Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915) является основателем и главным разработчиком идей научного управления. Современная наука об управлении начинается с момента выхода в 1911 г. книга Тейлора «Принципы научного управления». Он предложил систему научного управления, основные принципы которой состоят в следующем:

• разработка оптимальных методов работы на базе научного изучения затрат времени, движений, усилий и т.п.;
• абсолютное следование разработанным стандартам;
• подбор, обучение и расстановка людей на те рабочие места и принести задания, где они могут принести наибольшую пользу;
• оплата по результатам труда (меньшие результаты - меньше оплата, бо льшие результаты - больше оплата);
• использование функциональных менеджеров, осуществляющих контроль по специализированным направлениям;
• поддержание дружеских отношений между рабочими и менеджерами для обеспечения возможности научного управления.

Анри Файоль (1841-1925) выделил управление как особый вид деятельности и определил, что деятельность по управлению включает в себя следующие обязательные функции: планирование, организацию, распорядительство, координацию и контроль.

Он дал четкое определение понятия «управление»: управлять - значит вести предприятие к его цели, извлекая максимальные возможности из всех имеющихся в его распоряжении ресурсов.

Рассматривая организацию как единый организм, Файоль считал, что для любой организации характерны определенные виды (областей) деятельности:

• техническая (технологическая);
• коммерческая (закупка, сбыт и обмен);
• финансовая (поиск и оптимальное использование капитала);
• по обеспечению безопасности (защита собственности и личности);
• эккаунтинг (деятельность по анализу, учету, статистике);
• административная.

Файоль разработал четырнадцать принципов, от которых зависит успех управления:

1. власть неотделима от ответственности;
2. разделение труда при специализации. Для всех видов труда - как управленческого, так и технического - характерно разделение труда. Это позволяет производить больше и лучше при примерно тех же усилиях;
3. единство распоряжения. Работник должен получать указания от одного начальника;
4. дисциплина. Под дисциплиной Файоль понимал уважение соглашений, рассчитанных на то, чтобы обеспечить повиновение, прилежание, энергичность и внешнее проявление уважения. Дисциплина обязательна как для рядовых работников, так и для руководителей;
5. единство руководства. Файоль считал, что нужен «один руководитель и единый план для совокупности операций, имеющих общую цель». Коллективной может быть только выработка рекомендаций;
6. подчинение индивидуальных интересов общим. Интерес работника или группы работников не может превалировать над интересами дела. Если наметились расхождения внутри коллектива, руководитель должен обеспечить принятие единого решения;
7. вознаграждение. Файоль считал, что вознаграждение должно быть справедливым и удовлетворять как работника, так и работодателя;
8. централизация. Эффективное производство обеспечивается сочетанием разделения труда и централизованного управления. Степень централизации может быть различна в зависимости от величины организации и специфики области деятельности. Как правило, в маленьких компаниях степень централизации выше; в более крупных она несколько ослабевает;
9. иерархия;
10. порядок. Файоль считал, что всему должно быть определено свое место и все должны быть на своем месте. Иными словами, предполагается четкая расстановка сил и четкое их взаимодействие в процессе достижения цели;
11. справедливость. Лояльность и преданность делу рядовых работников должны обеспечиваться добрым и справедливым отношением со стороны руководства;
12. устойчивость персонала. Текучесть кадров, как правило, сопровождает недостаточно эффективную деятельность организации. В эффективно действующих организациях состав персонала обычно стабилен;
13. инициатива. Инициатива способствует более полной реализации потенциала работников в деятельности организации. Файоль призывает руководителей по возможности поступаться реализацией собственной инициативы в пользу инициативы работника, стоящего рангом ниже;
14. корпоративный дух. При управлении организацией Файоль не советует придерживаться принципа «разделяй и властвуй». Гораздо более целесообразным он считает принцип коллективизма в деятельности организации, обеспечивающий стремление коллектива к достижению единой цели.

Разработка управленческих решений является важным процессом, связывающим основные функции управления: планирование, организацию, мотивацию, контроль. Важность процесса принятия решений была осознана человечеством одновременно с началом его сознательной коллективной деятельности. Поэтому вслед за возникновением и развитием теории управления возникла и развивалась теория принятия решений.

