Ajutine üleviimine teisele tööle. Ajutised üleviimised: tüübid, tunnused ja registreerimise kord Töötaja ajutine üleviimine
Ajutine üleviimine organisatsiooni sees tööandja algatusel.
Töötaja võib ollaajutiselt üle antud tema nõusolekul mõneks ajaks teisele tööle kuni üks aasta. Kui üleviimine on vajalik ajutiselt äraoleva töötaja asendamiseks, kelle töökoht säilitatakse vastavalt seadusele, - siis tõlge on enne kui see töötaja tööle naaseb . (Näiteks rasedus- ja sünnituspuhkusel, haiguslehel või puhkusel oleva inimese asemel.)
Kui üleviimise periood on lõppenud ja teile ei antud eelmist tööd ning te ei nõudnud naasmist ja töö jätkamist, loetakse üleviimine püsivaks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72.2 1. osa. Leping sõlmitakse kirjalikult)
Pea meeles! Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi art. 72.1 ja 72.2 ilma sinuta kirjalik nõusolek sinult Ei oleõigus minna üle madalamale ametikohale, kui teil varem oli (välja arvatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72.2 2. osas sätestatud juhud). Teie nõusolekul võib teid viia madalamale ametikohale esiteks kuni 1 kuuks ja teiseks ei tohi teie makse olla väiksem kui teie eelmise töö keskmine töötasu.
Aga! Vaatame olukordi, kus tööandja on õigus töötaja üleviimine teisele tööle, mis ei ole töölepinguga ette nähtud, ilma tema nõusolekuta kuni üheks kuuks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72.2 2. osa).
Need on juhtumid:
— loodus- või inimtegevusest tingitud katastroof;
— tööstusõnnetus;
- tööõnnetus;
- tulekahju;
- üleujutus;
- nälg;
- maavärin;
- epideemia või episootia;
- muud erandjuhud, mis ohustavad kogu elanikkonna või selle osa elu või normaalseid elutingimusi.
Samuti näeb Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72.2 3. osa ette mitmeid olukordi, kus töötaja ajutine üleviimine ilma tema nõusolekuta kuni üheks kuuks on võimalik, nimelt:
— seisakud (töö ajutine peatamine majanduslikel, tehnoloogilistel, tehnilistel või organisatsioonilistel põhjustel);
— vajadus vältida vara hävimist või kahjustamist;
— ajutiselt äraoleva töötaja asendamine
Saate ülekandest keelduda. Kuid! Kui keeldute ülaltoodud olukordades üleviimisest põhjendamatult, käsitletakse seda distsiplinaarsüüteona ja töölt puudumist töölt puudumisena (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta otsuse punkt 19 nr 2 "Vene Föderatsiooni kohtute taotluse kohta Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohta"), kui:
— töökaitsenõuete rikkumise tõttu tekkis oht teie elule ja tervisele (välja arvatud föderaalseadustes sätestatud juhud) kuni selle ohu kõrvaldamiseni;
— üleviimine toimub raske töö tegemiseks ning kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega töötamiseks ning neid ei ole töölepingus ette nähtud.
Tähelepanu! Töötaja ajutise teisele tööle üleviimise kestus ilma tema nõusolekuta ei tohi ületada ühte kuud. Kuid kalendriaasta jooksul võib tööandja selliseid ülekandeid teha mitu korda .
Töötajale makstakse sõltuvalt tema tehtud tööst, kuid mitte vähem kui keskmine töötasu, mida ta sai eelmisel töökohal (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 72.2 4. osa kindlaksmääratud juhtudel tehtud ülekannete eest). Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72 lõike 2 2. ja 3. osas).
Pea meeles! Kui teid viiakse Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72 lõike 2 3. osas sätestatud põhjustel üle madalamat kvalifikatsiooni nõudvale tööle, peab tööandja selliseks üleviimiseks igal juhul saama kirjaliku nõusoleku. Näiteks kui hädaolukorras on raamatupidaja ülesandeks koristada prügi, siis on tema nõusolek selle üleandmiseks vajalik.
Kuidas peaks praktikas personaliosakonnas ajutist üleviimist menetlema?.
1. Tööandja suuliselt või ülekandepakkumise kaudu pakkumisiüleandmine töötajale.
2. Tööline annab kirjalik leping tõlkimiseks (tõlke nõusoleku avaldus või fraas Ettepanekus: Nõustun tõlkega - kuupäev-allkiri).
3. Töötajale tutvustatakse tema ametijuhendit või muud uue ametikohaga seotud dokumentatsiooni allkirja jaoks.
4. Üleviimise kohta koostab tööandja töölepingu lisa (lepingu). Töölepingu lisa (leping) koostatakse 2 eksemplaris, mõlemale on alla kirjutanud nii töötaja kui ka organisatsiooni juht.
5. Üks eksemplar jääb tööandjale, teine antakse isiklikult töötaja. Esimeses eksemplaris (mis jääb tööandjale) kirjutab töötaja fraasi: “ Sain töölepingu lisa (lepingu) kätte - kuupäev-allkiri").
6. Tööandja annab töötaja üleviimise korralduse vormil T-5 (töötaja üleviimise kohta) või T-5a (töötajate üleviimise kohta), mis on kinnitatud Vene Föderatsiooni riikliku statistikakomitee resolutsiooniga nr 1 01/05/2004. sõlmitud töölepingu Lisa alusel ning selle sisu peab täpselt vastama selles toodud tingimustele. Töötaja tutvub Korraldusega allkirja jaoks.
Tellimus peab sisaldama tellimuse numbrit ja registreerimise kuupäeva, samuti juhataja allkirja.
7. Kui te üleandmisega ei nõustu ja keeldute allkirja vastu korraldust lugemast, vormistab tööandjatellimusega tutvumisest keeldumise akt.
8. Pea meeles! Teave ajutise üleviimise kohta Mitte sisestatakse oma tööraamatus, seega soovitan võtta ajutisest ülekandekorraldusest nõuetekohaselt kinnitatud koopia, et saaksite edaspidi kinnitada selle töö sooritamist.
9. Ajutise üleviimise perioodi lõppedes peab tööandja andma korralduse üleminekuperioodi lõppemise ja töötaja naasmise kohta eelmisele ametikohale. Töötaja loeb korraldust allkirja jaoks, tellimus peab sisaldama tellimuse registreerimise numbrit ja kuupäeva, samuti juhataja allkirja.
Kuidas korraldada ajutist üleviimist, mis ei nõua nõusolekut töötaja.
1. Juhataja väljastab ajutise ümberpaigutamise korralduse vormil nr T-5 või T-5a, märkides reale „Üleviimise põhjus” üleviimise põhjuse. Korraldust peavad toetama asjakohased dokumendid, näiteks: pealtnägijate ja päästeteenistuse töötajate ütlused, mitmesugused dokumendid: töötajate kirjalikud avaldused tööandja süül seadmete rikke tõttu tekkinud seisakute kohta, hädaabi aktid, asutuse juhi korraldus. õnnetuse tagajärgede likvideerimise meetmete korraldus jne.
vastasel juhul võite ülekandest keelduda. Peate tellimust lugema allkirja jaoks. Tellimusel peab olema number registreerimine, kuupäev ja juhataja allkiri.
