200. 68 «Менеджмент». Магистерская программа «Управления человеческими ресурсами» очно-заочая форма обучения
Учебно-методический комплексИ.Ф. Печеркина. Обеспечение и развитие трудовых ресурсов организации. Учебно-методический комплекс. Рабочая программа для студентов направления 080200.
Учебно-методический комплекс Рабочая учебная программа для магистрантов направления 080500. 68 «Менеджмент» Магистерская программа «Управление человеческими ресурсами» (1)
Учебно-методический комплексШило И.Н. Инжиниринг человеческих ресурсов. Учебно-методический комплекс. Рабочая учебная программа для магистрантов направления 080500.68 «Менеджмент».
Учебно-методический комплекс дисциплины управление трудовыми ресурсами для студентов специальности 080505 «Управление персоналом»
Учебно-методический комплексУчебно-методический комплекс дисциплины «Управление трудовыми ресурсами» составлен в соответствии с требованиями Государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования к обязательному минимуму содержания
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Саратовский государственный университет имени
Экономический факультет
УТВЕРЖДАЮ
___________________________
"__" __________________20__ г.
Рабочая программа дисциплины
Направление подготовки
080200.62- « Менеджмент»
Профиль подготовки
Менеджмент организаций
Квалификация (степень) выпускника
Бакалавр
Форма обучения
очная
1. Цели освоения дисциплины
Управление человеческими ресурсами – дисциплина, изучающая сложную систему, включающую в себя взаимосвязанные и взаимозависимые подсистемы создания, использования и развития человеческих ресурсов организации
Объектами изучения являются:
Человеческие ресурсы организации в их интегральной связи с человеческими ресурсами общества
Предметом изучения курса являются:
Отношения складывающиеся на микроуровне экономики по поводу определения потребности, формирования, организации, развития, оценки и мотивирования человеческих ресурсов организации;
Цели изучения дисциплины – сформировать знания и представления, навыки об управлении формированием человеческих ресурсов для организации и их эффективном использовании, создание условий для максимальной реализации способностей работников и достижения целей организации.
Задачами курса управления человеческими ресурсами являются получения знаний и навыков в следующих аспектах:
анализ спроса и предложения на рынке труда;
прогнозирование и планирование потребности в работниках;
привлечение, подбор и отбор кадров;
адаптация вновь прибывших работников;
повышения эффективности использования человеческих ресурсов;
повышение качества деятельности работников;
повышение качества деятельности организации в целом;
рост уровня жизни работников;
совершенствование систем мотивации;
2.Место дисциплины в структуре ООП бакалавриата
Дисциплина « Управление человеческими ресурсами» является дисциплиной профессионального цикла и предусматривает использование знаний и навыков, приобретенных студентами при изучении таких курсов как «Экономика», «Микроэкономика» «Маркетинг», «Теория менеджмента» и другие. Знания и навыки, полученные при изучении дисциплины «Управление человеческими ресурсами», являются базой для изучения курсов «Инновационный менеджмент», «Управление качеством», «Маркетинговые коммуникации».
3 Компетенции обучающегося, формируемые в результате освоения дисциплины (модуля) Управление человеческими ресурсами.
Выпускник должен обладать следующими профессиональными компетенциями (ПК):
способен использовать основные теории мотивации, лидерства и власти для решения управленческих задач (ПК-4);
способен эффективно организовать групповую работу на основе знания процессов групповой динамики и принципов формирования команды (ПК-5);
владеет различными способами разрешения конфликтных ситуаций (ПК-6);
способен к анализу и проектированию межличностных, групповых и организационных коммуникаций (ПК-7);
способен оценивать условия и последствия принимаемых организационно-управленческих решений (ПК-8);
способен анализировать взаимосвязи между функциональными стратегиями компаний с целью подготовки сбалансированных управленческих решений (ПК-9);
способен участвовать в разработке стратегии управления человеческими ресурсами организаций, планировать и осуществлять мероприятия, направленные на ее реализацию (ПК-13)
Презентация планов и мероприятий
Тема 1. Человеческие ресурсы организаций
Трудовые ресурсы. Человеческие ресурсы. Персонал организации. Трудовой потенциал организации. Социально-трудовые отношения. Рынок труда и занятость. Структурирование рынка труда. Государственная система управления трудовыми ресурсами.
Тема 2.Методология управления человеческими ресурсами .
Концепции управления человеческими ресурсами и концепции управления персоналом. Методы управления человеческими ресурсами. Методы построения систем управления человеческими ресурсами организации.
Цикл менеджмента человеческих ресурсов и функция менеджера
Тема 3.Система управления человеческими ресурсами.
Организационное проектирование системы управления человеческими ресурсами: понятие, стадии, характеристика этапов. Цели и функции управления человеческими ресурсами. Организационная структура системы управления человеческими ресурсами.
Кадровое и документационное обеспечение управления человеческими ресурсами на предприятии. Информационное и техническое обеспечение системы управления человеческими ресурсами. Нормативно-методическое обеспечение.
Тема 4. Стратегическое управление человеческими ресурсами.
Основные положения стратегии развития организации как основа проектирования систем управления человеческими ресурсами. Система стратегического управления человеческими ресурсами. Стратегия управления. Реализация стратегии управления человеческими ресурсами.