В современной эффективно функционирующей организации занятие руководящего поста происходит по праву компетентности и принятого в организации порядка. Компетентность руководителя определяется, в первую очередь, эффективностью принимаемых им решений и умением принятое решение реализовать. Деятельность современной организации отличает наличие сравнительно большого числа специалистов, не являющихся руководителями, которым в силу делегированных им полномочий необходимо принимать важные для организации решения.

Одно из основных достижений школы научного управления, возглавлявшейся Тейлором, состоит в том, что впервые управленческие функции планирования работы и анализа производственной ситуации были отделены от самой работы, т.е. процесс принятия управленческого решения впервые стал рассматриваться как самостоятельное управленческое действие.

Таким образом, исторически наука об управлении как самостоятельная научная дисциплина возникла на заре XX в. Началом интенсивного развития теории принятия управленческих решений как научной дисциплины считают 40-е тт. (Вторая мировая война). В 50-60-е гг. сложившаяся и получившая широкое распространение система методов принятия управленческих решений была переосмыслена и сформулирована в виде специально возникших научных дисциплин, таких как исследование операций, системный анализ, управление техническими системами и др. В каждую из них неотъемлемой составной частью входила теория принятия решений.

Можно сделать вывод о том, что все сложившиеся в середине XX в. управленческие науки в значительной степени переплетены, взаимосвязаны, и их конкретное название определяет тот аспект управленческого процесса, на который сделан основной акцент. При этом одним из основных изучаемых управленческих процессов является выработка и принятие управленческих решений. Исследование операций и другие науки об управлении имеют дело преимущественно с количественными данными, критериями и оценками. В рамках теории принятия решений развивались методы получения и анализа не только количественной, но и качественной информации, существенно расширившие возможности общей теории управления.

Вообще менеджмент существует столько же, сколько существуют люди и их взаимоотношения, то есть фактически всегда. Но в разные эпохи он принимал разные формы. Тем не менее, как показали многочисленные исследования, менеджмент всегда базировался на трёх основных способах управления людьми:

Создание чётких отношений собственности;

Построение различных организационных структур;

Выработка системы «писанных и неписанных» ценностей.

Целостные системы менеджмента, имеющие теоретическую основу, стали создаваться только в эпоху становления развитого капитализма, то есть в конце XIX столетия. Это объясняется тем, что капитализм настолько усложнил производственные и социальные отношения между людьми, что интуитивных понятий стало недостаточно – потребовались серьёзные обобщения накопленных практических результатов и новые теоретические разработки. Эти процессы особенно активизировались на рубеже XIX-XX столетий – начали возникать, так называемые, «школы менеджмента».

Исторически первой возникла «школа научного менеджмента», основоположником которой считается американский инженер Ф. Тейлор. Также к этой школе принадлежат известные американские авторитеты в сфере менеджмента Г. Форд (основатель всемирно известного автомобилестроительного концерна «Ford motors») и Г. Эмерсон. Эта школа предполагает «выработку многочисленных правил, законов и формул, которые заменяют собой личное суждение индивидуального работника и которые могут быть с пользой применяемы только после того, как будет проведён систематический учёт, измерение и т.д. их действий».

Несколько позже появилась «школа классического или административного управления». Её основоположником был также американец А. Файоль. Он впервые сформулировал принципы административного менеджмента:

Власть неотделима от ответственности;

Единство распоряжения;

Дисциплина для всех;

Единство руководства;

Подчинение индивидуальных интересов общим;

Вознаграждение труда;

Централизация и иерархия;

Порядок во всём;

Справедливость во всём;

Устойчивость персонала;

Корпоративный дух.

Применение этих принципов в практике управления организацией снимает целый комплекс вопросов, связанных со взаимоотношениями между людьми.

Следующей в США возникла «школа человеческих отношений», основоположником которой был Дж. Мэйо. Он показал важность неформальных связей, возникающих между людьми в организациях. Суть его концепции заключается в том, что установление «человеческих отношений» между людьми, то есть определённой и достаточно сложной системы формальных и неформальных связей приводит к значительному росту производительности труда и снижению различных потерь, в частности потерь рабочего времени.