2. Peate olema kurssi viidud ametijuhendi ja ohutuseeskirjadega allkirja jaoks.
3. Teil on õigus üleviimisest keelduda, kui arvate, et uuel töökohal on rikutud tööohutuse nõudeid ja see ohustab teie elu või tervist. Sel juhul kirjutate vabas vormis avalduse, milles esitate argumendid, mis on ülekandest keeldumise aluseks.
4. Tehke tellimusest oma allkirjaga koopia.
Mõnikord tuleb töötaja mõneks ajaks teisele tööle üle viia. Sellist vajadust võivad põhjustada mitmed põhjused – meditsiinilised näidustused, tootmisvajadused jne. Kuid üleviimise protseduuriga pole kõik nii lihtne. Näiteks ajavad mõned inimesed üleviimise segamini üleminekuga ega vormista seda korralikult või maksavad madalama palgaga ametikohale üle minnes töötasu alamaks. Millistel juhtudel on võimalikud ajutised üleviimised, kuidas neid eristada ülekannetest, millises summas ajutiselt üleviidud töötajale maksta ja kuidas seda kõike dokumenteerida, saate artiklit lugedes teada.
Eessõna asemel
Vastavalt Art. 72.1 Vene Föderatsiooni töökoodeksüleviimine tähendab püsivat või ajutist muutust töötaja ja (või) struktuuriüksuses, kus töötaja töötab, tööülesandes, jätkates töötamist sama tööandja juures, samuti üleviimist tööle teise asukohta koos tööandjaga.Pange tähele, et struktuuriüksuse muudatust käsitletakse üleviimisena ainult siis, kui selle nimi on fikseeritud töölepingus (näiteks väljendi "Töötaja võetakse finants-majandusosakonda raamatupidajaks" kujul) .
Kuna täna kaalume ajutisi üleviimisi, siis tasub tähele panna, et neid saab teha nii töötaja nõusolekul kui ka ilma.
Ajutine üleviimine töötaja nõusolekul
Ajutise võõrandamise teostamiseks tuleb sõlmida kirjalik leping. Tööandja pakub töötajale esmalt vaba ametikohta või kohta, kus on vaja asendada puuduv töötaja. Seejärel sõlmitakse kokkuleppel täiendav kokkulepe ajutise üleviimise kohta teisele tööle, ametikohale või muule struktuuriüksusele.Ja kõigepealt räägime sellise ülekande ajastusest. Ajutine üleviimine teisele tööle sama tööandja juures on võimalik kuni üheks aastaks ja juhul, kui see viiakse läbi ajutiselt äraoleva töötaja asendamiseks, kes vastavalt seadusele säilitab oma koha. tööst kuni selle töötaja tööle naasmiseni.
Pange tähele, et tänu 4. osa Art. 72.1 Vene Föderatsiooni töökoodeks Keelatud on töötaja üleviimine või ümberpaigutamine tööle, mis on talle tervislikel põhjustel vastunäidustatud. See tähendab, et kui meditsiinilisi vastunäidustusi pole ja töötaja on nõus, võib ta ajutiselt tööle üle viia ka kahjulike või ohtlike töötingimuste korral.
Üleviimise lepingut sõlmides fikseerige selles ülemineku alus, selle kestus, töötaja uued kohustused ja muud tingimused, mis erinevad töölepingus sätestatust.
Eraldi räägime üleandmise tähtaja sõnastusest. Kui toimub ajutine üleviimine vabale ametikohale, saate määrata ülemineku konkreetse lõppkuupäeva ja ajutiselt äraoleva töötaja asendamiseks on parem märkida tingimus, mille ilmnemisel töötaja naaseb oma töökohale. , sest puuduv töötaja võib hiljem tööle naasta (näiteks puhkuse või töövõimetuslehe pikendamisel). Viimasel juhul võib sõnastus olla järgmine: "See lisaleping kehtib kuni juhtivspetsialist E. D. Gulkina rasedus- ja sünnituspuhkuselt tööle naasmiseni."
Poolte allkirjastatud lepingu alusel väljastatakse ülekandekorraldus ühtsel kujul T-5 1] (T-5a). Oluline on reale “Ülekande tüüp” märkida, et ülekanne on ajutine. Sellise korraldusega tuleb töötajat tutvustada allkirja vastu.
Järgmine samm ajutise ülekande registreerimisel on selle kohta kirje tegemine jaotisesse. III isiklik kaart “Pärimine ja teisele tööle üleviimine” (vorm T-2 või T-2 GS (MS)).
Kuid tööraamatusse ajutise üleviimise kohta kannet ei tehta. See reegel on kehtestatud 4. osa Art. 66 Vene Föderatsiooni töökoodeks Ja Tööraamatute pidamise ja säilitamise eeskirja punkt 4, mille järgi tehakse tööraamatusse vaid sissekanded püsivate ülekannete kohta.
Märge
Kui töötaja viiakse üle teisele tööle või ametikohale, tuleb teda tutvuda ametijuhendi ja muude selle töö tegemisel oluliste kohalike eeskirjadega. Lisaks võib tekkida vajadus läbi viia ohutuskoolitus või sõlmida vastutusleping.
Pange tähele, et tööandja peaks kontrollima ajutise üleviimise lõppu, kuna selle tõttu 1. osa Art. 72.2 Vene Föderatsiooni töökoodeks, kui üleminekuperioodi lõpus töötajale eelmist töökohta ei anta ja ta ei nõudnud selle pakkumist ning jätkab töötamist, kaotab üleviimise ajutise iseloomu tingimus kehtivuse ja üleviimine loetakse püsivaks.. Sellega seoses tekib küsimus: kas on vaja kuidagi vormistada eelmise töökoha pakkumine? Tööseadusandlus ei sisalda nõudeid töötaja tagastamise menetlemiseks. Vahepeal soovitame seda teha. Tavaliselt antakse selleks korraldus (juhis) ajutisel ametikohal tööülesannete täitmine lõpetada ja põhikohal tööülesannete täitmisele tagasi pöörduda. Ta võib välja näha selline.
Arhangelski oblasti riiklik autonoomne asutus
"Spordi treeningkeskus"
Arhangelsk
Seoses ajutise üleminekuperioodi lõppemisega poolte kokkuleppel
MA TELLIN:
1. Olga Viktorovna Pshenitsyna, kes poolte kokkuleppel 04.04.2014 nr 2 töötas ajutiselt spordimeeskondade tugiosakonna juhataja asetäitja ametikohal, et asuda tööle 06.12.2014 sõlmitud töölepinguga. 2010 nr 10-06 spordikoondiste tugiosakonna meeskondade peaspetsialistina alates 21. augustist 2014
2. Raamatupidamisosakond arvestab O. V. Pshenitsyna töötasu vastavalt personaligraafikule spordimeeskondade toetamise osakonna peaspetsialisti ametikohale.