Тема 5 Планирование работы с персоналом организации
Основы кадрового планирования в организации. Сущность, цели и задачи кадрового планирования. Уровни кадрового планирования. Требования к планированию. Кадровый контроллинг . Оперативный план работы с персоналом. Маркетинг персонала. Прогнозирование и планирование потребности в персонале. Планирование показателей по труду и его производительности. Нормирование труда и расчет численности персонала.
Тема 6. Технология и этапы управления персоналом организации
Отбор, прием и наем персонала. Политика набора персонала. Внутренние и внешние источники привлечения персонала. Выбор источников найма персонала. “Паблик рилейшенз” в области персонала.
Подбор и расстановка персонала. Деловая оценка персонала. Специализация, профориентация и трудовая адаптация персонала. Основы организации труда. НОТ. Управленческий труд, его специфика. Высвобождение персонала. Автоматизированные информационные технологии управления персоналом.
Тема 7. Технология управления развитием человеческих ресурсов
Управление социальным развитием . Социальная защита, функции социальной службы. Организация обучения персонала. Виды и методы обучения персонала. Организация обучения и классификация форм обучения. Организация проведения аттестации. Управление деловой карьерой в организации. Управление служебно-профессиональным продвижением персонала. Управление кадровым резервом. Управление нововведениями в работе по развитию человеческих ресурсов.
Тема 8. Управление поведением персонала организации
Теории поведения индивида в организации. Мотивация трудовой деятельности. Сущность мотивации и стимулирования. Материальное и нематериальное стимулирование. Управление мотивацией и стимулирование трудовой деятельности. Этика деловых отношений. Организационная культура и методы управления организационной культурой. Управление конфликтами и стрессами. Безопасность деятельности персонала. Условия труда. Дисциплина труда и управление текучестью кадров.
Тема 9. Оценка результатов деятельности персонала организации
Анализ и описание деятельности и рабочего места. Оценка результатов труда персонала. Оценка результатов деятельности подразделений управления персоналом. Роль специалистов по управлению человеческими ресурсами в организации. Вклад в деятельность компании: вклад в добавленную стоимость , вклад в конкурентное преимущество, влияние на экономические показатели предприятия.
Оценка затрат на персонал организации. Оценка экономической и социальной эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом: оценка социальных и экономических результатов, оценка затрат.
5. Образовательные технологии
Лекционные и семинарские, практические занятия, самостоятельная работа. Семинарские/практические занятия проводятся с использованием активных методов: работа в малых группах, обсуждение проблем управления человеческими ресурсами посредством анализа ситуаций, кейсов, видеокейсов, деловых игр. Самостоятельная работа студента предполагает изучение литературы, групповые исследования, подготовку докладов и рефератов, массивов фактологических данных, презентаций. Выполнение заданий требует использования не только учебников и пособий, но и информации, содержащейся в периодических изданиях, Интернете.
6. Учебно-методическое обеспечение самостоятельной работы студентов. Оценочные средства для текущего контроля успеваемости, промежуточной аттестации по итогам освоения дисциплины.
Самостоятельная работа предполагает изучение научных публикаций , источников эмпирических и фактологических данных, практики, выполнение домашних заданий в различных формах: эссе, доклады, рефераты, обзоры фактологических данных, подготовку к аудиторным занятиям. Учебно-методическое обеспечение представлено в Планах семинарских/практических занятий и Методическое руководство СМР
Тематика письменных работ.
Теории управления о роли человека в организации Социальные функции труда Социология труда и социология организации Социально-трудовые отношения в экономике Рынок труда и занятость Внутренние рынки труда и занятость персонала организации Государственная система управления трудовыми ресурсами Человеческий капитал и человеческие ресурсы в интерпретации отечественных ученых Концепции управления персоналом Закономерности и принципы управления персоналом Методы построения систем управления персоналом Организационное проектирование систем управления человеческими ресурсами Организационная структура системы управления человеческими ресурсами Кадровое обеспечение систем управления человеческими ресурсами Информационное и техническое обеспечение управления человеческими ресурсами Кадровая политика организации – основа формирования стратегии управления человеческими ресурсами Система стратегического управления человеческими ресурсами Организационная структура и составляющие стратегии управления человеческими ресурсами Содержание этапов реализации стратегии управления человеческими ресурсами Кадровое планирование в организации Кадровый контроллинг и кадровое планирование Прогнозирование и планирование потребности в персонале организации Совершенствование системы определения потребности в персонале Совершенствование оперативного плана работы с персоналом Функции маркетинга персонала Планирование производительности труда персонала: особенности относительно групп персонала. Современные проблемы нормирования труда и планирования численности персонала Совершенствование найма и отбора персонала Совершенствование механизма отбора персонала Подбор и расстановка персонала Методы оценки персонала Социализация персонала в организации Адаптация персонала в организации Планирование трудовой карьеры сотрудников Содержание и принципы научной организации труда Высвобождение персонала: особенности в фазах экономического цикла Управление социальным развитием организации и социальная защита Обучение как вклад в развитие человеческих ресурсов Совершенствование системы обучения персонала Организация обучения персонала в организации Виды и формы обучения персонала в организации Методы обучение персонала Материальное и нематериальное стимулирование персонала организации Формирование системы управления мотивации трудовой деятельности Этические проблемы деловых отношений в организации Типы организационных культур Методы управления организационной культурой Управление конфликтами в организации Измерение и совершенствование условий труда в организации Проблемы дисциплины труда в современных организациях Проблемы совершенствования рабочих мест в современных организациях Оценка результатов труда персонала организации Оценка затрат на персонал организации Оценка социальной и экономической эффективности проектов совершенствования деятельности персонала организации
55. Аудит персонала
56. Управление эффективностью работы службы управления персоналом
Тесты
1. Метод управления МВО основан на (выберите правильные варианты):
а) постановке четких и ясных целей, которые предстоит работнику достигнуть; цели, поставленные перед работником, должны быть увязаны с целями подразделения и организации в целом, способствовать раскрытию потенциальных возможностей работников, мотивировать их на эффективный труд;
б) описание основных качеств работника, которые предопределяют эффективную или неэффективную деятельность, выявлении качеств работника, которые нуждаются в совершенствовании;
в) поощрении признания и поддержке одними членами коллектива других, создании доброжелательных отношений в группе.