Дальнейшим развитием «школы человеческих отношений» стало появление «школы поведенческих наук», автором которой считается американский социолог с русскими корнями А. Маслоу. Он построил «пирамиду потребностей», которая позволяет достаточно хорошо прогнозировать поведение человека в различных ситуациях.

Также из «школы человеческих отношений» возникла «эмпирическая школа управления», основой которой было концептуальное утверждение, что хорошим менеджером можно стать, только опираясь на собственный опыт.

После Второй мировой войны в управлении стали появляться математические методы:

Исследование операций;

Экономико-математические методы;

Линейное программирование (планирование).

В разработке методов линейного программирования больших успехов добился советский математик Л. В. Канторович. Ему была присвоена Нобелевская премия.

В конце 1940-х годов американский математик Н. Винер опубликовал свою знаменитую книгу «Кибернетика», открывшую новую эру в управлении. В этой работе автор доказывал, что процессы управления в технических, физических, биологических и социальных системах одинаковы. Также он ввёл понятие отрицательной и положительной обратной связи, положившей начало другому важнейшему понятию – устойчивости функционирования системы. В СССР это направление было активно подхвачено, хотя по политическим соображениям вместо термина «кибернетика» использовалось «автоматическое управление». Благодаря достижениям отечественных исследователей того периода – А. И. Берга, А. Н. Колмогорова, В. М. Глушкова и других стала возможна реализация сложнейших систем управления полётами ракетно-космической техники.

В этот же период появились работы австрийца Людвига фон Берталанфи, в которых использовались приёмы, получившие название «системного подхода в управлении». Хотя, как выяснилось позже, многие идеи использованные фон Берталанфи были предложены ещё в 1920-х годах отечественным естествоиспытателем А. А. Богдановым.

В 1990-х годах в управлении стали активно использовать синергетический подход, основоположником которого считается бельгийский физик русского происхождения И. Пригожин. Синергетика позволяет учесть в управлении, так называемые, кооперативные эффекты, позволяющие добиться большего меньшими усилиями.

В России, говоря в исторической ретроспективе о развитии менеджмента в современном понимании, можно упомянуть эпоху царя Ивана IV Грозного (середина и вторая половина XVI столетия), когда впервые было введено чёткое государственное и местное управление. Следующей важной вехой была эпоха Петра I, когда в России было заложено государство европейского типа. После изгнания армии Наполеона в эпоху правления императора Александра 1 его тогдашним фаворитом М. М. Сперанским была проведена существенная модернизация российского государства – были введены министерства и департаменты, которые сохранились до сих пор несмотря ни на какие внешние и внутренние трансформации. После неудачной Крымской войны императором Александром II в 1856 году было отменено крепостное право и проведены государственная, военная и судебная реформы. В результате появилось во второй раз местное самоуправление – земство, а также стал активно развиваться капитализм. Уже в 1880-1890-х годах тогдашним министром финансов, а затем премьер-министром С. Ю. Витте были приняты беспрецедентные в истории России управленческие усилия по развитию национальной экономики и, в частности, железных дорог. После поражения в Русско-Японской войне 1904-1905 годов премьер-министром П. А. Столыпиным были приняты значительные меры по усилению развитию в России капитализма и, в частности, капитализма в деревне, что стоило ему жизни.

В советскую эпоху также были предприняты значительные меры по развитию управления:

Уже упоминавшийся А. А. Богданов в 1920-х годах заложил основы общей теории систем, являющейся основой современного менеджмента;

А. К. Гастев в 1920-1930-х годах предложил идею «узких мест» в управлении, которые требуют приоритетной расшивки; позже его идеи были возрождены в виде сетевых графиков;

П. М. Керженцев в этот же период предложил целый ряд основополагающих моментов: план, организация работ по выполнению плана, учёт и контроль выполнения, распределение прав и обязанностей и др., ставшие в настоящее время общепринятой практикой управления во всём мире;

Г. А. Кулагин разрабатывал в 1960-1970-х годах вопросы управления сложными производственными комплексами и крупными предприятиями

Французский горный инженер Анри Файоль в начале XX века разработал принципы управления, которые остаются по-прежнему актуальными в современных условиях деятельности предприятий.