Direktor Zlakov I. I. Zlakov
Olen tellimust lugenud. Pshenitsyna, 20.08.2014
Võib juhtuda, et põhitöötaja lahkub või ajutiselt täidetud koht on täiesti vaba ning organisatsiooni juhtkond ja isegi renditöötaja ise ei ole ajutise üleviimise alaliseks muutmise vastu. Sel juhul on vaja sõlmida veel üks lisaleping, märkides selles, et lepingu alusel tehtud ajutine ülekanne sellisest ja sellisest kuupäevast loetakse püsivaks. Poolte sõlmitud lepingu alusel on vaja väljastada mistahes vormis korraldus, mis näeb ühtlasi ette üleminekuperioodi tingimuse kehtetuks tunnistamise.
Pange tähele, et selles olukorras on nüanss. Ajutise üleviimise alaliseks muutmisel on vaja teha kanne tööraamatusse. Veelgi enam, üleandmise kuupäevaks loetakse ajutise üleviimise esimene päev.
Näide
Poolte kokkuleppel viidi riigieelarvelise asutuse töötaja alates 3. veebruarist 2014 kuueks kuuks üle teehoiu lõigu töödejuhataja ametikohale. Pärast seda perioodi sõlmisid pooled kokkuleppe, et üleminek loetakse püsivaks. Kuidas teha sissekanne tööraamatusse?
| №
rekordid | kuupäev | Teave töölevõtmise, teisele alalisele tööle üleviimise, kvalifikatsiooni, vallandamise kohta (põhjused ja viide artiklile, seaduse punkt) | Kande tegemise aluseks olnud dokumendi nimi, kuupäev ja number | ||
| number | kuu | aastal | |||
| 1 | 2 | 3 | 4 | ||
| … | … | … | … | … | … |
| Riigieelarveline asutus | |||||
| Vladimiri piirkond "Juhtimine | |||||
| kiirteed" | |||||
| 8 | 09 | 12 | 2012 | Palgatud juhiks | Tellimus 12.09.2012 |
| spetsialist ekspert. | № 22 | ||||
| 9 | 03 | 02 | 2014 | Viidi üle ülema ametikohale | Tellimus 02.03.2014 |
| tööde vastuvõtu osakond | № 16* | ||||
| remondiks ja hoolduseks | Tellimus 28.07.2014 | ||||
| kiirteed. | № 47** | ||||
*
Ajutine ülekandekorraldus.
**
Korraldus võõrandamise ajutise iseloomu tingimuse kehtetuks tunnistamiseks.
Juhime tähelepanu, et kui töötaja ei asu tööle töölepingu alusel, st soovib jätkata tööd vastavalt ajutise üleviimise korraldusele, on tööandjal õigus kohaldada tema suhtes distsiplinaarmeetmeid: noomitus, noomitus, vallandamine asjakohastel põhjustel, näiteks töölt puudumise tõttu - lk. “a” punkt 6, osa 1, art. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks.
Ajutine üleviimine ilma töötaja nõusolekuta
Nagu oleme juba aru saanud, toimub ajutine üleviimine, aga ka alaline üleviimine reeglina töösuhte poolte kokkuleppel. Siiski teeb tööseadustik mõnel juhul erandi. Seega saab töötaja ilma tema nõusolekuta üle viia tööle, mis ei ole sama tööandjaga sõlmitud töölepingus ette nähtud, et vältida või kõrvaldada tagajärgi:- loodus- või inimtegevusest tingitud katastroofid;
- tööõnnetus või tööõnnetus;
- tulekahju, üleujutus, nälg, maavärin, epideemia või episootia;
- erandjuhtudel, mis ohustavad kogu elanikkonna või selle osa elu või normaalseid elutingimusi.
Töötaja üleviimine ilma tema nõusolekuta sama tööandja juures sõlmitud töölepinguga mitteseotud tööle on lubatud ka järgmistel juhtudel:
- seisakud (töö ajutine peatamine majanduslikel, tehnoloogilistel, tehnilistel või organisatsioonilistel põhjustel);
- vajadus vältida vara hävimist või kahjustamist;
- ajutiselt äraoleva töötaja asendamine.
aastal RF relvajõudude pleenum resolutsiooni nr. 2
märkis, et kui seisaku korral teisele tööle üle minnes tekib vajadus
vara hävimise või kahjustamise vältimiseks või ajutiselt äraoleva töötaja asendamiseks on töötaja kohustatud tegema madalama kvalifikatsiooniga tööd, siis selline üleviimine jõustub 3. osa Art. 72.2 Vene Föderatsiooni töökoodeks on võimalik ainult töötaja kirjalikul nõusolekul.
Tööseadustik ei piira töötaja selliste üleviimiste arvu kalendriaasta jooksul, kuna nendel juhtudel tehakse ettenägematuid ja kiireloomulisi töid. Kuid kui erakorraliste asjaolude tõttu tekib vajadus töötaja üleviimiseks pikemaks ajaks kui üheks kuuks, on üleviimine siiski võimalik ainult töötaja nõusolekul.
Rõhutame: kui tööandja ei suuda tõendada asjaolude olemasolu, millega seadus seob töötaja nõusolekuta ülemineku võimaluse, loetakse selline üleviimine ebaseaduslikuks ( otsuse nr 17 p. 2 ). Nii on T. töötanud Pihkva regionaalhaiglas südame-veresoonkonna kirurgina alates 1999. aastast. Peaarsti korraldusel viidi ta ajutiselt üle ilma nõusolekuta regionaalhaigla kliinikumi südame-veresoonkonnakirurgi ametikohale, põhjendades seda vajadusega täita vaba ametikoht ning vältimaks ohtu haige elule ja tervisele. elanikkonnast. Arvestades tööandja otsust ebaseaduslikuks, keeldus T. kliinikus oma tööülesannete täitmisest, mille eest määrati talle distsiplinaarkaristus noomituse näol. Kohus tunnistas ebaseaduslikuks nii distsiplinaarkaristuse määramise kui ka ajutise üleviimise määruse. Riigieelarveline Tervishoiuasutus ei esitanud tõendeid erakorraliste asjaolude olemasolu kohta, mis tingisid vajaduse töötaja ajutiselt ilma tema nõusolekuta üleviimiseks töölepingus sätestamata tööle. Tõlge viidi läbi tootmisvajaduse ettekäändel, kuna puuduvad erandlikud juhud, mis viitaksid sellise tõlke tegelikule vajadusele ja seetõttu on nimetatud tõlge ebaseaduslik (Pihkva oblastikohtu apellatsioonimäärus 02.10.2012 asjas nr 33-1580).