2. Корпоративная культура это (выберите правильный вариант):
а) совокупность достижений работников в производствен ном, общественном, социальном и умственном отношении;
б) принимаемые большей частью сотрудников организации философия и идеология управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, нормы;
в) уровень развития организации, творческих сил и способностей работников, выраженный в типах и формах организации производственной деятельности и деятельности людей, в их взаимоотношениях .
3. Основные функции кадровой службы современного предприятия (выберите один вариант):
а) найм и увольнение рабочей силы, ведение делопроизводства;
б) планирование, организация, координирование, стимулирование, контроль, выработка кадровой политики, текущая работа с кадрами;
в) расчет численности, организация, нормирование и оплата труда , планирование затрат на рабочую силу, организация соц. обеспечения..
4. Превентивная кадровая политика характеризуется (выберите правильный вариант):
а) руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала; отсутствует прогноз кадровых потребностей, средств оценки труда и персоала, диагностики кадровой ситуации;
б) руководство предприятия осуществляет контроль над симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса; кадровая служба предприятия располагает средствами диагностики существующей ситуации, однако отсутствует система среднесрочного прогнозирования;
в) руководство фирмы имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, однако не имеет средств для влияния на нее; кадровая служба располагает средствами диагностики персонала, средствами прогнозирования кадровой ситуации, однако не разрабатываются целевые программы ;
г) руководство имеет не только прогноза, но и средства воздействия на ситуацию.
5. Выберите из предложенных основные характеристики открытой кадровой политики:
а) организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне;
б) применяется набор персонала на ведущие должности с рынка труда при наличии у кандидата необходимой квалификации;
в) организация ориентируется на внутренний наем из числа своих сотрудников или их рекомендации для новых сотрудников;
г) организация тщательно сохраняет такую корпоративную атмосферу, которая позволяет в отсутствие детальной регламентации процедур работы с персоналом управлять им через систему правил и норм;
д) постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников.
6. Цели кадрового планирования (выберите правильные варианты):
а) обеспечение производственного процесса организации персоналом с учетом необходимой численности и качества;
б) эффективная организация работы с персоналом как в краткосрочном (комплектование персонала), так и в долгосрочном (развитие персонала) аспектах;
в) организация работы службы управления персоналом.
7. Расположите основные этапы принятия кадровых решений, представленные ниже, в нужной последовательности:
а) оценка альтернатив;
б) определение критериев оценки принимаемых решений;
в) определение возможных альтернатив решения проблемы;
г) осознание необходимости принятия решения;
д) выбор оптимального решения;
е) определение приоритетов (значимость критериев).
8. Расположите названия методов, используемых при принятии решения, определении альтернативных вариантов, в соответствии с их характеристикой:
1) "мозговая атака";
2) "морфологический анализ";
3) метод аналогии;
4) "системный анализ".
а) изучение всевозможных комбинаций вариантов организационных решений посредством построения матрицы, 1-й ряд которой разбивает решаемую проблему на более мелкие задачи, 2-й ряд матрицы определяет всевозможные варианты (подходы) ее решения;
б) раскрытие составляющих компонентов управления персоналом (целей, функций, организационной структуры , кадров, технических средств управления, информации, методов управления работниками и др.), выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину;
в) метод коллективного генерирования идей решения творческой задачи, цель которого заключается в сборе большего количества идей посредством поощрении реплик, запрете критики;
г) применение организационных форм, которые оправдали себя в функционирующих системах управления персоналом со сходными экономико-организационными характеристиками к рассматриваемой системе.
9. К внутренним источникам набора персонала относятся (выберите правильные
варианты):
а) объявление о вакансии в самом предприятии, предложение сотрудникам приглашать своих знакомых;
б) объявление конкурса на замещение (занятие) должности для сотрудников предприятия;
в) передача собственных работников, с которыми предприятие (кредитор) имеет трудовой договор , в распоряжение другой фирмы (заемщика), обязуя этих работников в течение срока "аренды" работать на фирме-заемщике;
г) набор персонала из кадрового резерва предприятия, сформированного в результате высвобождения работников при внедрении новой техники/технологии, переподготовке
работников.