В их составе выделяются следующие:

) власть неотделима от ответственности, что означает необходимость сочетания властных полномочий с соответствующей долей ответственности;

2) разделение труда - предполагает соблюдение определенного предела в специализации работ, не допуская их дублирования;

) дисциплина обязательна для всех - каков руководитель, таков и коллектив. Количество недостатков руководителя умножается на количество подчиненных;

4) единство распоряжения - управленческое воздействие должно исходить от одного лица;

) подчиненность индивидуальных интересов работников общим интересам фирмы;

) справедливость вознаграждения - справедливость оценки труда со стороны работодателя и работника;

) устойчивость кадров - стабильность кадров признак хорошего руководства.

) порядок во всем - материальный (каждая вещь на своем месте) и социальный (каждый работник на своем месте);

) единство руководства - проведение целенаправленной единой политики в масштабах предприятия;

) корпоративный дух - нацеленность всего коллектива на достижение конкретных результатов и др.

Современные литературные источники, не отвергая ранее сформулированные принципы, дополняют менеджмент как науку следующими принципами:

2) обеспечение цели, результата и средств его достижения;

) комплексность процесса управления, включающего планирование, анализ, регулирование и контроль;

) единство перспективного и текущего планирования, обеспечивающего его непрерывность;

) контроль за реализацией принимаемых управленческих решений как важнейший фактор их эффективности;

) многоплановое стимулирование творческой активности, успехов и достижений всего коллектива компании и каждого ее члена;

) индивидуальный подход к каждому участнику коллектива, позволяющий максимально использовать его потенциал;

) заинтересованность работника в повышении своей квалификации, постоянной учебе и овладении новыми знаниями и сферами деятельности;

) ориентация на здоровый психологический климат в коллективе;

10) гибкость организационной структуры управления, позволяющей решать функциональные и управленческие задачи.

В современных условиях чрезвычайно важным является принцип научной обоснованности управления. Научный подход в управлении необходим для комплексного учета объективных факторов экономического общества.

Требование научной обоснованности управленческих решений может выполняться, если соблюдаются и такие принципы системный подход к управлению, оптимальность и гибкость управления.

Применительно к низовым звеньям называют следующие принципы: определённая самостоятельность низовых звеньев, активизация инициативы работников и привлечение их к управлению, повышение квалификации, ответственности, дисциплины и сознательности кадров.

Все принципы управления следует рассматривать в их взаимосвязи и взаимной увязке.

Следующий прорыв в науке об управлении связан с работами Анри Файоля (1841-1925 г.г.). В течение 30 лет Файоль возглавлял крупную французскую металлургическую и горнодобывающую компанию. Он принял ее на грани банкротства, а оставил одним из самых мощных французских концернов. Соединение творческой мысли с огромным практическим опытом и возможностями эксперимента в области управления организацией стали заметной вехой в развитии управленческой мысли.

Файоль в своих работах не ограничивался рамками производства, а распространял свои идеи на любую организацию, являющуюся объектом управления (15).

Файоль дал четкое определение понятия "управление". Он говорил, что управлять - значит вести предприятие к его цели, извлекая максимальные возможности из всех, имеющихся в его распоряжении ресурсов.

Он выделял 6 областей деятельности предприятия, которыми необходимо управлять ((15),(1)):

техническую (технологическую);

2. коммерческую (закупка, продажа и обмен);

3. финансовую (поиски капитала и эффективное его использование);

4. защитную (защита собственности и личности);

5. бухгалтерскую (инвентаризация, балансовые ведомости, издержки, статистика);

6. административную (воздействует только на личный состав, не оказывая непосредственно никакого влияния ни на материалы, ни на механизмы).

Файоль сформулировал принципы управления, которые он считал гибкими, требующими творческого подхода, а не абсолютными.