Märge
Töö tegemisest keeldumine hädaolukorras üleviimise ajal, mis on tehtud kooskõlas seadusega, tunnistatakse töödistsipliini rikkumiseks ja töölt puudumist loetakse töölt puudumiseks ( otsuse nr 19 punkt. 2 ). Tuleb arvestada, et tänu para. 5 tundi 1 spl. 219, osa 7 art. 220 Vene Föderatsiooni töökoodeks Töötajale ei saa kohaldada distsiplinaarkaristust töö tegemisest keeldumise eest, kui töökaitsenõuete rikkumise tõttu tekib oht tema elule ja tervisele, välja arvatud föderaalseadustes sätestatud juhtudel, kuni see oht on kõrvaldatud või raske töö tegemisel ja töötada ohtlike ja (või) ohtlike töötingimustega, mis ei ole töölepingus ette nähtud. Kuna Vene Föderatsiooni töökoodeks ei sisalda reegleid, mis keelaksid töötajal seda õigust kasutada ka siis, kui sellise töö tegemise põhjuseks on üleviimine töölepingus nimetatud põhjustel. Art. 72.2 Vene Föderatsiooni töökoodeks, on töötaja keeldumine ajutiselt teisele tööle üleviimisest ülaltoodud põhjustel põhjendatud.
Samuti tuleb vormistada ajutine üleviimine ilma töötaja nõusolekuta. Selleks väljastatakse ülekandekorraldus, kus on märgitud põhjused (katastroof, tööõnnetus jne). Ja loomulikult on parem sellist korraldust asjakohaste dokumentidega toetada, vastasel juhul võib töötaja üleandmisest keelduda.
Tõlkimine või ümberpaigutamine?
Mõnikord ajab tööandja ajutise üleviimise segi kolimisega ning selle asemel, et vormistada üleviimiseks kokkulepet ja korraldust, annab välja kolimiskorralduse. Pidagem meeles, et tänu 3. osa Art. 72.1 Vene Föderatsiooni töökoodeks kolimine samalt tööandjalt teisele töökohale, teise samas piirkonnas asuvasse struktuuriüksusesse, töö määramine teise mehhanismi või üksuse juurde, kui sellega ei kaasne poolte poolt määratud töölepingu tingimuste muutmine , ei nõua töötaja nõusolekut.Enne kolimist tutvu hoolikalt töölepingu tingimustega – kas seal on märgitud töökoht, struktuuriüksus ja kas töötaja tööfunktsioon muutub. Vastasel juhul ei saa töövaidlusi vältida. Seega viidi Riigi Ühtses Ettevõttes vanemraamatupidajana töötav G. üle raamatupidaja ametikohale. PMU uskus, et neil ametikohtadel on sarnased tööülesanded. Arvestades vaidlust üleviimise korralduse ebaseaduslikuks tunnistamise üle, märkis kohus: tööandja korraldusest järeldub, et tegelikult ei toimunud mitte üleviimine, vaid G. üleviimine teisele ametikohale, millega kaasnes töötaja tööfunktsiooni muutumine. Need toimingud viidi läbi ilma G. nõusolekuta, mistõttu on kolimise korraldus ebaseaduslik ( Jaroslavli piirkonnakohtu 25. aprilli 2013. a määruskaebus asjas nr 33-2536/2013).
Tasu ajutise üleviimise eest
Ilma töötaja nõusolekuta tehtud ülekannete puhul (punktis nimetatud juhtudel osa 2, 3 spl. 72.2 Vene Föderatsiooni töökoodeks), makstakse töötasu vastavalt tehtud tööle, kuid mitte madalamale eelmise töökoha keskmisest töötasust. See tähendab, et kui töötaja töötasu tehtud töö eest on madalam kui tema eelnev keskmine töötasu, makstakse talle eelmist ettenähtud viisil määratud keskmist töötasu.
No kui palk uuel töökohal ületab töötaja keskmist palka, siis tehakse talle lisatasu kuni uue töökoha palgani. Seega rahuldati saamata jäänud töötasu sissenõudmise nõuded kohtu poolt: ajutise teisele ametikohale üleviimise perioodil täitis hageja kõrgemal ametikohal oleva töötaja ülesandeid, mistõttu kuulub töötasu vahe sissenõudmisele tema ametikohal. kasuks ( Permi ringkonnakohtu 25. septembri 2013. a määrus asjas nr 33-8092).
Kui ajutine üleviimine toimub poolte kokkuleppel, määratakse poolte kokkuleppel ka töötasu, kuid tavaliselt määratakse töötaja üleviimisel uue ametikoha palk. Kui ta viiakse üle madalama kvalifikatsiooniga töökohale, võivad pooled kokku leppida eelmise palga säilitamises või lisatasu määramises kuni eelmise palga ulatuses.
Ajutine üleviimine meditsiinilistel põhjustel
Nagu teada saime, toimub ajutine üleviimine töötaja nõusolekul või ilma. Siiski, vastavalt Art. 73 Vene Föderatsiooni töökoodeks tööandja on kohustatud töötaja vajaduse korral vastavalt arstlikule aktile üle viima teisele tööle (ametikohale). Pealegi ei tohiks muu töö tegemine töötajale tervislikel põhjustel vastunäidustatud olla.Sulle teadmiseks
Arstlik aruanne väljastatakse Vene Föderatsiooni tervishoiu ja sotsiaalarengu ministeeriumi 2. mai 2012. aasta korraldusega nr 441 "Meditsiiniorganisatsioonide tõendite ja meditsiiniliste aruannete väljaandmise korra kinnitamise kohta" kehtestatud viisil. Arstlikuks tõendiks ei loeta ajutise töövõimetuse tõendit.
Töötajalt arstliku väljavõtte saamisel tuleb ennekõike tähelepanu pöörata tõendil märgitud üleminekuperioodile, kuna sellest sõltuvad tööandja edasised toimingud.
Kui töötaja on näidatud ajutiseks üleviimiseks teisele tööle kuni neljaks kuuks, peab tööandja pakkuma talle teist tervislikel põhjustel sobivat tööd. Ühe või töötaja keeldumise puudumisel on tööandja kohustatud ta töölt kõrvaldama, säilitades samal ajal tema töökoha (ametikoha) kogu tervisearuandes märgitud perioodiks. Selleks annab tööandja mis tahes vormis korralduse. Korralduses tuleks märkida periood, milleks töötaja töölt kõrvaldatakse, kui see periood on endiselt määramata, tuleks töötaja tööle lubamisel väljastada korraldus.