10. Расположите названия типов интервью в соответствии с их характеристикой:
1) индивидуальное;
2) групповое;
3) последовательное;
4) панельное.
а) каждый кандидат проходит несколько собеседований с разными интервьюерами;
б) один интервьюер один кандидат;
в) несколько интервьюеров один кандидат;
г) один интервьюер несколько кандидатов.
11. Профессиональная адаптация это (выберите правильные варианты):
а) адаптация к трудовой деятельности на уровне физического состояния работника, результатом чего становятся меньшее утомление, приспособление к высоким физическим
нагрузкам и т. п.;
12. Психофизиологическая адаптация это (выберите правильные варианты):
б) полное и успешное овладение новой профессией, т. е. привыкание, приспособление к содержанию и характеру труда, его условиям и организации;
в) адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе.
13. Социально-психологическая адаптация это (выберите правильные варианты):
а) адаптация к трудовой деятельности на уровне физического состояния работника, результатом чего становятся меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т. п.;
б) полное и успешное овладение новой профессией, т. е. привыкание, приспособление к содержанию и характеру труда, его условиям и организации;
в) адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе.
14. Конкурсный прием на работу это (выберите правильный вариант):
а) метод подбора персонала, основанный на создании условий соревнования среди кандидатов или соотнесении кандидата с должностью;
б) сбор информации об опыте, уровне знаний и оценка профессионально важных качеств претендента;
в) последний этап оценки кандидата, заключающийся в проведении процедуры сравнения результатов оценки кандидатов.
15. Назовите основные цели проведения оценки персонала при:
1) приеме на работу;
2) организации продвижения персонала;
3) организации обучения персонала;
4) разработке систем поощрения персонала;
5) проведении реорганизации.
16. Инструкционный тренинг это (выберите правильные варианты):
а) система обучения менеджеров, которые затем обучают работников;
6) компьютерное обучение посредством прохождения тренинг-программ;
в) введение работников в курс их задач на новом месте, ознакомление их с руководителями и рабочими группами.
17. Расположите названия методик в соответствии с их характеристикой:
1) SMILE;
2) "3 - D";
3) GROW;
а) техника быстрого анализа
проблемы, проводимого в трех направлениях, определения вариантов
решения и выбора
самого подходящего в данной ситуации;
б) система самостоятельно управляемого интегрального обучения (поощрение самостоятельного выполнения работы и оценки ее выполнения);
в) использование вопросов для конкретизации "цели", которую работник стремится достичь, возможности предполагаемых действий, определения всех практических "вариантов действий", побуждения к их реализации.
18. Цель планирования карьеры (выбрать правильные варианты):
а) обеспечение наиболее рационального использования трудового потенциала работника;
б) создание условий для самореализации работника как личности;
в) анализ стихийного перемещения работников и ведение учета перемещений;
г) развитие трудовой мобильности, взаимозаменяемости работников.
20. Расположите представленные ниже этапы процесса формирования кадрового резерва в правильной последовательности:
а) изучение, оценка, отбор кандидатов в резерв;
б) контроль за подготовкой резерва;
в) определение потребности в руководителях/работниках (численного и должностного состава резерва);
г) работа с резервом;
д) предварительный набор претендентов в кадровый резерв;
е) рассмотрение, согласование, утверждение состава резерва;
ж) определение готовности лиц из состава резерва к назначению на должность.
21. К содержательным теориям мотивации относятся (выберите правильные варианты):
г) теория постановки целей;
д) теория ERG Альдерфера;
е) теория справедливости;
22. К процессуальным теориям мотивации относятся (выберите правильные варианты):
а) теория иерархии потребностей Маслоу;
б) теория двух факторов Герцберга;
в) теория ожидания Портера и Лоулера;
г) теория постановки целей;
д) теория ERG Альдерфера;
е) теория справедливости;
ж) теория приобретенных потребностей МакКлелланда.
23. Бестарифная система оплаты труда (выберите правильный вариант):
а) заработок определяется как количество баллов, набранных работником и умноженных на расценку за один балл;
б) заработок работника определяется на основе заключения трудового контракта .
24. Совокупность личных и социальных отношений, никак не определяемых формальной организацией, возникающих спонтанно как результат взаимодействия сотрудников, это
(выберите правильный вариант):
а) временная группа;
б) долговременная группа;
в) команда;
г) неформальная группа.
25. Малая группа, обладающая высоким уровнем сплоченности, имеющая общую цель, которую разделяет каждый из ее членов, групповые нормы и традиции это (выберите
правильный вариант):
а) временная группа;
б) долговременная группа;
в) команда;
г) неформальная группа..
26. Позиция или место личности в обществе или группе, связанные с определенными правами и обязанностями это:
а) статус;
б) роль.
27. Функция социального положения человека, нормативно одобренная модель поведения это:
а) статус;
б) роль.
28. Изменение поведения или убеждений в результате реального или воображаемого давления группы, возникающее из конфликта между мнением индивида и мнением группы
это:
а) конформизм;
б) групповая поляризация;
в) сплоченность группы.