В области обучения искусству управления Файоль считал, что для этого далеко недостаточно обучаться лишь тонкостям инженерной подготовки. Необходимо учиться профессиональному умению управлять. Или, выражаясь современным языком, необходимо учиться менеджменту.

Приведем принципы управления организацией, сформулированные Файолем:

1. Власть неотделима от ответственности. Те, кто отдают приказы и распоряжения, должны нести ответственность за наступающие вслед за этим последствия.

2. Разделение труда при специализации. Для всех видов труда, как управленческого, так и технического характерно разделение труда. Это позволяет производить больше и лучше при примерно тех же усилиях.

3. Единство распоряжения. Работник должен получать указания от одного начальника.

Очевидно, этот принцип противоречит принципу Тейлора о многофункцинальном подчинении. Хотя скорее всего, эти принципы должны дополнять друг друга.

4. Дисциплина. Под дисциплиной Файоль понимал уважение соглашений, рассчитанных на то, чтобы обеспечить повиновение, прилежание, энергичность и внешнее проявление уважения. Дисциплина обязательна как для рядовых работников, так и для руководителей.

5. Единство руководства. Файоль считал, что нужен "один руководитель и единый план для совокупности операций, имеющих общую цель". Иными словами, в каждом деле нужна одна голова, отвечающая за достижение поставленной цели. Коллективной может быть только выработка рекомендаций.

6. Подчинение индивидуальных интересов общим. Интерес работника или группы работников не может превалировать над интересами дела. Если наметились расхождения внутри коллектива, руководитель должен обеспечить принятие единого решения.

7. Вознаграждение. Файоль считал, что вознаграждение должно быть справедливым и удовлетворять как работника, так и работодателя.

8. Централизация. Эффективное производство обеспечивается сочетанием разделения труда и централизованного управления. Степень централизации может быть различна в зависимости от величины организации и специфики области деятельности. Как правило, в маленьких компаниях степень централизации выше. В более крупных централизация несколько ослабевает.

9. Иерархия. В каждой организации должна существовать четко заданная "цепь начальников" от более высокого ранга до менее высокого. Нарушать ее без надобности не стоит. Но если она приносит вред, ее целесообразно укорачивать.

10. Порядок. Файоль считал, что всему должно быть определено свое место и все должны быть на своем месте. Иными словами, предполагается четкая расстановка сил и четкое их взаимодействие в процессе достижения цели.

11. Справедливость. Лояльность и преданность делу рядовых работников должна обеспечиваться добрым и справедливым отношением со стороны руководства.

12. Устойчивость персонала. Текучесть кадров, как правило, сопровождает недостаточно эффективную деятельность организации. В эффективно действующих организациях состав персонала обычно стабилен.

13. Инициатива. Инициатива способствует более полной реализации работников в деятельности организации. Файоль призывает руководителей, по возможности, поступиться реализацией собственной инициативы в пользу инициативы работника, стоящего рангом ниже.

14. Корпоративный дух. При управлении организацией Файоль не советует придерживаться принципа "разделяй и властвуй". Гораздо более целесообразным он считает принцип коллективизма в деятельности организации, обеспечивающий стремление коллектива к достижению единой цели.

6. Мэйо создал себе известность и репутацию в ходе эксперимента, проводимого на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923 -1924 гг. Текучесть рабочей силы на прядильном участке этой фабрики достигла 250%, тогда как на других участках составляла лишь 5 - 6%. Материальные способы стимулирования производства, предложенные экспертами по эффективности, не смогли повлиять на текучесть кадров и низкую производительность участка, поэтому президент фирмы обратился с просьбой о помощи к Мэйо и его товарищам.

После внимательного изучения ситуации Мэйо определил, что условия труда прядильщика давали мало возможностей для общения друг с другом и что их труд был малоуважаем. Мэйо чувствовал, что решение проблемы снижения текучести кадров лежит в изменении условий труда, а не в увеличении вознаграждения за него. С разрешения администрации он в качестве эксперимента установил для прядильщиков два 10-минутных перерыва для отдыха. Результаты проявились немедленно и были впечатляющими. Текучесть рабочей силы резко снизилась, улучшилось моральное состояние рабочих, а выработка сильно возросла. Когда впоследствии инспектор решил отменить эти перерывы, ситуация вернулась к прежнему состоянию, доказав таким образом, что именно нововведение Мэйо улучшило состояние дел на участке.