Kui arstliku väljavõtte kohaselt vajab töötaja ajutist üleviimist teisele tööle rohkem kui neljaks kuuks või alalist üleviimist, siis juhul, kui ta keeldub üleviimisest või tööandjal puudub vastav töökoht, sõlmitakse tööleping. lõpetab punkt 8, osa 1, art. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks- töötaja keeldumine minna üle teisele tööle, mis on talle vajalik vastavalt föderaalseaduste ja muude Vene Föderatsiooni normatiivaktidega kehtestatud viisil välja antud arstitõendile või tööandjal puudub vastav töökoht. Selle alusel vallandamisel makstakse töötajale lahkumishüvitist kahe nädala keskmise töötasu ( 3. osa Art. 178 Vene Föderatsiooni töökoodeks).
Sulle teadmiseks
Vastavalt Art. 254 Vene Föderatsiooni töökoodeks Rasedad naised viiakse vastavalt arstlikule väljaandele ja nende soovil üle teisele tööle, mis välistab ebasoodsate tootmistegurite mõju, säilitades samal ajal eelmise töökoha keskmise töötasu. Enne uuele tööle asumist vabastatakse rase naine tööandja kulul töölt keskmise töötasu säilitamisega kõigi seetõttu puudutud tööpäevade eest. Sarnane garantii on ette nähtud alla pooleteiseaastaste lastega naistele.
Sportlase ajutine üleviimine
See on ajutise üleviimise eriliik – seda saab teha teisele tööandjale. Jah, selle põhjal Art. Vene Föderatsiooni töökoodeks 348.4 juhtudel, kui tööandjal ei ole võimalik tagada sportlase osalemist spordivõistlustel, on tööandjatevahelisel kokkuleppel lubatud sportlane tema kirjalikul nõusolekul ajutiselt üle anda teise tööandja juurde kuni üheks aastaks. Sel juhul sõlmib ajutise töö tegemise kohas asuv tööandja sportlasega tähtajalise töölepingu vastavalt nõuetele. Art. Vene Föderatsiooni töökoodeks 348.2.Sportlase ajutise teise tööandja juurde üleviimise ajaks peatub algselt sõlmitud töölepingu kehtivus, kuid kehtivusaeg ei katke.
Märge
Kui sportlane soovib ajutisel üleviimisel teise tööandja juurde töötada osalise tööajaga, peab selleks saama loa nii ajutise töö tegemise koha tööandjalt kui ka tööandjalt, kellega tööleping algselt sõlmiti ( osa 2Art. Vene Föderatsiooni töökoodeks 348.7).
Sportlase ajutiseks üleviimiseks teisele tööandjale sõlmitud töölepingu ennetähtaegse lõpetamise korral Vene Föderatsiooni töökoodeksis sätestatud alusel kehtib algselt sõlmitud tööleping täies ulatuses alates järgmisel tööpäeval pärast ajutise üleviimise perioodi töölepingu lõppemise kalendripäeva.
Kui pärast ajutise teisele tööandjale üleviimise tähtaja möödumist jätkab sportlane töötamist tööandja juures ajutise töö tegemise kohas ning ei sportlane ega ajutise töö tegemise kohas asuv tööandja ega tööandja, kellega tööleping on sõlmitud. algselt sõlmiti, nõuda ajutise üleviimise ajaks sõlmitud töölepingu lõpetamist ja algselt sõlmitud töölepingu uuendamist, siis viimane lõpetatakse ja ajutise üleviimise ajaks sõlmitud tööleping pikendatakse poolte kokkuleppel määratud tähtajaks ja sellise kokkuleppe puudumisel määramata ajaks.
Lõpuks
Nagu näete, on ajutise üleviimise tüüpe palju ja igal neist on oma omadused. Toome põhipunktid uuesti välja. Esiteks tehakse ajutisi üleviimisi ainult organisatsiooni sees (välja arvatud sportlased). Teiseks toimub selline üleviimine töötaja nõusolekul. Kuid Vene Föderatsiooni töökoodeks kehtestab erandid: tööandja võib hädaolukordade ja katastroofide ärahoidmiseks või nende tagajärgede kõrvaldamiseks teha ajutise ülemineku kuni üheks kuuks. Ja kolmandaks, ilma nende nõusolekuta ajutiselt üle viidud töötajate töötasu ei tohi olla madalam nende eelmise töökoha keskmisest töötasust.
Kinnitatud Vene Föderatsiooni riikliku statistikakomitee 5. jaanuari 2004. aasta resolutsiooniga nr 1 "Tööarvestuse ja -maksete esmase raamatupidamise dokumentatsiooni ühtsete vormide kinnitamise kohta".
2. Poolte kirjalikul kokkuleppel võib töötaja ajutiselt üle viia teisele tööle sama tööandja juurde. Seadus ei täpsusta konkreetseid aluseid, mille alusel selline üleviimine on lubatud ja seetõttu on see võimalik igal põhjusel, sealhulgas nii antud tööandja juures vabale ametikohale (töökohale) kui ka ajutiselt äraoleva töötaja asendamine perioodi jooksul. seadusega kehtestatud.
Üldreeglina ei tohiks see ajavahemik ületada ühte aastat. Erandiks on juhud, kui ajutiselt äraoleva töötaja asendamiseks viiakse teisele tööle üleviimine, kes vastavalt seadusele säilitab oma töökoha. Sel juhul võib üleminekuperiood olla pikem kui üks aasta. See sõltub ajast, mil asendatud töötaja tööle naaseb.
Konkreetse aja, mille jooksul töötaja teeb töölepingus sätestamata tööd, määravad pooled ise, kuid seadusega kehtestatud tähtaegadel. Poolte määratud teisele tööle ajutise üleviimise tähtaja möödumisel võib tööandja ja töötaja soovil on kohustatud tagama talle eelmise töökoha. Kui aga ajutise üleviimise periood on möödas ja töötaja ei nõua eelmise töökoha pakkumist ja jätkab töötamist, kaotab üleviimise ajutise olemuse tingimus kehtivuse. Sel juhul loetakse tema jaoks alaliseks töökoht sellel ametikohal (kutse, eriala), millele töötaja ajutiselt üle viidi ja tööandjal on õigus ta eelmisele või teisele tööle üle viia ainult tema nõusolekul.
3. Ajutine üleviimine teisele tööle, mis on sätestatud Art. 72.2 tuleks eristada ajutiselt äraoleva töötaja kohustuste täitmisest tööandja nimel koos töölepinguga ettenähtud tööga, mida töötaja täidab vastavalt art. 60,2 TK.
Ajutine üleviimine on vastuvõetav nii vabale ametikohale (töökohale) kui ka ajutiselt äraoleva töötaja asendamiseks, kelle ametikoht (töökoht) säilib. Seevastu ajutiselt äraoleva töötaja ülesandeid võib töötaja täita ainult selleks, et asendada töötajat, kelle ametikoht säilib (näiteks töölähetuse, puhkuse ajal).