29. Какой тип конфликта характеризуется следующей ситуацией, участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем:
а) конфликт цели;
б) конфликт взглядов:
в) конфликт чувств.
30 Менеджеры всех звеньев управления организацией для эффективного ее
функционирования и развития должны применять различные меры по полному устранению
конфликтных ситуаций:
а) верно;
б) неверно.
31Лидер, который в силу своих личностных качеств, личностной привлекательности,
вызывающих поддержку и признание, способен оказывать глубокое воздействие на последователей:
а) неформальный лидер;
б) формальный лидер;
в) харизматический лидер.
32. Расположите определения видов коммуникаций в соответствии с их характеристикой:
1) вербальные коммуникации;
2) вертикальные коммуникации;
3) горизонтальные коммуникации;
4) внутренние коммуникации;
5) невербальные коммуникации;
6) неформальные коммуникации;
7) формальные коммуникации.
а) передача информации с помощью словесных сообщений (устная и письменная речь);
б) коммуникации между начальниками и подчиненными;
в) коммуникации между людьми равными по положению, находящимися на одном уровне в иерархии организации;
г) связь между сотрудниками организации; при этом сообщении имеют отправителя и получателя в пределах организации;
д) передача информации с помощью мимики, движений, предметов и др. несловесных средств.
е) обмен информацией между людьми, которые, будучи формально не связаны, общаются по телефону, в обществе или при случайных встречах;
ж) сообщения, переданные по формальным каналам организации, созданным ее руководством;
з) взаимодействие со множеством людей или групп, находящихся за пределами организации.
Верно/неверно
32. Проанализируйте следующие утверждения и определите, какие из низ являются верными, а какие нет:
1. Заключение письменного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ) является обязательным условием найма как штатных, так и нештатных сотрудников.
2. Трудовой договор заключается не позднее 3 месяцев со Дня начала работы.
3. Трудовой договор считается заключенным даже в случае, если он был оформлен не
надлежащим образом.
4 Трудовой договор считается заключенным даже в случае, если прием на работу осуществлен без ведома первого лица предприятия.
5. Можно заключить договор даже на один-два дня.
6. При заключении договора (а, б) работник оказывает оговоренную сторонами договора услугу в удобное для себя время и должен предоставить результат своей деятельности к определенной в договоре дате или событию.
а) гражданско-правовой договор;
б) трудовой договор на короткий срок.
7. При заключении с работником срочного трудового договора обязательно включение данного работника в штат организации.
8. Работодателю не нужно искать дополнительные основания для заключения срочного трудового договора с работником, если:
а) в организации число работников не превышает 40 человек (на предприятиях розничной торговли и бытового обслуживания 25 человек);
б) в организации число работников превышает 40 человек (на предприятиях розничной торговли и бытового обслуживания 25 человек);
9. Действие ТК РФ распространяется в полном объеме на все организации, расположенные на территории России.
10. В случае, когда оцениваемая характеристика претендента на занятие должности не устраивает работодателя, но не описана в должностной инструкции (или в другом внутреннем документе предприятия) работодатель не имеет права отказать в предоставлении должности.
11. Работник имеет право:
а) потребовать письменный отказ в приеме на работу;
б) обжаловать отказ в судебном порядке;
в) получить компенсацию за отказ (в случае, если предприятие не обосновало отказ).
12. Предприятие-работодатель:
а) имеет право отказать в приеме на работу человеку не имеющему регистрации по месту жительства или пребывания;
б) несет административную ответственность за то, что даже на короткий срок принял на работу человека без регистрации.
13. Работодатель может уволить уже принятого работника, если при заключении договора
работником были сообщены ложные сведения или представлены подложные документы.
14. Испытательный срок для некоторых работников может составлять 6 месяцев.
15. Для обоснования увольнения достаточно формулировки: "в связи с не прохождением
испытательного срока ".
16. Трудовой договор во время испытательного срока может быть прекращен по инициативе работника в течение одного рабочего дня.
17. В понедельник работник может быть уволен, если в пятницу работодатель уведомил
работника о не прохождении испытательного срока с предоставлением аргументации.
18. При неправильном расторжении срочный договор может стать бессрочным.
19. Представленная последовательность действий работодателя при увольнении работника
за "неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых
обязанностей" является правильной. За первое опоздание на работника было наложено
дисциплинарное взыскание (например, замечание, выговор или штраф). За второе опоздание
работодатель применяет еще одно дисциплинарное взыскание, а затем увольняет
работника.
20. При сокращении штатов все сокращаемые работники должны быть
предупреждены о предстоящем увольнении письменно, под подпись, не позже чем за
два месяца.
21. При сокращении работника ему обязаны предложить любое другое место на
данном предприятии, если таковое у работодателя имеется.
22. В случае сокращения работников должно быть утверждено новое штатное
расписание.
23. В соответствии с уставом общества внутренние документы утверждаются либо
генеральным директором , либо, согласно решению, иным органом общества
(правления или общего собрания акционеров).
24. В соответствии с ТК:
а) не запрещается работа по совместительству;
б) для работы по совместительству не требуется согласия работодателя.