Эксперимент с прядильщиками укрепил уверенность Мэйо в том, что для руководителей важно принимать во внимание психологию работника, особенно некоторую ее «нелогичность». Он пришел к следующему выводу: «До сих пор в социальных исследованиях и исследованиях промышленности остается недостаточно осознанным то, что такие маленькие нелогичности в сознании «среднего нормального» человека накапливаются в его действиях. Возможно, они и не приведут к «срыву» в нем самом, но обусловят «срыв» его трудовой деятельности».

Участвуя в хоторнских экспериментах в 1927-1932 гг. в «Уэстерн электрик компани», близ Чикаго, Э, Мэйо апробировал свою гипотезу, согласно которой норма выработки определяется не физическими способностями работника, а давлением группы, в составе которой этот работник трудится. Мэйо доказал на практике преимущества деления больших групп рабочих на небольшие подгруппы, подобранные по личностным признакам.

Двенадцать принципов Эмерсона. Основным направлением работ Эмерсона было посвящено увеличению производительности труда управленцев.

Он справедливо полагал, что главной причиной, по которой расточаются человеческие и природные ресурсы, является неправильная организация. Эмерсон сформулировал 12 целей, не потерявших своей актуальности и на сегодняшний день:

1. Четко поставленные цели. Грамотно ориентированные и согласованные между собой цели персонала, принимающих участие в производственном процессе дают возможность добиться эффективных результатов.

2. Здравый смысл. В основе работы любой организации должна присутствовать рационализация производства, а решаемы в организации проблемы должны осуществляться на базе здравого смысла.

3. Компетентная консультация. В каждой организации должен существовать отдел, занимающийся выработкой рекомендаций, касательно совершенствования управления по всем подразделениям.

4. Дисциплина. Необходимость в существовании инструкций, знаемых и выполняемых каждым работником.

5. Справедливое отношение к работникам. Персонал должен быть обеспечен хорошими условиями труда, регулярным повышением квалификации и заработной платы. Персонал должен подвергаться тщательному отбору с учетом внутренних склонностей и способностей человека.

6. Постоянный, точный, полный, надежный, быстрый учет. Высокая эффективность в производственной деятельности может быть достигнута только при ведении учета.

7. Диспетчирование. Данная цель представляет из себя часть планирования. Как показала практика, лучшим будет диспетчирование не планированной работы, чем не диспетчировать планированную работу.

8. Нормы и расписания. Нормирование дает возможность определения резервов производительности и проводить работы по сокращению потерь.

9. Нормализация условий. Нормализация условий требуется при планировании работ для исполнения полного и точного учета.

10. Нормирование операций. Нормирование операций необходимо для стандартизации производства с целью его автоматизации.

11. Письменные стандартные инструкции. Создание сборника стандартных письменных инструкций необходимо для письменного закрепления успехов, достигнутых на предприятии.

12. Вознаграждение за производительность. Если на предприятии будет отсутствовать стимулирование персонала, то это приведет к снижению производительности.

Следующий прорыв, произошедший в науке об управлении и управленческих решениях представлен трудами Анри Файоля (1841 - 1925).

Файоль возглавлил на грани банкротства крупную горнодобывающую и металлургическую компанию во Франции и покинул ее одним из самых мощных и процветающих французских концернов.

Сочетание гигантского практического опыта с творческой мыслью, а также с имеющимися возможностями для проведения экспериментов в сфере управления организацией стало значительной вехой, повлиявшей на развитие управленческой мысли.

Файоль в своих трудах не ограничивал себя производственными рамками, он также распространял собственные идеи на все организации, которые является управленческим объектом.

Он сформулировал четкое определение понятию управления. Управлять – значит вести организацию к ее цели, извлекая при этом максимальные возможности из всех ресурсов, которые имеются в ее распоряжении.

Он выделял шесть сфер деятельности предприятия, нуждающихся в управлении, представленных на рисунке 1.