Töötaja poolt ajutiselt äraoleva töötaja kohustuste täitmine tööandja nimel koos töölepinguga ettenähtud tööga, erinevalt ajutisest teisele tööle üleviimisest, ei ole tähtajaga piiratud. See tähtaeg määratakse poolte kokkuleppel. Poolte vahel sõlmitud kokkulepet ajutise üleviimise kohta teisele tööle ei saa töötaja ega tööandja ühepoolselt ennetähtaegselt üles öelda, nagu seda tehakse ajutiselt äraoleva töötaja tööülesannete täitmisel (vt p 60.2 kommentaari).
4. Seadus kehtestab erandina üldreeglist võimaluse töötaja tema nõusolekuta ajutiselt üle viia muule töölepingus sätestamata tööle. Vastavalt kommenteeritavale artiklile on selline ülekanne lubatud, et vältida artikli 2 ja 3 osas nimetatud erakorralisi asjaolusid. 72.2 või nende tagajärgede kõrvaldamiseks.
Kommenteeritav artikkel ei sisalda selliste asjaolude ammendavat loetelu, vaid määratleb selgelt nende olemuse - tegemist on erandjuhtudega, mis ohustavad kogu elanikkonna või selle osa elu või normaalseid elutingimusi. Nende hulka kuuluvad eelkõige loodus- või inimtegevusest tingitud katastroofid, tööstusõnnetused, õnnetused, üleujutused, maavärinad jne. Ainult sellised erakorralised asjaolud annavad tööandjale õiguse viia töötajad ajutiselt üle ilma nende nõusolekuta teisele tööle ja seisaku korral, mille all mõistetakse töö ajutist peatamist majanduslikel, tehnoloogilistel, tehnilistel või organisatsioonilistel põhjustel, kui see on vajalik vältida vara hävimist või kahjustamist, samuti puuduva töötaja asendamist (artikkel 72.2 3. osa).
Teisisõnu saab töötaja ajutist ilma tema nõusolekuta üleviimist töölepingus sätestamata tööle tunnistada seaduslikuks ainult tingimusel, et see on vajalik seoses erakorraliste asjaoludega, mis ohustavad töötaja elu või normaalseid elutingimusi. kogu elanikkond või osa sellest. Kui ajutise üleandmise vajaduse põhjustab näiteks seadmete rike, tooraine või materjalide mitteõigeaegne tarnimine vms ja see ei ole seotud kommenteeritava artikli 2. osas sätestatud erakorraliste asjaoludega, siis selline üleandmine on lubatud ainult poolte kokkuleppel.
Nagu selgitas Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenum 17. märtsi 2004. aasta resolutsioonis nr 2, artikli 2 ja 3 osa kohaldamisel. Tööseadustiku 72.2, mis võimaldab töötaja ajutist üleviimist teisele tööle ilma tema nõusolekuta, peaksid kohtud meeles pidama, et kohustus tõendada asjaolude olemasolu, millega seadus seob sellise üleviimise võimaluse, lasub tööandjal. (punkt 17).
5. Elanikkonna elu või normaalseid elutingimusi ohustavatest erakorralistest asjaoludest tingitud üleviimine teisele tööle ei ole piiratud suvaliste kordade arvuga – see sõltub nende asjaolude ilmnemisest. See reegel kehtib ka ajutise üleviimise korral teisele tööle, et asendada ärajäänud töötajat erakorraliste asjaolude tõttu. Ühe (iga) töötaja nõusolekuta teisele tööle üleviimise kestus, kui selline üleviimine on vajalik elanikkonna elu või tavalisi elutingimusi ohustavate erakorraliste asjaolude tõttu, ei tohiks aga ületada ühte kuud.
See aga ei tähenda, et töötaja saaks eeltoodud asjaolude tõttu (sh ajutiselt äraoleva töötaja asendamiseks) üle viia teisele madalamat kvalifikatsiooni nõudvale tööle. Selline üleviimine on lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul.
6. Kõigil Art. 72.2 on ajutine üleviimine lubatud ainult selle tööandja juures, kellega töötajal on töösuhe. Veelgi enam, töötaja üleviimisel teisele tööle ilma tema nõusolekuta, s.o. artikli 2 ja 3 osas sätestatud juhtudel. 72.2, tuleb maksta töötasu vastavalt tehtud tööle, kuid mitte madalamale eelmise töökoha keskmisest töötasust.
Üleviimine teisele tööle, mis on töötajale tervislikel põhjustel vastunäidustatud, ei ole lubatud, sh seoses ette nähtud erakorraliste asjaoludega.
Olulisima töölepingu muudatuse liigina vastavalt art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 72 tähendab töötaja tööfunktsiooni püsivat või ajutist muutumist, struktuuriüksust, kus töötaja töötas (kui see oli töölepingus ette nähtud), jätkates samal ajal töötamist sama tööandja juures. , samuti koos tööandjaga üleviimine teise asukohta See ei ole töölepingu muutmine, töötaja üleviimine tema soovil või nõusolekul teise tööandja juurde alalisele tööle, kuna vastavalt. Tööleping lõpeb Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72 teise osaga.
Tööõigusaktid (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 60) keelavad tööandjal nõuda töötajalt töölepingus sätestamata töö tegemist, seetõttu on reeglina lubatud üleviimine ainult töötaja nõusolekul, välja arvatud seadusega kehtestatud juhtudel.
On vaja eristada teisele tööle üleviimisest liigub töötaja sama tööandja juurest teisele töökohale, teise sama piirkonna struktuuriüksusesse, töö määramine teise mehhanismi või üksuse juurde. Üleviimiseks ei ole vaja töötaja nõusolekut. See toimub juhul, kui pooled töölepingut sõlmides ei sätestanud töölepingu tingimustena konkreetselt töökohta (mehhanismi, üksust) või struktuuriüksust.
Seadusandja eristab ajutist ja alalist teisele tööle üleviimist olenevalt nende ajastusest.
Kell ajutine üleviimine muude tööde puhul toovad vastava tehingu pooled kaasa kaks omavahel seotud tagajärge: esialgne (põhi)kohustus peatub teatud perioodiks koos uue (ajutise) kohustuse tekkimisega. Sobiva tähtaja möödumisel ajutine kohustus lõpeb ning pooled jätkavad algsest õigussuhtest tulenevate õiguste ja kohustuste teostamist. Seda tüüpi üleviimine võib toimuda poolte kokkuleppel, tööandja algatusel ja mõnel juhul ka töötaja algatusel.
kirjalikul kokkuleppel peod on lubatud kuni üheks aastaks. Kui pooled leppisid kokku üleviimises ajutiselt äraoleva töötaja asendamiseks, kelle töökoht jääb vastavalt seadusele (näiteks seoses lapsehoolduspuhkusega), määratakse ülemineku kestus asjaolust, et asendatud töötaja naaseb tööle. Kui pärast ajutise üleviimise lõppemist jätkab töötaja tööd, loetakse üleviimine püsivaks. Sellise ajutise üleviimise puhul tuleb austada äraoleva töötaja õigust jätkata varem tehtud tööd.