25. Если работник работает в конкурирующей фирме и получает там зарплату,
используя коммерческую информацию по основному месту работы, то он может
быть уволен за действия по распространению ноу-хау.
26. Выговоры, замечания и прочие наказания в письменной форме, осуществленные
менеджером подразделения, имеют юридическую силу, только если в трудовом
договоре (и должностной инструкции) менеджера упомянуто право на наказание и
поощрение сотрудников.
27. Если трудовой договор (ТД) расторгнут "по соглашению сторон" или "по
собственному желанию" и работником подписан отказ от обжалования расторжения
ТД в суде, работник может: а) передумать и обратиться в суд;
б) быть восстановлен судом независимо от того, имеются или у работника нарушения трудовой дисциплины или нет.
Вопросы по оценке качества усвоения знаний
2. Управление персоналом как система. Краткая характеристика основных элементов системы управления персоналом.
3. Теория управления о роли человека в организации. Исторические этапы становления функции управления персоналом.
4. Государственная система управления трудовыми ресурсами.
5. Принципы и методы управления персоналом.
7. Субъекты управления персоналом. Распределение обязанностей между линейными руководителями и специалистами по управлению персоналом.
8. Функции службы управления персоналом.
9. Организационная структура управления персоналом. Факторы, определяющие организационную структуру управления персоналом.
10. Кадровое обеспечение системы управления персоналом.
11. Информационное обеспечение системы управления персоналом.
12. Техническое обеспечение системы управления персоналом.
13. Стратегия управления персоналом как основа кадровой политики. Значение разработки и задачи кадровой политики.
14. Элементы (составные части) кадровой политики. Место кадровой политики в разработке управленческих решений.
15. Методические основы подготовки кадровой политики организации.
16. Управление по целям как основа оперативного плана работы с персоналом.
17. Техника планирования потребности в персонале, планирования производительности труда и других показателей по труду.
18. Теоретические основы бюджетирования управления персоналом. Бизнес–план по персоналу как основа бюджетирования.
19. Технология разработки бюджета расходов на персонал.
20. Цель и задачи набора персонала. Методы набора персонала.
21. Этапы и методы отбора персонала. Организация приема персонала. Соблюдение правовых норм при приеме.
22. Организация высвобождения персонала.
23. Сущность, цели, альтернативы и этапы обучения персонала в организации. Особенности обучения взрослых.
24. Место обучения в системе управления персоналом. Организационная структура и функции подразделений по обучению персонала.
25. Этапы и методы обучения персонала.
26. Сущность аттестации и деловой оценки персонала. Объекты и субъекты деловой оценки персонала
27. Введение в должность (ориентация): сущность, цель, задачи, формы.
28. Организация управления профориентацией персонала.
29. Сущность, цели и этапы адаптации персонала.
30. Виды и содержание адаптации персонала в зависимости от объекта и предмета управления.
31. Факторы, влияющие на скорость адаптационных процессов. Условия успешной адаптации.
32. Организационный механизм управления процессом адаптации персонала.
33. Структурные элементы организации трудовой адаптации.
34. Особенности адаптации руководителей. Стратегии начала работы в новой должности.
35. Группировка, отбор и содержание показателей оценки персонала. Методы оценивания персонала.
38. Сущность кадрового резерва. Цели формирования кадрового резерва. Этапы работы по формированию кадрового резерва.
39. Сущность мотивации персонала.
40. Сущность содержательных и процессуальных теорий мотивации.
41. Концепции повышения внутренней мотивации.
42. Роль условий труда персонала и оптимального режима работы для внутренней мотивации персонала. Формирование преданности организации и сознательной дисциплины труда.
43. Основы построения системы стимулирования персонала. Формы стимулирования и их соответствие мотивационным типам. Варианты применения модели «Мотивация-Стимул».
44. Методы оценки результатов управления персоналом. Направления оценки: результативность, эффективность, полезность.
45. Показатели результативности, эффективности и полезности управления персоналом.
46. Экономическая сущность затрат на персонал. Задачи учета, анализа и планирования затрат на персонал.
7. Учебно-методическое и информационное обеспечение дисциплины (модуля) Управление человеческими ресурсами
Основная литература
Карташова, Л. В.. Управление человеческими ресурсами [Текст] : учебник / ; Ин-т экономики и финансов "Синергия". - М. : Инфра-М, 20, с.
Кибанов, А Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации [Текст] : учеб. пособие / , ; Гос. ун-т упр. - М. : КНОРУС, 20, с.
Дополнительная литература
Грэхем, Х. Т. Управление человеческими ресурсами [Текст] = Human Resources Management: учеб. пособие для вузов / , Р. Беннетт; . - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 20, с.
Абляев, С. В. Управление человеческими ресурсами на основе компьютерных технологий [Текст] / , ёв; под ред. ёва. - М. : Финансы и статистика, 20, с
Фёдорова, Н. В.. Управление персоналом организации [Текст] : учеб. пособие / , ; Моск. гуманитар. ин-т. - 4-е изд., доп. и перераб. - М. : КноРус, 20, с.
Тебекин, А. В. Управление персоналом [Текст] : учебник / . - М. : КноРус, 20, с.
Брагина, З. В. Управление персоналом [Текст] : учеб. пособие / , . - М. : КноРус, 20, с.