Рисунок 1– Сферы деятельности предприятия, которые нуждаются в управлении

Файоль выразил принципы управления, которые на его взгляд не абсолютными, обладали гибкостью и требовали для своей реализации творческого подхода.

Файоль полагал, что для того, чтобы в совершенстве овладеть искусством управления недостаточно обучаться только тонкостям, присущим инженерной подготовки. Требуется обучится профессиональному умению управления или, говоря другими словами, учиться профессиональному менеджменту.

Файоль сформулировал следующие принципы организации управления предприятием, приведенные на рисунке 2:

Рисунок 2 – Принципы организации управления предприятием

1. Власть неотделима от ответственности. Руководители, отдающие распоряжения и приказы, обязаны нести полную ответственность за последствия, которые наступают после этого.

2. Разделение труда при специализации. Для каждого вида труда, будь то управленческий, или технический, характерным является его разделение. Это дает возможность производить больший объем продукции более высокого качества при тех же затрачиваемых усилиях.

3. Единство распоряжения. Персонал должен получать приказы от одного непосредственного начальника. Является очевидным, что данный принцип противоречит так называемому принципу Тейлора, в которым выражается мысль о необходимости многофункционального подчинении. Хотя, на мой взгляд, эти принципы скорее дополняют друг друга.

4. Дисциплина. В представлении Файоля дисциплина понималась как уважение соглашений, которые рассчитаны на то, чтобы обеспечивать повиновение и различные виды проявления внешнего уважения. Дисциплина является обязательной как для руководителей, так и для для рядового персонала.

5. Единство руководства. Файоль полагал, что для успешного функционирования организации необходим единственный руководитель, имеющий один общий план для совокупности всех операций, которые преследуют общую цель.

Другими словами, в всяком деле уместна только одна голова, которая отвечает за достижение поставленных целей. Коллективной имеет место быть только выработка корректирующих рекомендаций.

6. Подчинение индивидуальных интересов общим. Интерес отдельного работника или всего персонала в целом не должен превалировать над интересами общего дела. Если руководитель заметил появляющиеся расхождения внутри рабочего коллектива, то он обязан обеспечить принятие единого для всех решения.

7. Вознаграждение. Файоль также полагал, что выплачиваемое сотрудникам вознаграждение должно быть справедливым, в том понимании, что оно должно удовлетворять и самого работника, и его работодателя.

8. Централизация. Высокоэффективное производственное предприятие обеспечивается путем сочетания централизованного управления с разделением труда.

Степень централизации может варьироваться в зависимости от величины предприятия и специфики области деятельности. Зачастую в маленьких организациях степень централизации намного выше, чем в более крупных.

9. Иерархия. На каждом предприятии должна существовать четкая заданная цепочка начальников – от более высокого уровня к менее высокому. Нарушать данную цепочку без видимой необходимости не стоит. Однако, если она каким-то образом наносит вред, то в таком случае ее целесообразно укорачивать.

10. Порядок. Файоль полагал, что всему нужно определить свое собственно место и, соответственно все должно находится на своем месте. Другими словами, необходимо добиваться четкой расстановки сил и четкого их взаимодействия в процессе достижения общей цели.

11. Справедливость. Преданность, как и лояльность общему делу рядовых сотрудников должны обеспечиваться хорошим справедливым отношением со стороны стоящего над ними руководства.

12. Устойчивость персонала. Как правило, высокая текучесть кадров, способствует недостаточно эффективной деятельности предприятия. В предприятиях, поддерживающих высокоэффективную деятельность, состав работников обычно стабилен.

13. Инициатива. Инициатива зачастую способствует более полной и широкой реализации потенциала персонала в деятельности предприятия. Файоль активно призывает руководствующее звено по возможности поступаться реализацией своей собственной инициативы в пользу проявляемой инициативы сотрудника, стоящего рангом ниже.

14. Корпоративный дух. При управлении предприятием Файоль категорически советует воздерживаться от принципа "разделяй и властвуй". Так как он гораздо более целесообразным представляет принцип коллективизма в повседневной деятельности фирмы, который обеспечивает стремление всего коллектива к достижению общей цели.