Seadusandja annab töötaja ajutiseks üleviimiseks teisele tööle mitmeid aluseid tööandja algatusel, mis on jagatud kolme rühma. Esimesse põhjuste rühma kuuluvad asjaolud, mis on seotud erakordne(loodus- või inimtegevusest tingitud katastroofid, õnnetused, muud hädaolukorrad, mis ohustavad kogu elanikkonna või selle osa elu või normaalseid elutingimusi), mille esinemisel on tööandjal õigus töötaja ühepoolselt üle viia. ilma tema nõusolekuta muule tööle, sealhulgas eriala või kvalifikatsiooni arvestamata, kuni üheks kuuks oluliste asjaolude ärahoidmiseks või nende tagajärgede kõrvaldamiseks.
Teine aluste rühm on seotud tööandja ärivajadused(seisakute korral vajadus vältida tööandja vara hävimist või kahjustamist, ajutiselt äraoleva töötaja asendamine). Sellise ajutise üleviimise protseduur sõltub põhjusest, mis põhjustas tootmisvajaduse. Seega, kui selle põhjuseks on eelnevalt mainitud erakorralised asjaolud (näiteks tootmisruumide üleujutuse tõttu tekkinud seisakud), siis on ajutine üleviimine lubatud ilma töötaja nõusolekuta kuni üheks kuuks. Kui ajutine töö eeldab aga madalamat kvalifikatsiooni, on tööandja kohustatud selliseks üleviimiseks saama töötaja kirjaliku nõusoleku. Kui tootmisvajadus on tingitud muudest põhjustest, on poolte kokkuleppel ajutine üleandmine lubatud üldises korras.
Kolmas põhjuste rühm hõlmab töötaja ajutist üleviimist teisele tööle seoses meditsiinilise aruandega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 73). Kui arstliku ja sotsiaalkontrolli asutuse järeldusest selgub, et töötaja vajab ajutist üleviimist teisele tööle teatud perioodiks (kuid mitte rohkem kui neljaks kuuks järjest) ja töötaja keeldub üleviimisest või tööandjal puudub sobival töökohal, siis kuulub töötaja kogu järelduses märgitud perioodiks töölt kõrvaldamisele.
Eristada tuleks ajutist üleviimist teisele tööle ärireis. Esiteks on töölähetus töötaja väljasõit tööandja korraldusel teatud aja jooksul ametliku ülesande täitmiseks väljaspool alalist töökohta (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 166). See on töötajale kohustuslik ja sellest põhjendamatut keeldumist võib pidada töödistsipliini rikkumiseks ning ajutine üleviimine on reeglina võimalik ainult töötaja nõusolekul (poolte kokkuleppel). Teiseks, erinevalt töölähetusest saab ajutist üleviimist läbi viia samas piirkonnas ja töökohas. Kolmandaks tähendab töölähetus konkreetse ametiülesande täitmist, mitte aga muude tööülesannete täitmist. Ajutine üleviimine teise piirkonda või muule töökohale (sh juhul, kui töötaja nõusolekut ei ole vaja) tähendab omakorda seda, et ta peab kogu üleviimise aja jooksul regulaarselt tööülesandeid täitma talle kehtestatud tööajal. Neljandaks, töölähetuse korral ei kohaldata töötaja suhtes selle organisatsiooni kohalike eeskirjade sätteid, kus ametiülesannet täidetakse, kui kohalike eeskirjadega või teda lähetanud tööandja korraldusega ei ole sätestatud teisiti. Ajutise üleviimise korral kehtivad töötajale kohalikud eeskirjad üldises korras.
Püsitõlge teisele tööle tehakse reeglina töölepingu poolte kokkuleppel. Püsiva üleviimise motiivid võivad olla: edutamine töökohal töötaja soovil; tööandja vajadus tugevdada osakonna personali; töötaja ametialaste saavutuste või vastupidi tema ebapiisava kvalifikatsiooni hindamine; töötaja töövõime vähenemine; Eelkõige juhul, kui töötaja tuleb tervislikel põhjustel vastavalt arstliku ja sotsiaalkontrolli asutuse järeldusele viia alaliselt üle teisele tööle, mis ei ole talle tervislikel põhjustel vastunäidustatud, siis tööandja, kui ta omab vastavat töökohta, on kohustatud töötaja tema nõusolekul üle viima.
Sellise töö puudumisel või töötaja keeldumisel üleviimisest töösuhe lõpeb.
Ajutine üleviimine teisele tööle töötaja algatusel on erand üldreeglitest ja on seadusega sätestatud tagatisena eelkõige rasedatele naistele (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 254), kui meditsiinilise aruande kohaselt võib töö jätkamine teatud tootmistingimustes kahjustada ema või lapse tervis. Selline ülekandmine toimub raseda naise taotlusel arstliku väljavõtte alusel, säilitades samal ajal keskmise palga. Kui tööandjal ei ole rasedale sobivat töökohta, vabastatakse ta töölt, säilitades samal ajal keskmise töötasu kõigi selle tõttu puudutud tööpäevade eest.
Töötaja ajutist üleviimist tootmisvajaduse korral reguleerib Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72.2.
Kehtiva tööseadustiku sätete põhjal saame umbkaudu eristada kolme tüüpi ajutised üleviimised.
Esimene vaade: katastroofide, õnnetuste ja muude hädaolukordade (tulekahju, üleujutus, plahvatus ja muud) tagajärgede likvideerimiseks, kui sellise sündmuse tagajärjed ohustavad elanikkonnarühma normaalseid elutingimusi. Ülekandmine on teatud perioodiks lubatud kuni üks kuu.
Pange tähele selle tõlke kahte omadust:
- see kehtib ainult hädaolukordades kui viivitus võib kodanikele kaasa tuua tõsiseid tagajärgi;
- seadus ei nõua töötaja nõusolekut sellise üleandmise eest ülaltoodud asjaolude tõttu. Seega, kui inimene keeldub talle määratud tööd tegemast, loetakse see töölt puudumiseks.
Artikli 72 lõike 2 lõige 2
Loodusõnnetuse, tööõnnetuse, tööstusõnnetuse, tulekahju, üleujutuse, näljahäda, maavärina, epideemia või episootia korral ning erandjuhtudel, mis ohustavad kogu elanikkonna või selle osa elu või normaalseid elutingimusi , võib töötaja nimetatud juhtumite ärahoidmiseks või tagajärgede kõrvaldamiseks tema nõusolekuta üle viia kuni üheks kuuks sama tööandja juures sõlmitud töölepinguga mitteseotud tööle.
Teine vaade:üleviimine teistele aladele seisaku korral või vältimaks materiaalse vara hävimist või kahjustumist.
Mõiste "seisakud" tähendab ajutist töö puudumist organisatsioonis teatud töötajate ringi jaoks objektiivsetel põhjustel - puuduvad toorained, vajalikud tööriistad, on raskusi valmistoodete müügiga jne.