Базаров, Т. Ю.. Управление персоналом [Текст] : учеб. пособие / . - 6-е изд., стер. - М. : Академия, 20,
Базаров, Т. Ю. Управление персоналом [Текст] : учеб. пособие / . - 5-е изд., стер. - М. : Академия, 20, с
Кротова, Н. В.. Управление персоналом [Текст] : учебник / , . - М. : Финансы и статистика, 20, с.
Управление персоналом организации [Текст] : учебник / ред. ; под ред. . - 2-е изд., доп. и перераб. - М. : Инфра-М, 20, с.
Федосеев, В. Н. Управление персоналом [Текст] : учеб. пособие / . - М. ; Ростов н/Д: МарТ, 20, с
Музыченко, В. В. Управление персоналом [Текст] : лекции: учебник: для студентов вузов, обучающихся по специальности 061100 "Менеджмент организации" / . - 2-е изд., стер. - М. : Академия, 20, с
Управление персоналом в условиях рынка [Текст] : библиогр. указ. () / Рос. гос. б-ка, Науч.-исслед. отд. библиогр. ; сост. ; науч. ред. . - М. : Пашков дом, 20,
Авдеев, В. В.. Управление персоналом. Оптимизация командной работы. Реинжиниринговая технология [Текст] : учеб. пособие / . - М. : Финансы и статистика, 20, с
Фёдорова, Н. В.. Управление персоналом организации [Текст] : учеб. пособие / , . - 3-е изд., перераб. и доп. - М. : Кнорус, 20, с
Управление персоналом [Текст] : учеб. для студентов вузов. - М. : Изд-во Рос. акад. гос. службы, 20, с.
Управление персоналом [Текст] : учеб. для студентов вузов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : Юнити-Дана, 20с
Управление персоналом [Текст] : Энцикл. слов. - М. : ИНФРА-М, 19с.
Управление персоналом [Текст] = Managing Staff: учеб. для студентов вузов / , . - М. : Банки и биржи: Издат. об-ние "ЮНИТИ", 19, с
Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики [Текст] : научное издание. - М. : Изд-во Моск. ун-та, 19с
Управление персоналом. Инструменты руководителя [Электронный ресурс] : учеб. пособие: экспресс курс. - 2-е изд. - М. : Равновесие : Диполь , 20эл. опт. диск (CD-ROM). - (Бизнес-школа). - Систем. требования: PENTIUM-166, 32МБ ОЗУ, 4-Х CD-ROM, WINDOWS 9.X, СОВМЕСТИМО С WINDOWS NT/20в кор.)
8. Материально-техническое обеспечение дисциплины (модуля)
Материально-техническое обеспечение – учебные аудитории, мультимедийное оборудование, аудитории для доступа в Интернет, ресурсы библиотеки СГУ.
Программа составлена в соответствии с требованиями ФГОС ВПО с учетом рекомендаций и Примерной ООП ВПО по направлению и профилю подготовки 080200 Менеджмент профиль Менеджмент организаций
Программа одобрена на заседании кафедры менеджмента и маркетинга
от 31.года, протокол
Зав. кафедрой
Декан экономического факультета
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Саратовский государственный университет имени Н.Г. Чернышевского
Экономический факультет
УТВЕРЖДАЮ
___________________________
"__" __________________20__ г.
Рабочая программа дисциплины
Управление человеческими ресурсами
Направление подготовки
080200.62- « Менеджмент»
Профиль подготовки
Менеджмент организаций
Квалификация (степень) выпускника
Бакалавр
Форма обучения
очная
1. Цели освоения дисциплины
Управление человеческими ресурсами – дисциплина, изучающая сложную систему, включающую в себя взаимосвязанные и взаимозависимые подсистемы создания, использования и развития человеческих ресурсов организации
Объектами изучения являются:
Человеческие ресурсы организации в их интегральной связи с человеческими ресурсами общества
Предметом изучения курса являются:
Отношения складывающиеся на микроуровне экономики по поводу определения потребности, формирования, организации, развития, оценки и мотивирования человеческих ресурсов организации;
Цели изучения дисциплины – сформировать знания и представления, навыки об управлении формированием человеческих ресурсов для организации и их эффективном использовании, создание условий для максимальной реализации способностей работников и достижения целей организации.
Задачами курса управления человеческими ресурсами являются получения знаний и навыков в следующих аспектах:
анализ спроса и предложения на рынке труда;
прогнозирование и планирование потребности в работниках;
привлечение, подбор и отбор кадров;
адаптация вновь прибывших работников;
повышения эффективности использования человеческих ресурсов;
повышение качества деятельности работников;
повышение качества деятельности организации в целом;
рост уровня жизни работников;
совершенствование систем мотивации;
2.Место дисциплины в структуре ООП бакалавриата
Дисциплина « Управление человеческими ресурсами» является дисциплиной профессионального цикла и предусматривает использование знаний и навыков, приобретенных студентами при изучении таких курсов как «Экономика», «Микроэкономика» «Маркетинг», «Теория менеджмента» и другие. Знания и навыки, полученные при изучении дисциплины «Управление человеческими ресурсами», являются базой для изучения курсов «Инновационный менеджмент», «Управление качеством», «Маркетинговые коммуникации».
3 Компетенции обучающегося, формируемые в результате освоения дисциплины (модуля) Управление человеческими ресурсами.
Выпускник должен обладать следующими профессиональными компетенциями (ПК):
способен использовать основные теории мотивации, лидерства и власти для решения управленческих задач (ПК-4);
способен эффективно организовать групповую работу на основе знания процессов групповой динамики и принципов формирования команды (ПК-5);
владеет различными способами разрешения конфликтных ситуаций (ПК-6);
способен к анализу и проектированию межличностных, групповых и организационных коммуникаций (ПК-7);
способен оценивать условия и последствия принимаемых организационно-управленческих решений (ПК-8);
способен анализировать взаимосвязи между функциональными стратегиями компаний с целью подготовки сбалансированных управленческих решений (ПК-9);
способен участвовать в разработке стратегии управления человеческими ресурсами организаций, планировать и осуществлять мероприятия, направленные на ее реализацию (ПК-13)
владеет современными технологиями управления персоналом (ПК-14);
учитывает аспекты корпоративной социальной ответственности при разработке и реализации стратегии организации (ПК-16)
информационно-аналитическая деятельность
имеет представление об экономическом образе мышления (ПК-26);
умеет применять количественные и качественные методы анализа при принятии управленческих решений и строить экономические, финансовые и организационно-управленческие модели (ПК-31);
умеет проводить аудит человеческих ресурсов и осуществлять диагностику организационной культуры (ПК-37);
В результате освоения дисциплины обучающийся должен:
Знать
Основные теории и концепции взаимодействия людей в организации, включая вопросы мотивации, групповой динамики, командообразования, коммуникаций, лидерства и управления конфликтами
Типы организационной культуры и методы ее формирования;
Роль и место управления персоналом в общеорганизационном управлении и его связь со стратегическими задачами организации
Бизнес-процессы в сфере управления персоналом и роль в них линейных менеджеров и специалистов по управлению персоналом;
Уметь
-анализировать состояние и тенденции развития рынка труда с точки зрения обеспечения потребности организации в человеческих ресурсах;
-оценивать положение организации на рынке труда, разрабатывать систему мероприятий по улучшению имиджа организации как работодателя;
-проводить аудит человеческих ресурсов организации, прогнозировать и определять потребность организации в персонале, определять эффективные пути ее удовлетворения;
-разрабатывать мероприятия по привлечению и отбору новых сотрудников и программы их адаптации
-разрабатывать программы обучения сотрудников и оценивать их эффективность;
-использовать различные методы оценки и аттестации сотрудников и участвовать в их реализации;
-разрабатывать мероприятия по мотивированию и стимулированию персонала организации
-идентифицировать, анализировать и ранжировать ожидания заинтересованных сторон организации с позиций концепции
-диагностировать этические проблемы в организации и применять основные модели принятия этичных управленческих решений;
Владеть
Современным инструментарием управления человеческими ресурсами
Методами формирования и поддержания этичного климата в организации;
Навыками деловых коммуникаций
Методами планирования карьеры
4. Структура и содержание дисциплины (модуля)
Управление человеческими ресурсами Общая трудоемкость дисциплины составляет 4 зачетных единицы 144 часа
Раздел дисциплины | Семестр | Неделя семестра | Виды учебной работы, включая самостоятельную работу студентов и трудоемкость (в часах) | Формы текущего контроля успеваемости (по неделям семестра) Формы промежуточной аттестации (по семестрам) |
||||
Самостоят |
||||||||
Тема 1. Человеческие ресурсы организаций | ||||||||
Тема 2.Методология управления человеческими ресурсами | Домашние работы |
|||||||
Тема 3.Система управления человеческими ресурсами | Презентации по кейсу Домашние работы Контрольная работа |
|||||||
Тема 4. Стратегическое управление человеческими ресурсами | Домашние работы |
|||||||
Тема 5 Планирование работы с персоналом организации | Итоги решения задач и обсуждения ситуаций |
|||||||
Тема 6. Технология и этапы управления персоналом организации | Итоги деловой игры Презентация планов и мероприятий |
|||||||
Тема 7. Технология управления развитием человеческих ресурсов | Итоги деловой игры рефераты |
|||||||
Тема 8. Управление поведением персонала организации | Рефераты |
|||||||
Тема 9. Оценка результатов деятельности персонала организации | Контрольная, тест |
|||||||
Тема 1. Человеческие ресурсы организаций дисциплины . Цель изучения дисциплины – подготовка студентов к управленческой...
Рабочая программа дисциплины управление конфликтами
Документ... __" __________________20__ г. Рабочая программа дисциплины УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ Направление подготовки... управления» , «Управление человеческими ресурсами» и др. 3. Компетенции обучающегося, формируемые в результате освоения дисциплины «Управление ...
Аннотации к программам дисциплин (модулей) гуманитарный социальный и экономический цикл базовая часть аннотация к рабочей программе дисциплины
ПрограммаСтруктура дисциплины Управление человеческими ресурсами ... управления КГУ. Аннотация к рабочей программе дисциплины «Управление земельными ресурсами» Место дисциплины в структуре основной образовательной программы
Читайте также...