Alati kohustatud vastu võtma töötaja nõusolek ajutiseks üleviimiseks seda tüüpi on siiski:
- kui nimetatud sündmused on põhjustatud loodusõnnetustest või inimtegevusest tingitud katastroofidest;
- kui üleviimine hõlmab töötamist kõrgemal või samaväärsel ametikohal.
Artikli 72 lõike 2 lõige 3
Töötaja üleviimine ilma tema nõusolekuta kuni üheks kuuks sama tööandja juures sõlmitud töölepinguga mitteseotud tööle on lubatud ka seisaku korral (töö ajutine peatamine majanduslikel, tehnoloogilistel, tehnilistel või korralduslik iseloom), vajadus vältida vara hävimist või kahjustamist või puuduva töötaja ajutist asendamist, kui seisakuid või vajadus vara hävimise või kahjustumise ärahoidmiseks või ajutiselt äraoleva töötaja asendamiseks on põhjustatud käesoleva määruse teises osas nimetatud erakorralistest asjaoludest. artiklit. Sel juhul on üleviimine madalamat kvalifikatsiooni nõudvale tööle lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul.
Kolmas tüüp: ajutine üleviimine teisele ametikohale kuni põhitöötaja lahkumiseni või teisisõnu ajutine töö muud tööd sama tööandja juures (kuni üks aasta). puuduva töötaja asendamine perioodiks, kuni ta hakkab uuesti oma kohustusi täitma (näiteks rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal).
Sel juhul on vaja saada üleviidud töötaja nõusolek.
Artikli 72 lõike 2 lõige 1
Poolte kirjalikul kokkuleppel võib töötaja ajutiselt kuni üheks aastaks üle viia teisele tööle sama tööandja juurde ning juhul, kui üleviimine toimub ajutiselt äraoleva töötaja asendamiseks, kelle töökoht säilitatakse vastavalt seadusele , - enne selle töötaja tööle minekut. Kui üleminekuperioodi lõppedes ei ole töötaja eelmist töökohta tagatud ja ta ei nõudnud selle pakkumist ning jätkab töötamist, kaotab lepingu tingimus ülemineku ajutise iseloomu kohta jõu ja üleviimine loetakse püsiv.
Sihtmärk
Olles tutvunud ajutiste ülekannete liikidega, võite juba ette kujutada tüüpilist olukorda, kus seda õiguslikku vahendit saab kasutada: organisatsiooni teatud tegevusvaldkonnas terav personalipuudus ja tööandjalt uute töötajate kutsumise võimalus puudub selle probleemi lahendamiseks.
Sellest olukorrast ülesaamiseks viiakse töötajad üle vähem stressi tekitavatest piirkondadest, mis tegid muud tööd. Seega katab töötaja üleviimine organisatsioonis teisele ametikohale ajutiselt töötajate puuduse teatud ettevõtte tegevusvaldkonnas.
Dekoratsioon
Tööfunktsiooni muutmine teatud perioodiks nõuab teatud järjekorda.
Sarnane algoritm on rakendatav ka tõlkimisel ajutine töötaja eest ajutine töö nimetus.
Sa peaksid alustama sellest töötajale teatamine, et plaanitakse talle mõni muu töökoht määrata ajutise ülekandena.
Tööline väljendab nõusolekut paberil koos tulevase tõlkega. Näiteks direktorile adresseeritud vormil.
See koosneb sellest, kus pooled täpsustavad ajutise üleviimise tingimused, uue ametikoha nime, osakonna ja töötasu suuruse.
Üleviimise protseduur lõpeb registreerimisega, millega tuleb töötajat tutvustada kuni ajutise üleviimise päevani.
Olenevalt sellest, kes ja mis põhjusel üleandmise otsuse teeb, määratakse nõusolek saamise vajadus.
Kui seadus ei nõua töötaja nõusolekut, koosneb kogu registreerimine ainult viimasest etapist. Näiteks juhul tootmisvajadused.
Tootmisvajadus on olukord organisatsioonis, mille on põhjustanud hädaolukorrad, mille toimumist on raske ennustada: katastroof, õnnetus, tulekahju, epideemia jt.
Olukorras, kus rasedus- ja sünnituspuhkusel oleva töötaja asendamiseks viidi läbi ajutine üleviimine, dokumendid sellise ülekande täpset lõppkuupäeva ei saa määrata.
Tegelikult saab rasedus- ja sünnituspuhkusel olev töötaja tahte järgi jätkama oma tööülesannete täitmist ja seejärel tuleks asendustöötaja naasta oma eelmisele töökohale.
Sel juhul peab tööandja üles näitama maksimaalset paindlikkust vältida õiguste rikkumist iga töötaja.
Tööraamatusse kandmine
Seadus ei paku märkmete tegemine tööraamatutesse sedalaadi ülekannete juhtumite kohta.
Võib tekkida olukord, kui inimene töötas näiteks juhina ajutise üleviimise korras ja tal on vaja seda fakti edasiseks töötamiseks kinnitada.
Oma kogemuse kinnitamiseks saab töötaja kasutada ülekandekorralduse koopia või .
Tihti tekivad olukorrad, kui töötaja jääb tööle uude kohta ja pärast perioodi lõppu ajutine üleviimine. Selgub, et töötaja töötab reaalselt ühest kuupäevast uuel ametikohal ning tööraamatu andmed kantakse avaldamisel. Mõned personalispetsialistid tegelevad selle olukorraga järgmiselt:
- veergu 3, kus on märgitud ühik ja positsioon, kirjutavad nad ka kuupäeva, millest alates ajutine ülekanne tehti;
- veerus 4 on viidatud mõlemale juriidilise isiku juhi korraldusele, millega kinnitatakse nii ajutine kui ka alaline üleviimine.
Naaske varasemate kohustuste juurde
Ajutine üleviimine, nagu kõik püsimatu, eeldab töötaja naasmine tavapärasele tööülesandele.
Kõige sagedamini avaldab tööandja dokumendi, mis kirjeldab, milline töötaja, millisest kuupäevast ja millises osakonnas jätkab tööd üleminekuperioodi lõppedes.
Kuid sellise kohaliku dokumendi puudumine ei sega töötaja naasma oma eelmisele ametikohale. Fakt on see, et direktori korraldus, mille kohaselt töötaja üle viidi, oli juba olemas ei kehti enam. Järelikult pöörduvad pooled tagasi oma endisele positsioonile.
Tööandja on kohustatud tagama oma erialal töötamise võimaluse töötajale, kes oli eelnevalt teatud perioodiks üle viidud teisele tööle.
Juht peaks seda alati meeles pidama ajutine üleviimine on erakorraline meede. Seda personali- ja tootmisprobleemide lahendamise meetodit on kõige parem kasutada ainult äärmuslikel juhtudel. Lõpuks peab iga inimene töötama oma ametikohal, mis vastab tema teadmistele ja kvalifikatsioonile.
